1. Loại thông tin nào sau đây KHÔNG nên có trong bản mô tả công việc?
A. Các nhiệm vụ và trách nhiệm cụ thể.
B. Các kỹ năng và kinh nghiệm cần thiết.
C. Thông tin về hiệu suất làm việc của người tiền nhiệm.
D. Mối quan hệ báo cáo và làm việc với các bộ phận khác.
2. Loại phân tích công việc nào tập trung vào việc xác định các yếu tố môi trường có thể ảnh hưởng đến công việc?
A. Phân tích công việc truyền thống.
B. Phân tích công việc chiến lược.
C. Phân tích công việc dựa trên năng lực.
D. Phân tích công việc nhận thức.
3. Điều gì KHÔNG phải là mục tiêu của việc thiết kế công việc (job design)?
A. Tăng năng suất.
B. Cải thiện sự hài lòng của nhân viên.
C. Giảm chi phí đào tạo.
D. Tăng tính chuyên môn hóa cao độ.
4. Đâu là lý do chính khiến các tổ chức thực hiện phân tích công việc?
A. Để tuân thủ các quy định của pháp luật.
B. Để cải thiện hiệu quả hoạt động của tổ chức.
C. Để tạo ra một môi trường làm việc công bằng.
D. Tất cả các đáp án trên.
5. Đâu là mục tiêu chính của việc phân tích công việc trong quản trị nguồn nhân lực?
A. Xác định mức lương phù hợp cho nhân viên.
B. Tuyển dụng và lựa chọn ứng viên tiềm năng.
C. Cung cấp thông tin chi tiết về các nhiệm vụ và yêu cầu của công việc, làm cơ sở cho các hoạt động quản trị nhân sự khác.
D. Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên.
6. Đâu là một ví dụ về ‘kỹ năng mềm’ (soft skill) thường được đề cập trong bản yêu cầu công việc?
A. Lập trình máy tính.
B. Sử dụng phần mềm kế toán.
C. Kỹ năng giao tiếp hiệu quả.
D. Thiết kế đồ họa.
7. Trong bối cảnh phân tích công việc, thuật ngữ ‘Ergonomics’ (Công thái học) đề cập đến điều gì?
A. Nghiên cứu về cách thiết kế công việc và môi trường làm việc để phù hợp với khả năng và giới hạn của con người.
B. Nghiên cứu về cách quản lý hiệu quả nguồn nhân lực.
C. Nghiên cứu về cách tăng năng suất lao động.
D. Nghiên cứu về cách tạo ra một môi trường làm việc thoải mái.
8. Đâu là hạn chế chính của phương pháp quan sát trực tiếp trong phân tích công việc?
A. Tốn kém chi phí.
B. Mất nhiều thời gian.
C. Có thể không chính xác do hiệu ứng Hawthorne (người lao động thay đổi hành vi khi bị quan sát).
D. Không phù hợp với các công việc phức tạp.
9. Trong quá trình phân tích công việc, phương pháp ‘Critical Incident Technique’ (CIT) được sử dụng để làm gì?
A. Xác định các nhiệm vụ quan trọng nhất của công việc.
B. Thu thập thông tin về các tình huống cụ thể mà nhân viên đã xử lý thành công hoặc thất bại.
C. Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên với công việc.
D. Xác định các yếu tố gây căng thẳng trong công việc.
10. Trong phân tích công việc, ‘vị trí’ (position) khác với ‘công việc’ (job) như thế nào?
A. Vị trí là một tập hợp các công việc khác nhau.
B. Vị trí là một công việc cụ thể được thực hiện bởi một người, trong khi công việc là một loại công việc chung.
C. Không có sự khác biệt, hai thuật ngữ này có thể thay thế cho nhau.
D. Công việc là một phần của vị trí.
11. Việc sử dụng các ‘khung năng lực’ (competency frameworks) trong quản trị nguồn nhân lực có lợi ích gì?
A. Giúp xác định các năng lực cần thiết cho các vị trí khác nhau trong tổ chức.
B. Giúp đánh giá và phát triển năng lực của nhân viên.
C. Giúp liên kết các hoạt động quản trị nguồn nhân lực với chiến lược của tổ chức.
D. Tất cả các đáp án trên.
12. Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là một phần của bản mô tả công việc?
A. Tóm tắt công việc.
B. Các nhiệm vụ và trách nhiệm chính.
C. Yêu cầu về kỹ năng và kinh nghiệm.
D. Mức lương và phúc lợi.
13. Phương pháp nào sau đây thường được sử dụng để đánh giá mức độ phù hợp giữa kỹ năng của nhân viên và yêu cầu của công việc?
A. Phân tích khoảng cách kỹ năng (skill gap analysis).
B. Phân tích SWOT.
C. Phân tích PEST.
D. Phân tích chi phí – lợi ích.
14. Việc sử dụng công nghệ thông tin trong phân tích công việc mang lại lợi ích gì?
A. Giảm chi phí phân tích công việc.
B. Tăng tốc độ và độ chính xác của quá trình phân tích.
C. Cải thiện khả năng lưu trữ và truy cập thông tin.
D. Tất cả các đáp án trên.
15. Yếu tố nào sau đây KHÔNG thuộc về bản yêu cầu công việc?
A. Kinh nghiệm làm việc liên quan.
B. Trình độ học vấn.
C. Các kỹ năng chuyên môn.
D. Thông tin về đồng nghiệp.
16. Trong phân tích công việc, thuật ngữ ‘element’ (yếu tố) đề cập đến điều gì?
A. Một mục tiêu lớn mà nhân viên cần đạt được.
B. Một bước cụ thể, riêng lẻ trong quá trình thực hiện nhiệm vụ.
C. Trách nhiệm tổng thể của nhân viên.
D. Kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc.
17. Điều gì xảy ra nếu bản mô tả công việc không được cập nhật thường xuyên?
A. Quá trình tuyển dụng có thể không hiệu quả.
B. Việc đánh giá hiệu suất trở nên không chính xác.
C. Nhân viên có thể không hiểu rõ về vai trò và trách nhiệm của mình.
D. Tất cả các đáp án trên.
18. Trong phân tích công việc, ‘nhiệm vụ’ (task) được định nghĩa là gì?
A. Một mục tiêu lớn mà nhân viên cần đạt được.
B. Một bước cụ thể, riêng lẻ trong quá trình thực hiện công việc.
C. Trách nhiệm tổng thể của nhân viên.
D. Kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc.
19. Trong quản trị nguồn nhân lực, thuật ngữ ‘Competency’ (năng lực) thường được hiểu là gì?
A. Khả năng thực hiện một nhiệm vụ cụ thể.
B. Tổng hợp các kiến thức, kỹ năng, thái độ và hành vi cần thiết để thực hiện công việc hiệu quả.
C. Kinh nghiệm làm việc trong một lĩnh vực nhất định.
D. Trình độ học vấn và các chứng chỉ chuyên môn.
20. Trong bản mô tả công việc, phần nào thường bao gồm các tiêu chuẩn đánh giá hiệu suất công việc?
A. Tóm tắt công việc.
B. Các nhiệm vụ và trách nhiệm chính.
C. Yêu cầu về kỹ năng và kinh nghiệm.
D. Không có phần nào, tiêu chuẩn đánh giá hiệu suất được đề cập riêng.
21. Phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc nào thường được sử dụng để thu thập thông tin từ nhiều nhân viên cùng một lúc?
A. Phỏng vấn cá nhân.
B. Quan sát trực tiếp.
C. Bảng câu hỏi.
D. Nhật ký công việc.
22. Đâu là một ví dụ về việc ‘làm giàu công việc’ (job enrichment)?
A. Tăng số lượng nhiệm vụ mà nhân viên phải thực hiện.
B. Trao cho nhân viên quyền tự chủ và trách nhiệm lớn hơn trong công việc.
C. Thay đổi địa điểm làm việc của nhân viên.
D. Tăng lương cho nhân viên.
23. Phương pháp nào sau đây thường được sử dụng để xác định các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và thái độ (KSA) cần thiết cho một công việc?
A. Phân tích SWOT.
B. Phân tích PEST.
C. Phân tích công việc.
D. Phân tích tài chính.
24. Tại sao việc phân tích công việc lại quan trọng đối với việc xây dựng hệ thống đánh giá hiệu suất?
A. Nó cung cấp cơ sở để xác định các tiêu chí đánh giá phù hợp.
B. Nó giúp đảm bảo rằng việc đánh giá là công bằng và khách quan.
C. Nó giúp nhân viên hiểu rõ những gì họ cần làm để thành công.
D. Tất cả các đáp án trên.
25. Trong quá trình phân tích công việc, kỹ thuật ‘phỏng vấn hành vi’ thường được sử dụng để làm gì?
A. Xác định các nhiệm vụ và trách nhiệm chính của công việc.
B. Đánh giá kỹ năng và kinh nghiệm của ứng viên dựa trên các tình huống thực tế đã xảy ra.
C. Thu thập thông tin về môi trường làm việc.
D. Xác định mức lương phù hợp cho công việc.
26. Đâu là một ví dụ về ‘mở rộng công việc’ (job enlargement)?
A. Tăng số lượng nhiệm vụ tương tự mà nhân viên phải thực hiện.
B. Trao cho nhân viên quyền tự chủ và trách nhiệm lớn hơn trong công việc.
C. Thay đổi địa điểm làm việc của nhân viên.
D. Tăng lương cho nhân viên.
27. Đâu là lợi ích chính của việc sử dụng bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc trong quá trình tuyển dụng?
A. Giúp nhà tuyển dụng thu hút được nhiều ứng viên hơn.
B. Giúp nhà tuyển dụng lựa chọn được ứng viên phù hợp nhất với công việc.
C. Giúp giảm chi phí tuyển dụng.
D. Giúp tăng cường hình ảnh của công ty.
28. Trong phân tích công việc, ‘trách nhiệm’ (responsibility) khác với ‘nhiệm vụ’ (task) như thế nào?
A. Trách nhiệm là một hành động cụ thể, trong khi nhiệm vụ là một mục tiêu lớn.
B. Trách nhiệm là một nghĩa vụ tổng thể, trong khi nhiệm vụ là một bước cụ thể để thực hiện nghĩa vụ đó.
C. Trách nhiệm là kỹ năng cần thiết, trong khi nhiệm vụ là kiến thức cần thiết.
D. Không có sự khác biệt, hai thuật ngữ này có thể thay thế cho nhau.
29. Đâu là mục đích chính của việc xây dựng bản yêu cầu công việc?
A. Xác định các kỹ năng và phẩm chất cần thiết của ứng viên để thực hiện công việc hiệu quả.
B. Mô tả chi tiết các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc.
C. Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên hiện tại.
D. Xác định mức lương phù hợp cho công việc.
30. Phương pháp nào sau đây giúp xác định các công việc có mức độ quan trọng cao trong một tổ chức?
A. Phân tích Pareto.
B. Phân tích chi phí – lợi ích.
C. Phân tích rủi ro.
D. Phân tích SWOT.
31. Đâu là lợi ích của việc sử dụng công nghệ trong phân tích công việc?
A. Giảm chi phí phân tích công việc.
B. Tăng tốc độ và hiệu quả của quá trình phân tích.
C. Cải thiện độ chính xác của dữ liệu.
D. Tất cả các đáp án trên.
32. Tại sao việc phân tích công việc lại quan trọng đối với việc xác định nhu cầu đào tạo?
A. Để xác định các kỹ năng và kiến thức mà nhân viên còn thiếu.
B. Để xác định các phương pháp đào tạo hiệu quả.
C. Để xác định các nhà cung cấp dịch vụ đào tạo phù hợp.
D. Tất cả các đáp án trên.
33. Trong bản mô tả công việc, phần ‘mối quan hệ báo cáo’ cho biết điều gì?
A. Các nhiệm vụ mà nhân viên phải báo cáo hàng ngày.
B. Người mà nhân viên trực tiếp báo cáo và những người mà nhân viên quản lý (nếu có).
C. Các đồng nghiệp mà nhân viên thường xuyên làm việc cùng.
D. Các khách hàng mà nhân viên phải phục vụ.
34. Tại sao việc phân tích công việc lại quan trọng đối với việc thiết kế công việc?
A. Để xác định mức lương phù hợp cho nhân viên.
B. Để đảm bảo rằng công việc được thiết kế phù hợp với kỹ năng và kinh nghiệm của nhân viên.
C. Để giảm khối lượng công việc của bộ phận nhân sự.
D. Để tăng cường sự hài lòng của khách hàng.
35. Đâu là một thách thức trong việc thực hiện phân tích công việc trong các tổ chức hiện đại?
A. Sự thay đổi nhanh chóng của công việc do công nghệ và toàn cầu hóa.
B. Sự thiếu hụt các công cụ và phương pháp phân tích hiệu quả.
C. Sự thiếu quan tâm của các nhà quản lý.
D. Sự phản kháng của nhân viên.
36. Trong phân tích công việc, ‘task analysis’ là gì?
A. Phân tích các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc.
B. Phân tích các nhiệm vụ cụ thể mà nhân viên phải thực hiện.
C. Phân tích các mối quan hệ giữa các công việc khác nhau.
D. Phân tích các yếu tố môi trường ảnh hưởng đến công việc.
37. Đâu là nhược điểm chính của phương pháp quan sát trực tiếp trong phân tích công việc?
A. Tốn kém nhiều thời gian và chi phí.
B. Chỉ phù hợp với các công việc đơn giản, dễ quan sát.
C. Có thể gây ra sự thay đổi trong hành vi của nhân viên khi họ biết mình đang bị quan sát (hiệu ứng Hawthorne).
D. Không thu thập được thông tin chi tiết về suy nghĩ và cảm xúc của nhân viên.
38. Đâu là một ví dụ về ‘worker-oriented activity’ được mô tả trong phân tích công việc?
A. Sử dụng máy tính để nhập dữ liệu.
B. Giải quyết vấn đề với khách hàng.
C. Đọc tài liệu hướng dẫn sử dụng thiết bị.
D. Tất cả các đáp án trên.
39. Phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc nào thường sử dụng bảng câu hỏi để thu thập dữ liệu từ nhân viên?
A. Quan sát trực tiếp.
B. Phỏng vấn.
C. Sử dụng nhật ký công việc.
D. Bảng câu hỏi.
40. Trong phân tích công việc, ‘competency modeling’ là gì?
A. Xác định các kỹ năng cần thiết để thực hiện một nhiệm vụ cụ thể.
B. Xác định các đặc điểm, hành vi và thái độ cần thiết để thành công trong một vai trò hoặc tổ chức.
C. Phân tích các yếu tố môi trường ảnh hưởng đến công việc.
D. Đánh giá mức độ quan trọng của các nhiệm vụ khác nhau.
41. Đâu là một ví dụ về ‘work-related activity’ được mô tả trong phân tích công việc?
A. Tham gia các hoạt động xã hội của công ty.
B. Hoàn thành một báo cáo hàng tháng.
C. Nghỉ giải lao giữa giờ làm việc.
D. Trò chuyện với đồng nghiệp về các vấn đề cá nhân.
42. Trong phân tích công việc, ‘elemental motion analysis’ là gì?
A. Phân tích các yếu tố môi trường ảnh hưởng đến công việc.
B. Phân tích các chuyển động cơ bản của cơ thể cần thiết để thực hiện một nhiệm vụ.
C. Phân tích các mối quan hệ giữa các công việc khác nhau.
D. Phân tích các kỹ năng cần thiết để thực hiện một nhiệm vụ cụ thể.
43. Trong phân tích công việc, ‘job context’ đề cập đến điều gì?
A. Các kỹ năng và kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc.
B. Mục đích và tầm quan trọng của công việc trong tổ chức.
C. Các điều kiện làm việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và các yếu tố khác ảnh hưởng đến công việc.
D. Các cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp.
44. Phương pháp ‘critical incident technique’ (CIT) được sử dụng để làm gì trong phân tích công việc?
A. Đánh giá mức độ quan trọng của các nhiệm vụ khác nhau.
B. Thu thập thông tin về các tình huống làm việc cụ thể, thành công hoặc thất bại, để xác định các yêu cầu công việc.
C. Xác định các kỹ năng mềm cần thiết cho công việc.
D. Phân tích các xu hướng thay đổi trong công việc.
45. Đâu là mục tiêu chính của việc phân tích công việc trong quản trị nguồn nhân lực?
A. Xác định mức lương phù hợp cho nhân viên.
B. Tuyển dụng nhân viên có kỹ năng mềm tốt.
C. Xác định các nhiệm vụ, trách nhiệm và kỹ năng cần thiết cho một vị trí.
D. Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên hiện tại.
46. Trong phân tích công việc, ‘knowledge, skills, and abilities’ (KSA) là gì?
A. Các yếu tố đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên.
B. Các nguồn lực mà nhân viên cần để thực hiện công việc.
C. Các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và khả năng cần thiết để thực hiện công việc.
D. Các cơ hội đào tạo và phát triển mà công ty cung cấp.
47. Yếu tố nào sau đây không phải là một phần của bản mô tả công việc?
A. Tóm tắt công việc.
B. Các nhiệm vụ và trách nhiệm chính.
C. Yêu cầu về kỹ năng và kinh nghiệm.
D. Mức lương và phúc lợi.
48. Phương pháp nào sau đây là một kỹ thuật định lượng để phân tích công việc?
A. Phỏng vấn.
B. Quan sát.
C. Phương pháp phân tích vị trí (Position Analysis Questionnaire – PAQ).
D. Nhật ký công việc.
49. Điều gì có thể xảy ra nếu bản tiêu chuẩn công việc đặt ra các yêu cầu quá cao so với thực tế?
A. Thu hút được nhiều ứng viên tài năng.
B. Giảm chi phí đào tạo.
C. Gây khó khăn trong việc tuyển dụng và có thể dẫn đến sự thất vọng của nhân viên.
D. Tăng cường sự gắn kết của nhân viên.
50. Điều gì xảy ra nếu phân tích công việc không được thực hiện một cách chính xác?
A. Quá trình tuyển dụng sẽ hiệu quả hơn.
B. Nhân viên sẽ hài lòng hơn với công việc của họ.
C. Có thể dẫn đến tuyển dụng sai người, đào tạo không hiệu quả và đánh giá không chính xác.
D. Chi phí hoạt động của công ty sẽ giảm.
51. Trong quá trình phân tích công việc, yếu tố ‘môi trường làm việc’ đề cập đến điều gì?
A. Các mối quan hệ giữa các nhân viên.
B. Các điều kiện vật lý, xã hội và tâm lý nơi công việc được thực hiện.
C. Các cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp.
D. Các chính sách và quy định của công ty.
52. Tại sao việc phân tích công việc lại quan trọng đối với việc tuân thủ pháp luật?
A. Để đảm bảo rằng các yêu cầu công việc không phân biệt đối xử.
B. Để đảm bảo rằng nhân viên được trả lương công bằng.
C. Để đảm bảo rằng nhân viên được làm việc trong một môi trường an toàn.
D. Tất cả các đáp án trên.
53. Tại sao việc phân tích công việc lại quan trọng đối với việc quản lý hiệu suất?
A. Để xác định các tiêu chuẩn hiệu suất rõ ràng và khách quan.
B. Để cung cấp phản hồi hiệu quả cho nhân viên.
C. Để xác định các nhu cầu đào tạo và phát triển.
D. Tất cả các đáp án trên.
54. Bản tiêu chuẩn công việc (job specification) tập trung vào điều gì?
A. Các nhiệm vụ cụ thể của công việc.
B. Các điều kiện làm việc.
C. Các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm của người thực hiện công việc.
D. Mối quan hệ giữa các vị trí trong tổ chức.
55. Tại sao việc cập nhật phân tích công việc thường xuyên lại quan trọng?
A. Để tuân thủ các quy định pháp luật.
B. Để phản ánh những thay đổi trong công việc do công nghệ, quy trình hoặc chiến lược kinh doanh.
C. Để giảm khối lượng công việc của bộ phận nhân sự.
D. Để tăng cường sự hài lòng của nhân viên.
56. Đâu là một ví dụ về ‘equipment used’ được mô tả trong phân tích công việc?
A. Máy tính.
B. Điện thoại.
C. Phần mềm chuyên dụng.
D. Tất cả các đáp án trên.
57. Mối quan hệ giữa phân tích công việc, bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc là gì?
A. Chúng là các khái niệm độc lập và không liên quan đến nhau.
B. Phân tích công việc cung cấp thông tin để xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
C. Bản mô tả công việc là cơ sở để thực hiện phân tích công việc.
D. Bản tiêu chuẩn công việc là phiên bản rút gọn của bản mô tả công việc.
58. Đâu là lợi ích của việc sử dụng bản mô tả công việc trong quá trình tuyển dụng?
A. Giúp ứng viên hiểu rõ về công việc và yêu cầu.
B. Giúp nhà tuyển dụng đánh giá ứng viên một cách khách quan.
C. Giảm thời gian và chi phí tuyển dụng.
D. Tất cả các đáp án trên.
59. Tại sao việc thu thập thông tin từ nhiều nguồn khác nhau lại quan trọng trong phân tích công việc?
A. Để tiết kiệm thời gian và chi phí.
B. Để đảm bảo tính khách quan và đầy đủ của thông tin.
C. Để tăng cường sự tham gia của nhân viên.
D. Để đơn giản hóa quá trình phân tích.
60. Tại sao việc phân tích công việc lại quan trọng đối với việc lập kế hoạch nguồn nhân lực?
A. Để xác định số lượng và loại nhân viên cần thiết trong tương lai.
B. Để xác định các nhu cầu đào tạo và phát triển.
C. Để xác định các chiến lược tuyển dụng hiệu quả.
D. Tất cả các đáp án trên.
61. Điều gì KHÔNG phải là mục tiêu của việc sử dụng phân tích công việc để thiết kế chương trình đào tạo?
A. Xác định các kỹ năng và kiến thức cần thiết để thực hiện công việc.
B. Xác định các khoảng trống về kỹ năng giữa nhân viên hiện tại và yêu cầu công việc.
C. Phát triển các nội dung đào tạo phù hợp với nhu cầu công việc.
D. Giảm chi phí đào tạo.
62. Điều gì KHÔNG phải là lợi ích của việc có một bản mô tả công việc rõ ràng?
A. Giúp nhân viên hiểu rõ trách nhiệm của mình.
B. Giúp nhà quản lý đánh giá hiệu suất nhân viên một cách công bằng.
C. Giúp ứng viên hiểu rõ yêu cầu của công việc.
D. Đảm bảo rằng tất cả nhân viên đều được trả lương như nhau.
63. Điều gì KHÔNG phải là một mục tiêu của việc sử dụng phân tích công việc để xây dựng hệ thống đánh giá hiệu suất?
A. Xác định các tiêu chí đánh giá hiệu suất.
B. Đảm bảo tính công bằng và khách quan của việc đánh giá.
C. Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên về hiệu suất của họ.
D. Giảm chi phí đánh giá hiệu suất.
64. Điều gì là quan trọng nhất để đảm bảo sự thành công của việc thiết kế lại công việc?
A. Sự tham gia của nhân viên.
B. Sử dụng các công nghệ tiên tiến.
C. Giảm chi phí lao động.
D. Đơn giản hóa quy trình làm việc.
65. Tại sao phân tích công việc quan trọng đối với việc lập kế hoạch nguồn nhân lực?
A. Cung cấp thông tin về số lượng và loại nhân viên cần thiết.
B. Xác định các kỹ năng và kiến thức cần thiết cho các vị trí công việc.
C. Hỗ trợ việc dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai.
D. Tất cả các lý do trên.
66. Ưu điểm của việc sử dụng bảng câu hỏi trong phân tích công việc là gì?
A. Có thể thu thập thông tin từ số lượng lớn nhân viên một cách nhanh chóng.
B. Cho phép thu thập thông tin chi tiết và sâu sắc.
C. Đảm bảo tính khách quan của thông tin.
D. Giảm thiểu sự thiên vị của người phân tích.
67. Đâu là một ví dụ về việc sử dụng phân tích công việc để cải thiện quy trình làm việc?
A. Xác định các bước không cần thiết trong quy trình.
B. Tự động hóa các nhiệm vụ lặp đi lặp lại.
C. Tái cấu trúc các nhiệm vụ để tăng hiệu quả.
D. Tất cả các ví dụ trên.
68. Điều gì là quan trọng nhất khi tiến hành phân tích công việc?
A. Sự tham gia của nhân viên.
B. Sử dụng các công cụ phân tích phức tạp.
C. Tốc độ hoàn thành phân tích.
D. Sự phê duyệt của quản lý cấp cao.
69. Trong phân tích công việc, ‘worker-oriented’ approach tập trung vào điều gì?
A. Các hoạt động và nhiệm vụ cụ thể của công việc.
B. Các kỹ năng và kiến thức cần thiết để thực hiện công việc.
C. Các đặc điểm tính cách của người thực hiện công việc.
D. Môi trường làm việc và điều kiện làm việc.
70. Đâu là mục tiêu chính của việc phân tích công việc trong quản trị nguồn nhân lực?
A. Xác định mức lương cạnh tranh trên thị trường.
B. Tuyển dụng và lựa chọn nhân viên tiềm năng.
C. Cung cấp thông tin chi tiết về các nhiệm vụ, trách nhiệm và kỹ năng cần thiết cho một vị trí cụ thể.
D. Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên.
71. Phương pháp nào sau đây là phù hợp nhất để phân tích một công việc phức tạp, đòi hỏi nhiều kỹ năng chuyên môn?
A. Phỏng vấn chuyên gia.
B. Quan sát trực tiếp.
C. Bảng câu hỏi.
D. Phân tích tài liệu.
72. Tại sao việc cập nhật bản mô tả công việc thường xuyên lại quan trọng?
A. Để phản ánh sự thay đổi trong công việc và yêu cầu kỹ năng.
B. Để tăng tính hấp dẫn của công việc đối với ứng viên.
C. Để tuân thủ các quy định mới của luật lao động.
D. Để đơn giản hóa quy trình đánh giá hiệu suất.
73. Đâu là một ví dụ về công việc có thể được hưởng lợi từ thiết kế lại công việc?
A. Công việc lặp đi lặp lại, gây nhàm chán.
B. Công việc đòi hỏi kỹ năng chuyên môn cao.
C. Công việc có mức lương cao.
D. Công việc có nhiều cơ hội thăng tiến.
74. Đâu là một ví dụ về việc sử dụng phân tích công việc để cải thiện an toàn lao động?
A. Xác định các nguy cơ tiềm ẩn trong công việc.
B. Phát triển các quy trình làm việc an toàn.
C. Đào tạo nhân viên về an toàn lao động.
D. Tất cả các ví dụ trên.
75. Điều gì KHÔNG phải là một thành phần chính của bản mô tả công việc?
A. Tóm tắt công việc.
B. Các nhiệm vụ và trách nhiệm chính.
C. Yêu cầu về kỹ năng và kiến thức.
D. Mức lương và phúc lợi.
76. Tại sao việc liên kết phân tích công việc với chiến lược kinh doanh của tổ chức lại quan trọng?
A. Để đảm bảo rằng các vị trí công việc hỗ trợ việc đạt được các mục tiêu kinh doanh.
B. Để giảm chi phí lao động.
C. Để đơn giản hóa quy trình làm việc.
D. Để tăng tốc độ phân tích.
77. Khi nào nên xem xét lại và cập nhật bản mô tả công việc?
A. Khi có sự thay đổi về công nghệ hoặc quy trình làm việc.
B. Khi có sự thay đổi về cơ cấu tổ chức.
C. Ít nhất mỗi năm một lần.
D. Tất cả các trường hợp trên.
78. Trong phân tích công việc, ‘task-oriented’ approach tập trung vào điều gì?
A. Các hoạt động và nhiệm vụ cụ thể của công việc.
B. Các kỹ năng và kiến thức cần thiết để thực hiện công việc.
C. Các đặc điểm tính cách của người thực hiện công việc.
D. Môi trường làm việc và điều kiện làm việc.
79. Tại sao việc thu thập thông tin từ nhiều nguồn khác nhau lại quan trọng trong phân tích công việc?
A. Để đảm bảo tính chính xác và đầy đủ của thông tin.
B. Để giảm chi phí phân tích.
C. Để đơn giản hóa quy trình phân tích.
D. Để tăng tốc độ phân tích.
80. Đâu là hạn chế của phương pháp quan sát trực tiếp trong phân tích công việc?
A. Tốn kém thời gian và chi phí.
B. Chỉ phù hợp với các công việc đơn giản, dễ quan sát.
C. Có thể gây ảnh hưởng đến hành vi làm việc của nhân viên.
D. Tất cả các hạn chế trên.
81. Trong quá trình phân tích công việc, thông tin nào sau đây là quan trọng nhất để xác định yêu cầu về đào tạo?
A. Các kỹ năng và kiến thức hiện tại của nhân viên.
B. Sự khác biệt giữa kỹ năng hiện tại của nhân viên và yêu cầu của công việc.
C. Mục tiêu nghề nghiệp của nhân viên.
D. Ngân sách dành cho đào tạo.
82. Loại thông tin nào được thu thập trong bản mô tả công việc?
A. Trách nhiệm và nhiệm vụ của công việc.
B. Kỹ năng và trình độ cần thiết.
C. Điều kiện làm việc.
D. Tất cả các điều trên.
83. Phương pháp ‘critical incident technique’ (CIT) được sử dụng trong phân tích công việc để làm gì?
A. Xác định các nhiệm vụ quan trọng nhất của công việc.
B. Thu thập thông tin về các tình huống làm việc thành công và thất bại.
C. Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên với công việc.
D. Phân tích quy trình làm việc để cải thiện hiệu quả.
84. Phương pháp nào sau đây thường được sử dụng để thu thập thông tin cho phân tích công việc?
A. Phỏng vấn nhân viên và người quản lý.
B. Quan sát trực tiếp công việc.
C. Sử dụng bảng câu hỏi và khảo sát.
D. Tất cả các phương pháp trên.
85. Tại sao việc phân tích công việc cần được thực hiện bởi một người có kinh nghiệm và kiến thức?
A. Để đảm bảo tính khách quan và chính xác của thông tin.
B. Để đảm bảo tuân thủ các quy định của pháp luật.
C. Để đảm bảo rằng phân tích được hoàn thành đúng thời hạn.
D. Để giảm chi phí phân tích.
86. Bản yêu cầu công việc (Job Specification) tập trung vào điều gì?
A. Các nhiệm vụ và trách nhiệm cụ thể của công việc.
B. Các kỹ năng, kiến thức, và kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc.
C. Môi trường làm việc và điều kiện làm việc.
D. Cơ hội thăng tiến trong công việc.
87. Lợi ích chính của việc sử dụng phân tích công việc trong tuyển dụng là gì?
A. Giúp xác định các tiêu chí tuyển chọn phù hợp.
B. Giảm chi phí tuyển dụng.
C. Tăng số lượng ứng viên ứng tuyển.
D. Đảm bảo tuân thủ luật lao động.
88. Mục đích của việc thiết kế lại công việc (job redesign) là gì?
A. Để tăng cường sự hài lòng và động lực của nhân viên.
B. Để giảm chi phí lao động.
C. Để đơn giản hóa quy trình làm việc.
D. Để tự động hóa các nhiệm vụ.
89. Nhược điểm của việc sử dụng bảng câu hỏi trong phân tích công việc là gì?
A. Có thể không thu thập được thông tin chi tiết như phỏng vấn.
B. Tốn kém thời gian và chi phí.
C. Chỉ phù hợp với các công việc đơn giản.
D. Đòi hỏi người phân tích phải có kỹ năng chuyên môn cao.
90. Điều gì KHÔNG phải là một yếu tố cần xem xét khi thiết kế lại công việc?
A. Sự hài lòng của nhân viên.
B. Hiệu quả công việc.
C. Chi phí lao động.
D. Sở thích cá nhân của nhà quản lý.
91. Tại sao cần phải xem xét các xu hướng công nghệ khi phân tích công việc?
A. Để giảm chi phí phân tích công việc.
B. Để đảm bảo rằng phân tích công việc phản ánh đúng các kỹ năng và kiến thức cần thiết để làm việc với công nghệ mới.
C. Để tăng cường sự hài lòng của nhân viên với công nghệ.
D. Để đảm bảo tính bảo mật thông tin.
92. Yếu tố nào sau đây không phải là một phần của bản mô tả công việc?
A. Tóm tắt công việc.
B. Các nhiệm vụ và trách nhiệm chính.
C. Tiêu chuẩn đánh giá hiệu suất công việc.
D. Yêu cầu về trình độ học vấn và kinh nghiệm.
93. Phân tích công việc có vai trò gì trong việc xác định nhu cầu tuyển dụng của tổ chức?
A. Giúp giảm chi phí tuyển dụng.
B. Giúp xác định số lượng và loại nhân viên cần thiết để đáp ứng mục tiêu kinh doanh của tổ chức.
C. Giúp tăng cường sự hài lòng của nhân viên mới.
D. Giúp đảm bảo tính khách quan của quá trình tuyển dụng.
94. Tại sao cần phải cập nhật phân tích công việc định kỳ?
A. Để giảm chi phí quản trị nhân sự.
B. Để đảm bảo tuân thủ các quy định pháp luật.
C. Để phản ánh sự thay đổi trong công nghệ, quy trình và yêu cầu công việc.
D. Để tăng cường sự hài lòng của nhân viên.
95. Đâu là nhược điểm của phương pháp ‘Quan sát trực tiếp’ trong phân tích công việc?
A. Không thu thập được thông tin chi tiết.
B. Tốn kém thời gian và có thể gây ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên.
C. Dễ bị thiên vị bởi nhà phân tích.
D. Không phù hợp với các công việc phức tạp.
96. Bản tiêu chuẩn công việc (Job Specification) tập trung vào điều gì?
A. Các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc.
B. Các kỹ năng, kiến thức và năng lực cần thiết cho người thực hiện công việc.
C. Môi trường làm việc và điều kiện làm việc.
D. Mức lương và phúc lợi của công việc.
97. Trong quá trình phân tích công việc, ‘nhiệm vụ’ được hiểu là gì?
A. Mục tiêu dài hạn của tổ chức.
B. Một phần công việc cụ thể, có thể đo lường được.
C. Trách nhiệm tổng thể của một vị trí.
D. Yêu cầu về kỹ năng mềm của nhân viên.
98. Đâu là mục tiêu chính của việc phân tích công việc trong quản trị nguồn nhân lực?
A. Xác định mức lương cạnh tranh cho nhân viên.
B. Tuyển dụng và lựa chọn ứng viên phù hợp.
C. Xác định các kỹ năng, kiến thức và năng lực cần thiết để thực hiện công việc.
D. Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên.
99. Trong bản mô tả công việc, phần nào quan trọng nhất để thu hút ứng viên tiềm năng?
A. Yêu cầu về trình độ học vấn.
B. Tóm tắt công việc (Job Summary).
C. Liệt kê các nhiệm vụ hàng ngày.
D. Thông tin về mức lương và phúc lợi.
100. Trong bản mô tả công việc, phần nào giúp ứng viên hiểu rõ về cơ hội phát triển nghề nghiệp trong tổ chức?
A. Yêu cầu về trình độ học vấn.
B. Tóm tắt công việc (Job Summary).
C. Thông tin về các chương trình đào tạo và phát triển của tổ chức.
D. Liệt kê các nhiệm vụ hàng ngày.
101. Tại sao việc có sự tham gia của người lao động vào quá trình phân tích công việc lại quan trọng?
A. Giúp giảm chi phí phân tích công việc.
B. Giúp tăng cường tính chính xác và độ tin cậy của thông tin thu thập được.
C. Giúp giảm thời gian phân tích công việc.
D. Giúp đảm bảo tính bảo mật thông tin.
102. Điều gì có thể xảy ra nếu bản mô tả công việc không được cập nhật thường xuyên?
A. Nhân viên sẽ làm việc hiệu quả hơn.
B. Việc tuyển dụng sẽ dễ dàng hơn.
C. Có thể dẫn đến sự hiểu lầm về vai trò và trách nhiệm của nhân viên, gây ra xung đột và giảm hiệu suất.
D. Chi phí quản trị nhân sự sẽ giảm.
103. Khi phân tích công việc, làm thế nào để đảm bảo tính khách quan và tránh sự thiên vị?
A. Chỉ sử dụng một phương pháp phân tích công việc duy nhất.
B. Thu thập thông tin từ nhiều nguồn khác nhau và sử dụng các phương pháp phân tích khác nhau.
C. Chỉ tập trung vào ý kiến của người quản lý.
D. Bỏ qua các yếu tố cá nhân và chỉ tập trung vào các yêu cầu kỹ thuật của công việc.
104. Tại sao việc phân tích công việc lại quan trọng đối với việc quản lý hiệu suất?
A. Giúp giảm chi phí quản lý hiệu suất.
B. Giúp xác định các tiêu chuẩn hiệu suất rõ ràng và khách quan dựa trên yêu cầu công việc.
C. Giúp tăng cường sự hài lòng của nhân viên với hệ thống quản lý hiệu suất.
D. Giúp đảm bảo tính bảo mật thông tin.
105. Tại sao việc phân tích công việc lại quan trọng đối với việc xây dựng hệ thống đánh giá hiệu suất?
A. Giúp xác định các tiêu chí đánh giá hiệu suất dựa trên yêu cầu công việc.
B. Giúp giảm thiểu chi phí đánh giá hiệu suất.
C. Giúp tăng cường sự hài lòng của nhân viên với hệ thống đánh giá.
D. Giúp đảm bảo tính khách quan của hệ thống đánh giá.
106. Điều gì xảy ra nếu phân tích công việc không được thực hiện một cách chính xác?
A. Việc tuyển dụng và lựa chọn nhân viên sẽ hiệu quả hơn.
B. Đào tạo và phát triển nhân viên sẽ được cải thiện.
C. Có thể dẫn đến tuyển dụng sai người, gây lãng phí thời gian và chi phí.
D. Hiệu suất làm việc của nhân viên sẽ tăng lên.
107. Khi nào nên sử dụng phương pháp ‘Nhật ký công việc’ (work diary) trong phân tích công việc?
A. Khi cần thu thập thông tin nhanh chóng.
B. Khi công việc có tính chất lặp đi lặp lại và dễ quan sát.
C. Khi công việc phức tạp và khó quan sát trực tiếp.
D. Khi muốn giảm thiểu sự thiên vị của nhà phân tích.
108. Trong phân tích công việc, ‘trách nhiệm’ khác với ‘nhiệm vụ’ như thế nào?
A. Trách nhiệm là một phần nhỏ của nhiệm vụ.
B. Trách nhiệm là nghĩa vụ thực hiện một công việc, trong khi nhiệm vụ là hành động cụ thể để hoàn thành công việc.
C. Nhiệm vụ là mục tiêu dài hạn, trách nhiệm là mục tiêu ngắn hạn.
D. Không có sự khác biệt giữa trách nhiệm và nhiệm vụ.
109. Trong bản mô tả công việc, phần nào giúp nhân viên hiểu rõ mục tiêu và đóng góp của họ vào tổ chức?
A. Yêu cầu về trình độ học vấn.
B. Tóm tắt công việc (Job Summary).
C. Liệt kê các nhiệm vụ hàng ngày.
D. Thông tin về mức lương và phúc lợi.
110. Phương pháp nào sau đây thường được sử dụng để thu thập thông tin cho phân tích công việc?
A. Đánh giá 360 độ.
B. Phỏng vấn và khảo sát.
C. Phân tích SWOT.
D. Benchmarking.
111. Trong bản tiêu chuẩn công việc (Job Specification), điều gì là quan trọng nhất để đảm bảo tuyển dụng đúng người?
A. Liệt kê tất cả các kỹ năng có thể có.
B. Xác định rõ các kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm tối thiểu cần thiết để thực hiện công việc.
C. Ưu tiên các ứng viên có trình độ học vấn cao.
D. Tập trung vào các kỹ năng mềm hơn là kỹ năng chuyên môn.
112. Trong phân tích công việc, ‘điều kiện làm việc’ (working conditions) bao gồm những yếu tố nào?
A. Mức lương và phúc lợi.
B. Các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc.
C. Môi trường vật lý, rủi ro nghề nghiệp và lịch làm việc.
D. Yêu cầu về kỹ năng và kinh nghiệm.
113. Tại sao việc phân tích công việc lại quan trọng đối với việc thiết kế công việc (job design)?
A. Giúp giảm chi phí thiết kế công việc.
B. Giúp xác định các yếu tố cần thiết để tạo ra một công việc hấp dẫn, hiệu quả và phù hợp với nhân viên.
C. Giúp tăng cường sự hài lòng của nhân viên với công việc.
D. Giúp đảm bảo tính khách quan của quá trình thiết kế công việc.
114. Trong bản tiêu chuẩn công việc (Job Specification), yếu tố nào giúp nhà tuyển dụng đánh giá sự phù hợp của ứng viên với văn hóa tổ chức?
A. Yêu cầu về trình độ học vấn.
B. Kinh nghiệm làm việc.
C. Các kỹ năng mềm và phẩm chất cá nhân phù hợp với giá trị và văn hóa của tổ chức.
D. Các kỹ năng chuyên môn.
115. Phương pháp ‘Quan sát trực tiếp’ trong phân tích công việc có ưu điểm gì?
A. Thu thập thông tin nhanh chóng và tiết kiệm chi phí.
B. Cung cấp cái nhìn khách quan và chi tiết về công việc thực tế.
C. Dễ dàng thu thập thông tin về các công việc phức tạp.
D. Không gây ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên.
116. Điều gì là quan trọng nhất khi phỏng vấn người lao động để phân tích công việc?
A. Đặt câu hỏi đóng để có câu trả lời ngắn gọn.
B. Tập trung vào kinh nghiệm cá nhân của người lao động.
C. Đặt câu hỏi mở để thu thập thông tin chi tiết và đầy đủ.
D. Chỉ hỏi về những khó khăn mà người lao động gặp phải.
117. Khi nào nên sử dụng kết hợp nhiều phương pháp phân tích công việc khác nhau?
A. Khi muốn tiết kiệm chi phí phân tích công việc.
B. Khi công việc đơn giản và dễ phân tích.
C. Khi công việc phức tạp và cần thu thập thông tin từ nhiều nguồn khác nhau.
D. Khi muốn giảm thời gian phân tích công việc.
118. Điều gì cần được xem xét khi phân tích công việc trong một tổ chức đa văn hóa?
A. Chỉ tập trung vào các yêu cầu kỹ thuật của công việc.
B. Bỏ qua các yếu tố văn hóa để đảm bảo tính khách quan.
C. Xem xét các yếu tố văn hóa có thể ảnh hưởng đến cách công việc được thực hiện và các kỹ năng cần thiết.
D. Áp dụng cùng một phương pháp phân tích công việc cho tất cả các quốc gia.
119. Tại sao việc phân tích công việc lại quan trọng đối với việc đào tạo và phát triển nhân viên?
A. Giúp xác định nhu cầu đào tạo dựa trên sự khác biệt giữa kỹ năng hiện có của nhân viên và yêu cầu công việc.
B. Giúp giảm chi phí đào tạo.
C. Giúp tăng cường sự hài lòng của nhân viên với chương trình đào tạo.
D. Giúp đảm bảo tính khách quan của chương trình đào tạo.
120. Đâu là lợi ích của việc sử dụng bảng câu hỏi (questionnaire) trong phân tích công việc?
A. Cung cấp thông tin chi tiết và sâu sắc.
B. Thu thập thông tin từ một số lượng lớn nhân viên một cách hiệu quả.
C. Giảm thiểu sự thiên vị của nhà phân tích.
D. Đảm bảo tính bảo mật thông tin.
121. Đâu là một lợi ích của việc sử dụng công nghệ thông tin trong phân tích công việc?
A. Giúp thu thập và xử lý thông tin nhanh chóng và hiệu quả hơn.
B. Giảm chi phí phân tích công việc.
C. Tăng cường tính chính xác của thông tin.
D. Tất cả các phương án trên.
122. Lợi ích chính của việc sử dụng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc là gì?
A. Giúp nhà quản lý dễ dàng kiểm soát nhân viên.
B. Cung cấp thông tin rõ ràng cho nhân viên về những gì họ cần làm và cách họ sẽ được đánh giá.
C. Giảm chi phí tuyển dụng.
D. Tăng cường sự hài lòng của nhân viên.
123. Trong phân tích công việc, thuật ngữ ‘điều kiện làm việc’ (working conditions) dùng để chỉ điều gì?
A. Các nhiệm vụ và trách nhiệm chính của công việc.
B. Các kỹ năng và kiến thức cần thiết để thực hiện công việc.
C. Môi trường vật lý và xã hội nơi công việc được thực hiện.
D. Cơ hội thăng tiến trong công việc.
124. Đâu là mục tiêu chính của việc phân tích công việc trong quản trị nguồn nhân lực?
A. Xác định mức lương thưởng phù hợp cho nhân viên.
B. Tuyển dụng và lựa chọn ứng viên tiềm năng.
C. Cung cấp thông tin chi tiết về các nhiệm vụ, trách nhiệm và kỹ năng cần thiết cho một vị trí cụ thể.
D. Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên hiện tại.
125. Bản tiêu chuẩn công việc (Job specification) tập trung vào điều gì?
A. Các nhiệm vụ và trách nhiệm cụ thể của công việc.
B. Các kỹ năng, kiến thức và khả năng cần thiết để thực hiện công việc.
C. Môi trường làm việc và điều kiện làm việc.
D. Cơ hội thăng tiến trong công việc.
126. Yếu tố nào sau đây KHÔNG thuộc về môi trường làm việc được mô tả trong bản mô tả công việc?
A. Điều kiện ánh sáng và tiếng ồn.
B. Các yếu tố rủi ro về an toàn lao động.
C. Mối quan hệ với đồng nghiệp.
D. Cơ hội đào tạo và phát triển.
127. Trong phân tích công việc, thuật ngữ ‘nhiệm vụ’ (task) dùng để chỉ điều gì?
A. Một mục tiêu lớn mà nhân viên cần đạt được.
B. Một công việc cụ thể, chi tiết mà nhân viên phải thực hiện.
C. Một trách nhiệm quan trọng mà nhân viên phải đảm nhận.
D. Một kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc.
128. Khi nào cần tiến hành phân tích công việc?
A. Khi có sự thay đổi lớn trong công nghệ hoặc quy trình làm việc.
B. Khi có sự thay đổi về cơ cấu tổ chức.
C. Khi cần xây dựng hệ thống đánh giá hiệu suất.
D. Tất cả các trường hợp trên.
129. Trong quá trình phân tích công việc, thông tin nào sau đây KHÔNG nên thu thập?
A. Các nhiệm vụ và trách nhiệm chính.
B. Các kỹ năng và kiến thức cần thiết.
C. Thông tin cá nhân về nhân viên thực hiện công việc.
D. Môi trường làm việc và điều kiện làm việc.
130. Trong phân tích công việc, thuật ngữ ‘trách nhiệm’ (responsibility) dùng để chỉ điều gì?
A. Một nhiệm vụ cụ thể mà nhân viên phải thực hiện.
B. Một nghĩa vụ hoặc bổn phận mà nhân viên phải đảm nhận.
C. Một kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc.
D. Một mục tiêu lớn mà nhân viên cần đạt được.
131. Đâu là một ứng dụng của phân tích công việc trong việc quản lý hiệu suất?
A. Xác định các tiêu chí đánh giá hiệu suất dựa trên các nhiệm vụ và trách nhiệm chính.
B. Xác định mức lương thưởng cho nhân viên.
C. Tuyển dụng và lựa chọn ứng viên tiềm năng.
D. Thiết kế chương trình đào tạo và phát triển.
132. Đâu là một lợi ích của việc phân tích công việc theo nhóm (team-based job analysis)?
A. Giúp xác định các kỹ năng và kiến thức cần thiết để làm việc hiệu quả trong nhóm.
B. Giảm chi phí phân tích công việc.
C. Tăng cường tính chính xác của thông tin.
D. Giảm thiểu sự phụ thuộc vào cá nhân.
133. Đâu là một thách thức lớn trong việc phân tích công việc đối với các công việc mang tính chất sáng tạo và đổi mới?
A. Khó xác định các nhiệm vụ và trách nhiệm cụ thể.
B. Khó đánh giá hiệu suất làm việc.
C. Khó xác định các kỹ năng và kiến thức cần thiết.
D. Tất cả các phương án trên.
134. Khi phân tích công việc, yếu tố nào sau đây cần được xem xét để đảm bảo tính công bằng và không phân biệt đối xử?
A. Chỉ tập trung vào các yêu cầu công việc thiết yếu và không đưa ra các yêu cầu không liên quan.
B. Ưu tiên các ứng viên có kinh nghiệm làm việc lâu năm.
C. Ưu tiên các ứng viên có trình độ học vấn cao.
D. Ưu tiên các ứng viên có ngoại hình ưa nhìn.
135. Tại sao việc cập nhật bản mô tả công việc thường xuyên lại quan trọng?
A. Để đảm bảo tính chính xác và phù hợp của thông tin với thực tế công việc.
B. Để tăng cường sự hài lòng của nhân viên.
C. Để giảm chi phí tuyển dụng.
D. Để tuân thủ các quy định của pháp luật.
136. Mục đích của việc xây dựng thang điểm đánh giá (rating scale) trong phân tích công việc là gì?
A. Để xác định mức độ quan trọng của từng nhiệm vụ trong công việc.
B. Để đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên.
C. Để xác định mức lương phù hợp cho công việc.
D. Để so sánh các công việc khác nhau trong tổ chức.
137. Phương pháp phân tích công việc nào phù hợp nhất cho các công việc mang tính chất quản lý và đòi hỏi tư duy chiến lược?
A. Quan sát trực tiếp.
B. Sử dụng bảng câu hỏi.
C. Phỏng vấn chuyên gia và phân tích tài liệu.
D. Thực hiện thử công việc.
138. Đâu là lý do khiến cho phân tích công việc trở nên quan trọng trong bối cảnh công nghệ thay đổi nhanh chóng?
A. Giúp tổ chức thích ứng với những thay đổi về kỹ năng và kiến thức cần thiết.
B. Giảm thiểu sự phụ thuộc vào nhân viên.
C. Tăng cường khả năng kiểm soát nhân viên.
D. Giảm chi phí đào tạo.
139. Khi phân tích công việc, yếu tố nào sau đây cần được xem xét để đảm bảo tuân thủ các quy định của pháp luật?
A. Các yêu cầu về sức khỏe và an toàn lao động.
B. Các yêu cầu về trình độ học vấn.
C. Các yêu cầu về kinh nghiệm làm việc.
D. Các yêu cầu về ngoại hình.
140. Phương pháp phỏng vấn trong phân tích công việc thường được thực hiện với ai?
A. Chỉ với người quản lý trực tiếp.
B. Chỉ với nhân viên thực hiện công việc.
C. Với cả người quản lý trực tiếp và nhân viên thực hiện công việc.
D. Với khách hàng của công ty.
141. Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là một phần của bản mô tả công việc?
A. Tóm tắt công việc.
B. Các nhiệm vụ và trách nhiệm chính.
C. Yêu cầu về kỹ năng và kinh nghiệm.
D. Thông tin về mức lương và phúc lợi.
142. Trong phân tích công việc, thông tin về ‘mối quan hệ báo cáo’ (reporting relationships) cho biết điều gì?
A. Ai là người giám sát và đánh giá hiệu suất của nhân viên.
B. Mối quan hệ giữa nhân viên và đồng nghiệp.
C. Mối quan hệ giữa nhân viên và khách hàng.
D. Mối quan hệ giữa nhân viên và nhà cung cấp.
143. Phương pháp nào sau đây ít được sử dụng trong phân tích công việc?
A. Phỏng vấn.
B. Quan sát.
C. Thực hiện thử công việc (job trial).
D. Sử dụng nhật ký công việc (job diary).
144. Đâu là vai trò của phân tích công việc trong việc thiết kế chương trình đào tạo và phát triển nhân viên?
A. Xác định nhu cầu đào tạo dựa trên sự khác biệt giữa kỹ năng hiện có và kỹ năng cần thiết.
B. Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo.
C. Xác định ngân sách cho chương trình đào tạo.
D. Tuyển dụng giảng viên cho chương trình đào tạo.
145. Đâu là hạn chế của phương pháp quan sát trực tiếp trong phân tích công việc?
A. Tốn kém nhiều thời gian và chi phí.
B. Chỉ phù hợp với các công việc mang tính chất lặp đi lặp lại.
C. Có thể gây ra sự thay đổi trong hành vi của nhân viên khi họ biết mình đang bị quan sát.
D. Không thể thu thập được thông tin chi tiết về các kỹ năng và kiến thức cần thiết.
146. Phương pháp nào sau đây thường được sử dụng để thu thập thông tin cho phân tích công việc?
A. Phỏng vấn nhân viên và người quản lý.
B. Quan sát trực tiếp quá trình làm việc.
C. Sử dụng bảng câu hỏi khảo sát.
D. Tất cả các phương án trên.
147. Sự khác biệt chính giữa bản mô tả công việc (Job Description) và bản tiêu chuẩn công việc (Job Specification) là gì?
A. Bản mô tả công việc tập trung vào công việc cần làm, còn bản tiêu chuẩn công việc tập trung vào người thực hiện công việc.
B. Bản mô tả công việc do người quản lý viết, còn bản tiêu chuẩn công việc do nhân viên viết.
C. Bản mô tả công việc chỉ sử dụng cho mục đích tuyển dụng, còn bản tiêu chuẩn công việc sử dụng cho mục đích đào tạo.
D. Bản mô tả công việc có tính pháp lý, còn bản tiêu chuẩn công việc không có tính pháp lý.
148. Mục đích của việc xác định các ‘yếu tố thành công quan trọng’ (critical success factors) trong phân tích công việc là gì?
A. Để xác định những kỹ năng và kiến thức quan trọng nhất cần thiết cho công việc.
B. Để đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên.
C. Để xác định mức lương phù hợp cho công việc.
D. Để so sánh các công việc khác nhau trong tổ chức.
149. Đâu là một rủi ro khi sử dụng bảng câu hỏi khảo sát trong phân tích công việc?
A. Tốn kém nhiều thời gian và chi phí.
B. Khó thu thập được thông tin chi tiết.
C. Có thể nhận được các câu trả lời không trung thực hoặc không đầy đủ.
D. Chỉ phù hợp với các công việc đơn giản.
150. Phương pháp nào sau đây có thể giúp giảm thiểu sự chủ quan trong quá trình phân tích công việc?
A. Sử dụng nhiều phương pháp thu thập thông tin khác nhau.
B. Thu thập thông tin từ nhiều nguồn khác nhau.
C. Sử dụng các thang đo và tiêu chí đánh giá rõ ràng.
D. Tất cả các phương án trên.
