1. Loại thông tin nào sau đây thường KHÔNG được bao gồm trong bản tiêu chuẩn công việc?
A. Kinh nghiệm làm việc.
B. Kỹ năng chuyên môn.
C. Mức lương dự kiến.
D. Trình độ học vấn.
2. Tại sao việc cập nhật bản mô tả công việc thường xuyên lại quan trọng?
A. Để tuân thủ luật lao động.
B. Để tăng tính hấp dẫn của công việc đối với ứng viên.
C. Để phản ánh sự thay đổi trong yêu cầu và trách nhiệm của công việc.
D. Để giảm khối lượng công việc cho bộ phận nhân sự.
3. Phương pháp phân tích công việc nào phù hợp nhất khi công việc đòi hỏi sự quan sát tỉ mỉ các thao tác và quy trình làm việc?
A. Phỏng vấn.
B. Quan sát trực tiếp.
C. Sử dụng bảng câu hỏi.
D. Nhật ký công việc.
4. Phương pháp phân tích công việc nào sau đây có thể giúp xác định các kỹ năng cần thiết cho tương lai?
A. Phỏng vấn.
B. Quan sát trực tiếp.
C. Phân tích xu hướng và dự báo.
D. Nhật ký công việc.
5. Đâu là hạn chế của việc chỉ dựa vào bản mô tả công việc để tuyển dụng?
A. Không đủ thông tin để đánh giá ứng viên.
B. Bản mô tả công việc có thể không phản ánh đầy đủ các yêu cầu thực tế của công việc.
C. Tốn kém chi phí.
D. Mất nhiều thời gian.
6. Trong phân tích công việc, ‘mức độ tự chủ’ của công việc được đánh giá dựa trên yếu tố nào?
A. Số lượng nhân viên dưới quyền.
B. Khả năng đưa ra quyết định độc lập và kiểm soát công việc.
C. Mức độ giám sát của cấp trên.
D. Thời gian làm việc trung bình.
7. Yếu tố nào sau đây KHÔNG ảnh hưởng đến độ tin cậy của thông tin thu thập được từ phân tích công việc?
A. Sự tham gia của người lao động.
B. Phương pháp thu thập thông tin.
C. Trình độ chuyên môn của nhà phân tích.
D. Màu sắc của văn phòng làm việc.
8. Trong phân tích công việc, ‘kỹ năng mềm’ được hiểu là gì?
A. Kỹ năng sử dụng phần mềm máy tính.
B. Kỹ năng giao tiếp, làm việc nhóm và giải quyết vấn đề.
C. Kỹ năng quản lý dự án.
D. Kỹ năng lãnh đạo.
9. Trong phân tích công việc, ‘tính ổn định’ của công việc được đánh giá dựa trên yếu tố nào?
A. Mức độ thay đổi của công việc theo thời gian.
B. Mức lương của công việc.
C. Số lượng nhân viên thực hiện công việc.
D. Mức độ tự chủ trong công việc.
10. Tại sao việc phân tích công việc cần phải xem xét đến các quy định của pháp luật lao động?
A. Để tránh bị phạt.
B. Để đảm bảo tuân thủ các quy định về an toàn lao động, bảo vệ quyền lợi của người lao động và tránh các tranh chấp pháp lý.
C. Để giảm chi phí lao động.
D. Để tăng năng suất lao động.
11. Tại sao việc truyền đạt kết quả phân tích công việc cho nhân viên lại quan trọng?
A. Để tăng cường sự gắn kết của nhân viên với công ty.
B. Để giúp nhân viên hiểu rõ hơn về vai trò và trách nhiệm của mình.
C. Để giảm thiểu xung đột trong công việc.
D. Tất cả các đáp án trên.
12. Đâu là hạn chế chính của phương pháp ‘nhật ký công việc’ trong phân tích công việc?
A. Tốn kém chi phí.
B. Tốn nhiều thời gian.
C. Dễ bị sai lệch do chủ quan của người ghi.
D. Khó thu thập thông tin định lượng.
13. Trong phân tích công việc, ‘tính trách nhiệm’ của công việc được đánh giá dựa trên yếu tố nào?
A. Số lượng nhiệm vụ phải thực hiện.
B. Mức độ ảnh hưởng của công việc đến kết quả chung của tổ chức.
C. Mức độ giám sát của cấp trên.
D. Thời gian làm việc trung bình.
14. Trong phân tích công việc, ‘áp lực công việc’ được đánh giá dựa trên yếu tố nào?
A. Số lượng nhiệm vụ phải thực hiện.
B. Thời gian hoàn thành công việc.
C. Mức độ căng thẳng và stress trong công việc.
D. Tất cả các đáp án trên.
15. Đâu là vai trò của người quản lý trực tiếp trong quá trình phân tích công việc?
A. Thực hiện toàn bộ quá trình phân tích công việc.
B. Cung cấp thông tin chi tiết và chính xác về công việc.
C. Đánh giá hiệu quả của nhà phân tích công việc.
D. Phê duyệt chi phí phân tích công việc.
16. Trong quá trình phân tích công việc, thông tin về ‘mối quan hệ báo cáo’ thường được thu thập để làm gì?
A. Xác định mức lương phù hợp.
B. Xây dựng sơ đồ tổ chức.
C. Đánh giá hiệu quả đào tạo.
D. Phân công công việc.
17. Trong trường hợp nào, việc sử dụng kết hợp nhiều phương pháp phân tích công việc là phù hợp nhất?
A. Khi nguồn lực hạn chế.
B. Khi công việc đơn giản và dễ hiểu.
C. Khi cần thu thập thông tin đầy đủ và chính xác về công việc phức tạp.
D. Khi muốn tiết kiệm thời gian phân tích.
18. Trong phân tích công việc, ‘tính đa dạng của công việc’ được hiểu là gì?
A. Số lượng nhân viên thực hiện công việc.
B. Sự khác biệt về kỹ năng và kiến thức cần thiết để thực hiện công việc.
C. Mức độ lặp lại của các nhiệm vụ trong công việc.
D. Mức độ tự do sáng tạo trong công việc.
19. Phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc nào thường sử dụng bảng câu hỏi để thu thập dữ liệu từ nhiều nhân viên?
A. Phỏng vấn.
B. Quan sát trực tiếp.
C. Sử dụng bảng câu hỏi.
D. Nhật ký công việc.
20. Mục đích chính của việc xác định ‘chuỗi giá trị’ trong phân tích công việc là gì?
A. Xác định các hoạt động tạo ra giá trị cho khách hàng.
B. Đánh giá hiệu quả của quy trình sản xuất.
C. Xây dựng hệ thống quản lý chất lượng.
D. Phân tích chi phí và lợi nhuận.
21. Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là một phần của bản mô tả công việc?
A. Tóm tắt công việc.
B. Trách nhiệm và nhiệm vụ chính.
C. Tiêu chuẩn đánh giá hiệu suất.
D. Điều kiện làm việc.
22. Tại sao việc phân tích công việc cần phải đảm bảo tính bảo mật thông tin?
A. Để tránh bị đối thủ cạnh tranh đánh cắp thông tin.
B. Để bảo vệ quyền riêng tư của nhân viên và tránh tiết lộ thông tin nhạy cảm.
C. Để tăng tính chính xác của thông tin.
D. Để giảm chi phí phân tích.
23. Khi nào nên tiến hành phân tích công việc?
A. Chỉ khi có yêu cầu từ cấp trên.
B. Khi công ty gặp khó khăn về tài chính.
C. Khi có sự thay đổi đáng kể về công nghệ, quy trình hoặc cơ cấu tổ chức.
D. Chỉ khi có nhân viên mới được tuyển dụng.
24. Trong phân tích công việc, ‘phạm vi kiểm soát’ được hiểu là gì?
A. Số lượng nhân viên mà một người quản lý có thể quản lý hiệu quả.
B. Quyền hạn của người quản lý trong việc ra quyết định.
C. Mức độ tự chủ của nhân viên trong công việc.
D. Khả năng kiểm soát chi phí của dự án.
25. Tại sao việc phân tích công việc cần xem xét đến các yếu tố về an toàn và sức khỏe nghề nghiệp?
A. Để giảm chi phí bảo hiểm.
B. Để đảm bảo tuân thủ các quy định pháp luật và bảo vệ người lao động.
C. Để tăng năng suất lao động.
D. Để xây dựng hình ảnh thương hiệu tốt.
26. Đâu là mục tiêu chính của phân tích công việc trong quản trị nguồn nhân lực?
A. Xây dựng sơ đồ tổ chức chi tiết.
B. Xác định các yêu cầu về kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm cần thiết cho từng vị trí.
C. Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên.
D. Thiết lập hệ thống lương thưởng cạnh tranh.
27. Đâu là lợi ích của việc sử dụng công nghệ thông tin trong phân tích công việc?
A. Giảm chi phí phân tích.
B. Tăng tốc độ và hiệu quả thu thập và xử lý thông tin.
C. Cải thiện tính chính xác của thông tin.
D. Tất cả các đáp án trên.
28. Tại sao cần phải xem xét đến yếu tố ‘văn hóa tổ chức’ trong phân tích công việc?
A. Để tạo ra môi trường làm việc thoải mái.
B. Để đảm bảo công việc phù hợp với giá trị vàNorm của tổ chức.
C. Để tăng cường sự sáng tạo của nhân viên.
D. Để giảm thiểu căng thẳng trong công việc.
29. Đâu là mối liên hệ giữa phân tích công việc và thiết kế công việc?
A. Phân tích công việc là cơ sở để thiết kế công việc.
B. Thiết kế công việc là cơ sở để phân tích công việc.
C. Phân tích công việc và thiết kế công việc là hai hoạt động độc lập.
D. Không có mối liên hệ nào giữa phân tích công việc và thiết kế công việc.
30. Đâu là lợi ích chính của việc sử dụng bản tiêu chuẩn công việc trong tuyển dụng?
A. Giảm chi phí tuyển dụng.
B. Thu hút ứng viên có trình độ cao.
C. Đảm bảo lựa chọn được ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu công việc.
D. Rút ngắn thời gian tuyển dụng.
31. Điều gì sau đây là một trong những trách nhiệm của nhân viên trong quá trình quản lý hiệu suất?
A. Chỉ trích người quản lý.
B. Chỉ làm theo những gì được yêu cầu.
C. Chủ động tham gia vào quá trình đánh giá, đưa ra ý kiến và thực hiện các hành động để cải thiện hiệu suất.
D. Phớt lờ phản hồi từ người quản lý.
32. Loại hình đào tạo nào phù hợp nhất để giúp nhân viên nâng cao kỹ năng giao tiếp và làm việc nhóm?
A. Đào tạo kỹ năng chuyên môn.
B. Đào tạo kỹ năng mềm.
C. Đào tạo hội nhập.
D. Đào tạo lãnh đạo.
33. Đâu là yếu tố quan trọng nhất để xây dựng một hệ thống đánh giá hiệu suất làm việc hiệu quả?
A. Sử dụng công nghệ hiện đại nhất để thu thập dữ liệu.
B. Đảm bảo tính bảo mật tuyệt đối của thông tin cá nhân nhân viên.
C. Sự rõ ràng, công bằng và liên kết với mục tiêu của tổ chức.
D. Tổ chức nhiều buổi đào tạo về đánh giá hiệu suất cho quản lý.
34. Khi nào nên sử dụng phương pháp đánh giá hiệu suất dựa trên mục tiêu (MBO)?
A. Khi cần đánh giá các kỹ năng mềm của nhân viên.
B. Khi cần đánh giá hiệu suất dựa trên kết quả cụ thể và đo lường được.
C. Khi cần đánh giá tiềm năng lãnh đạo của nhân viên.
D. Khi cần đánh giá sự phù hợp văn hóa của nhân viên.
35. Tại sao việc đo lường hiệu quả đào tạo lại quan trọng?
A. Để tăng chi phí đào tạo.
B. Để đánh giá xem chương trình đào tạo có đạt được mục tiêu đề ra hay không và có mang lại lợi ích cho tổ chức hay không.
C. Để giảm số lượng nhân viên cần thiết.
D. Để tăng cường quyền lực của người quản lý.
36. Điều gì sau đây là mục tiêu chính của việc quản lý hiệu suất?
A. Trừng phạt những nhân viên có hiệu suất kém.
B. Tối đa hóa lợi nhuận cho công ty.
C. Cải thiện hiệu suất làm việc của nhân viên và đóng góp vào thành công của tổ chức.
D. Giảm số lượng nhân viên.
37. Trong quá trình đánh giá hiệu suất, điều gì nên được ưu tiên?
A. Tìm ra những sai sót của nhân viên.
B. Tập trung vào điểm mạnh của nhân viên và tìm cách phát huy, đồng thời đưa ra góp ý để cải thiện điểm yếu.
C. So sánh nhân viên này với nhân viên khác.
D. Chỉ trích những nhân viên có hiệu suất kém.
38. Tại sao việc cung cấp cơ hội phát triển nghề nghiệp cho nhân viên lại quan trọng?
A. Để tăng chi phí nhân sự.
B. Để giảm số lượng nhân viên.
C. Để thu hút và giữ chân nhân tài, tăng cường động lực làm việc.
D. Để tăng cường quyền lực của người quản lý.
39. Đâu là mục tiêu của việc lập kế hoạch kế nhiệm?
A. Sa thải những nhân viên không đủ năng lực.
B. Đảm bảo rằng có người kế nhiệm cho các vị trí quan trọng trong công ty khi cần thiết.
C. Giảm chi phí đào tạo.
D. Tăng cường sự cạnh tranh giữa các nhân viên.
40. Phương pháp đánh giá hiệu suất 360 độ thu thập thông tin từ những nguồn nào?
A. Chỉ từ cấp trên trực tiếp và đồng nghiệp.
B. Chỉ từ khách hàng và nhà cung cấp.
C. Từ cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới (nếu có), khách hàng (nếu có) và tự đánh giá.
D. Chỉ từ bộ phận nhân sự và ban lãnh đạo.
41. Đâu là lợi ích chính của việc sử dụng hệ thống quản lý học tập (LMS) trong đào tạo và phát triển?
A. Giảm chi phí thuê địa điểm đào tạo.
B. Tăng cường tính cạnh tranh giữa các nhân viên.
C. Cung cấp một nền tảng tập trung để quản lý, phân phối và theo dõi các hoạt động đào tạo.
D. Đảm bảo tất cả nhân viên đều hoàn thành khóa đào tạo.
42. Phương pháp nào sau đây giúp nhân viên có cơ hội học hỏi và phát triển kỹ năng thông qua việc quan sát và làm việc trực tiếp với người có kinh nghiệm?
A. Đào tạo trực tuyến.
B. Huấn luyện (Coaching) và kèm cặp (Mentoring).
C. Đào tạo kỹ năng mềm.
D. Đào tạo hội nhập.
43. Đâu là một trong những yếu tố quan trọng nhất để đảm bảo thành công của một chương trình đào tạo?
A. Sử dụng công nghệ hiện đại nhất.
B. Sự hỗ trợ và cam kết từ ban lãnh đạo.
C. Tổ chức tiệc chiêu đãi sau mỗi buổi đào tạo.
D. Chọn địa điểm đào tạo sang trọng.
44. Điều gì sau đây là một ví dụ về hành vi không phù hợp trong quá trình đánh giá hiệu suất?
A. Cung cấp phản hồi cụ thể và chi tiết.
B. Thảo luận về các mục tiêu và kỳ vọng trong tương lai.
C. Đưa ra những nhận xét mang tính cá nhân và xúc phạm.
D. Lắng nghe ý kiến của nhân viên.
45. Khi thiết kế một chương trình đào tạo và phát triển, bước nào sau đây là quan trọng nhất?
A. Chọn địa điểm đào tạo sang trọng.
B. Xác định rõ nhu cầu đào tạo và mục tiêu học tập.
C. Mời diễn giả nổi tiếng nhất trong ngành.
D. Tổ chức tiệc chiêu đãi sau mỗi buổi đào tạo.
46. Tại sao việc liên kết mục tiêu cá nhân của nhân viên với mục tiêu của tổ chức lại quan trọng trong quản lý hiệu suất?
A. Để tăng cường sự cạnh tranh giữa các nhân viên.
B. Để đảm bảo rằng tất cả nhân viên đều làm việc hướng tới cùng một mục tiêu chung.
C. Để giảm chi phí đào tạo.
D. Để tăng cường quyền lực của người quản lý.
47. Đâu là một trong những yếu tố quan trọng nhất để xây dựng một hệ thống đánh giá hiệu suất đáng tin cậy?
A. Sử dụng công nghệ hiện đại nhất.
B. Sự nhất quán và khách quan trong quá trình đánh giá.
C. Tổ chức nhiều buổi đào tạo về đánh giá hiệu suất cho quản lý.
D. Đảm bảo tính bảo mật tuyệt đối của thông tin cá nhân nhân viên.
48. Phương pháp đào tạo nào thường được sử dụng để phát triển kỹ năng lãnh đạo cho các nhà quản lý?
A. Đào tạo trực tuyến.
B. Luân chuyển công việc (Job rotation).
C. Đào tạo kỹ năng mềm.
D. Đào tạo hội nhập.
49. Yếu tố nào sau đây không nên được sử dụng để xác định mức lương cho nhân viên?
A. Kinh nghiệm làm việc.
B. Thành tích cá nhân.
C. Giới tính hoặc chủng tộc.
D. Giá trị thị trường của vị trí.
50. Điều gì sau đây là một ví dụ về phản hồi mang tính xây dựng trong đánh giá hiệu suất?
A. Bạn luôn làm việc không tốt.
B. Bạn cần cải thiện kỹ năng giao tiếp của mình bằng cách tham gia khóa đào tạo cụ thể và áp dụng các kỹ năng đó trong các buổi họp nhóm.
C. Bạn không bao giờ hoàn thành công việc đúng hạn.
D. Bạn là nhân viên tồi tệ nhất trong nhóm.
51. Loại hình đào tạo nào phù hợp nhất để giúp nhân viên làm quen với các quy trình và chính sách mới của công ty?
A. Đào tạo kỹ năng mềm.
B. Đào tạo hội nhập (Onboarding).
C. Đào tạo kỹ năng chuyên môn.
D. Đào tạo lãnh đạo.
52. Loại hình đào tạo nào phù hợp nhất để giúp nhân viên cập nhật kiến thức và kỹ năng mới nhất trong lĩnh vực của họ?
A. Đào tạo hội nhập.
B. Đào tạo kỹ năng mềm.
C. Đào tạo liên tục (Continuing education).
D. Đào tạo lãnh đạo.
53. Đâu là một trong những thách thức lớn nhất trong việc thực hiện đánh giá hiệu suất?
A. Thiếu phần mềm đánh giá hiệu suất.
B. Sự chủ quan và thiên vị của người đánh giá.
C. Chi phí đánh giá quá cao.
D. Nhân viên không muốn được đánh giá.
54. Đâu là vai trò chính của bộ phận nhân sự trong việc quản lý hiệu suất?
A. Trực tiếp đánh giá hiệu suất của tất cả nhân viên.
B. Xây dựng và triển khai hệ thống quản lý hiệu suất, cung cấp hỗ trợ và đào tạo cho quản lý và nhân viên.
C. Quyết định mức lương và thưởng cho nhân viên.
D. Tuyển dụng và sa thải nhân viên.
55. Tại sao việc đánh giá tiềm năng của nhân viên lại quan trọng?
A. Để giảm chi phí nhân sự.
B. Để xác định những nhân viên có khả năng phát triển và đảm nhận các vị trí cao hơn trong tương lai.
C. Để tăng cường sự cạnh tranh giữa các nhân viên.
D. Để tăng cường quyền lực của người quản lý.
56. Đâu là một trong những yếu tố quan trọng nhất để đảm bảo tính công bằng trong hệ thống trả lương?
A. Trả lương cao hơn so với đối thủ cạnh tranh.
B. Công khai mức lương của tất cả nhân viên.
C. Đảm bảo rằng mức lương phản ánh đúng giá trị công việc, kỹ năng và kinh nghiệm của nhân viên.
D. Trả lương theo thâm niên làm việc.
57. Tại sao việc xây dựng một hệ thống quản lý hiệu suất minh bạch lại quan trọng?
A. Để giảm chi phí quản lý.
B. Để tăng cường sự tin tưởng và công bằng, giảm thiểu sự nghi ngờ và bất mãn.
C. Để tăng cường quyền lực của người quản lý.
D. Để giảm số lượng nhân viên cần thiết.
58. Tại sao việc đánh giá hiệu suất nên được thực hiện thường xuyên thay vì chỉ một lần mỗi năm?
A. Để tăng thêm gánh nặng công việc cho người quản lý.
B. Để nhân viên luôn cảm thấy áp lực.
C. Để kịp thời cung cấp phản hồi, điều chỉnh và hỗ trợ nhân viên cải thiện hiệu suất liên tục.
D. Để tiết kiệm thời gian cho bộ phận nhân sự.
59. Đâu là một trong những lợi ích chính của việc xây dựng một văn hóa học tập trong tổ chức?
A. Giảm chi phí đào tạo.
B. Tăng cường sự hài lòng của nhân viên, khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới.
C. Tăng cường kiểm soát của người quản lý.
D. Giảm số lượng nhân viên cần thiết.
60. Điều gì sau đây là một ví dụ về mục tiêu SMART trong quản lý hiệu suất?
A. Cải thiện doanh số bán hàng.
B. Tăng doanh số bán hàng lên 15% trong quý tới bằng cách tăng cường hoạt động tiếp thị trực tuyến và mở rộng kênh phân phối.
C. Làm việc chăm chỉ hơn.
D. Trở thành nhân viên giỏi nhất.
61. Điều gì KHÔNG phải là lợi ích của việc phân tích công việc?
A. Cải thiện quá trình tuyển dụng và lựa chọn.
B. Tăng cường hiệu quả đào tạo và phát triển.
C. Giảm chi phí phúc lợi cho nhân viên.
D. Hỗ trợ quản lý hiệu suất và đánh giá công bằng.
62. Đâu là mục tiêu chính của việc phân tích công việc trong quản trị nguồn nhân lực?
A. Xác định mức lương phù hợp cho nhân viên.
B. Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên hiện tại.
C. Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
D. Tuyển dụng nhân viên mới một cách nhanh chóng.
63. Trong quá trình phân tích công việc, phương pháp nào sau đây tốn ít thời gian và chi phí nhất?
A. Quan sát trực tiếp.
B. Phỏng vấn cá nhân.
C. Bảng câu hỏi.
D. Nhật ký công việc.
64. Điều gì xảy ra nếu bản mô tả công việc không được cập nhật thường xuyên?
A. Gây khó khăn cho việc tính lương.
B. Dẫn đến tuyển dụng sai người và giảm hiệu suất.
C. Ảnh hưởng đến quan hệ lao động.
D. Không ảnh hưởng gì.
65. Đâu là vai trò của người quản lý trực tiếp trong quá trình phân tích công việc?
A. Thực hiện tất cả các bước phân tích công việc.
B. Cung cấp thông tin và xác nhận tính chính xác của thông tin.
C. Quyết định mức lương cho nhân viên.
D. Tuyển dụng nhân viên mới.
66. Đâu là lợi ích của việc sử dụng phần mềm quản lý nhân sự (HRM) trong quá trình phân tích công việc?
A. Giảm chi phí tuyển dụng.
B. Tự động hóa quá trình thu thập và phân tích thông tin.
C. Tăng cường sự gắn kết của nhân viên.
D. Cải thiện quan hệ lao động.
67. Phương pháp nào sau đây thường được sử dụng để phân tích công việc trong các tổ chức lớn với nhiều vị trí tương đồng?
A. Phỏng vấn nhóm.
B. Bảng câu hỏi có cấu trúc.
C. Quan sát ngẫu nhiên.
D. Nhật ký hoạt động.
68. Trong quá trình phân tích công việc, thông tin về ‘điều kiện làm việc’ thường được ghi nhận ở đâu?
A. Trong phần tóm tắt công việc.
B. Trong phần mô tả nhiệm vụ chính.
C. Trong phần yêu cầu về trình độ.
D. Trong phần môi trường làm việc.
69. Phương pháp nào sau đây giúp xác định các kỹ năng và kiến thức cần thiết cho một công việc cụ thể?
A. Phân tích thị trường lao động.
B. Phân tích công việc.
C. Phân tích tài chính.
D. Phân tích đối thủ cạnh tranh.
70. Điều gì KHÔNG phải là mục tiêu của bản mô tả công việc?
A. Cung cấp thông tin cho ứng viên tiềm năng.
B. Hướng dẫn nhân viên mới làm quen với công việc.
C. Đánh giá tiềm năng phát triển của nhân viên.
D. Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên.
71. Trong quá trình phân tích công việc, ‘kỹ năng giao tiếp’ thường được xếp vào loại nào?
A. Kiến thức chuyên môn.
B. Kỹ năng mềm.
C. Kinh nghiệm làm việc.
D. Phẩm chất cá nhân.
72. Đâu là lợi ích của việc sử dụng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc trong quản lý hiệu suất?
A. Giúp nhân viên dễ dàng thăng tiến.
B. Cung cấp cơ sở rõ ràng để đánh giá và phản hồi về hiệu suất.
C. Giảm thiểu xung đột giữa các nhân viên.
D. Tăng cường sự gắn kết của nhân viên.
73. Phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc nào phù hợp nhất khi cần thông tin chi tiết và chuyên sâu từ người thực hiện công việc?
A. Bảng câu hỏi.
B. Quan sát trực tiếp.
C. Phỏng vấn cá nhân.
D. Nhật ký công việc.
74. Khi bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc đã được xây dựng, bước tiếp theo quan trọng nhất là gì?
A. Gửi cho tất cả ứng viên tiềm năng.
B. Lưu trữ trong hồ sơ nhân sự.
C. Thông báo và phổ biến cho tất cả nhân viên liên quan.
D. Công bố trên website công ty.
75. Điều gì sẽ xảy ra nếu bản tiêu chuẩn công việc quá cao so với khả năng của nhân viên?
A. Nhân viên sẽ làm việc hiệu quả hơn.
B. Nhân viên sẽ cảm thấy áp lực và giảm động lực.
C. Công ty sẽ tiết kiệm chi phí đào tạo.
D. Khách hàng sẽ hài lòng hơn.
76. Khi phân tích công việc, thông tin về ‘mức độ phối hợp’ với các bộ phận khác thường được sử dụng để làm gì?
A. Xác định mức lương phù hợp.
B. Đánh giá khả năng làm việc nhóm.
C. Thiết kế các chương trình đào tạo kỹ năng mềm.
D. Đánh giá khả năng lãnh đạo.
77. Đâu là yếu tố quan trọng nhất để đảm bảo tính chính xác của thông tin thu thập được trong quá trình phân tích công việc?
A. Sử dụng nhiều phương pháp khác nhau.
B. Thu thập thông tin từ nhiều nguồn khác nhau.
C. Đảm bảo sự tham gia của người quản lý.
D. Đảm bảo sự trung thực và khách quan của người cung cấp thông tin.
78. Phương pháp nào sau đây thường được sử dụng để xác định các công việc có rủi ro cao về an toàn lao động?
A. Phỏng vấn nhân viên.
B. Quan sát trực tiếp.
C. Phân tích hồ sơ tai nạn lao động.
D. Bảng câu hỏi.
79. Khi phân tích công việc, thông tin về ‘mức độ căng thẳng’ của công việc thường được sử dụng để làm gì?
A. Xác định mức lương phù hợp.
B. Đánh giá khả năng chịu áp lực của nhân viên.
C. Thiết kế các chương trình hỗ trợ sức khỏe tinh thần cho nhân viên.
D. Đánh giá khả năng làm việc nhóm.
80. Trong quá trình phân tích công việc, thông tin về ‘mức độ tự chủ’ của công việc thường được ghi nhận để làm gì?
A. Xác định mức lương phù hợp.
B. Đánh giá khả năng làm việc nhóm.
C. Xác định mức độ trách nhiệm và quyền hạn của nhân viên.
D. Đánh giá khả năng sáng tạo.
81. Khi phân tích công việc, yếu tố nào sau đây cần được xem xét để đảm bảo tính công bằng và không phân biệt đối xử?
A. Giới tính của nhân viên.
B. Tuổi tác của nhân viên.
C. Các yêu cầu công việc phải liên quan trực tiếp đến khả năng thực hiện công việc.
D. Quốc tịch của nhân viên.
82. Trong bản tiêu chuẩn công việc, yếu tố nào sau đây thường được sử dụng để đo lường hiệu suất?
A. Số lượng nhân viên dưới quyền.
B. Mức độ hài lòng của khách hàng.
C. Số năm kinh nghiệm làm việc.
D. Mức độ hoàn thành các nhiệm vụ được giao.
83. Yếu tố nào sau đây KHÔNG thuộc về bản mô tả công việc?
A. Tóm tắt công việc.
B. Các mối quan hệ trong công việc.
C. Tiêu chuẩn đánh giá hiệu suất.
D. Nhiệm vụ và trách nhiệm chính.
84. Điều gì sẽ xảy ra nếu bản mô tả công việc quá chung chung và không cụ thể?
A. Nhân viên sẽ có nhiều quyền tự do hơn.
B. Nhân viên sẽ dễ dàng thích nghi với công việc hơn.
C. Nhân viên sẽ không hiểu rõ nhiệm vụ và trách nhiệm của mình.
D. Công ty sẽ tiết kiệm chi phí đào tạo.
85. Trong bản tiêu chuẩn công việc, yếu tố nào sau đây thường được sử dụng để đánh giá ‘chất lượng’ công việc?
A. Số lượng sản phẩm được sản xuất.
B. Mức độ hài lòng của khách hàng.
C. Thời gian hoàn thành công việc.
D. Chi phí thực hiện công việc.
86. Tình huống nào sau đây cho thấy sự cần thiết phải cập nhật bản mô tả công việc?
A. Khi nhân viên được tăng lương.
B. Khi công ty thay đổi logo.
C. Khi có sự thay đổi về công nghệ hoặc quy trình làm việc.
D. Khi nhân viên xin nghỉ phép.
87. Khi phân tích công việc, yếu tố nào sau đây cần được xem xét để đảm bảo tuân thủ luật pháp và các quy định liên quan?
A. Mức độ phức tạp của công việc.
B. Yêu cầu về kinh nghiệm làm việc.
C. Các yêu cầu về an toàn và sức khỏe nghề nghiệp.
D. Số lượng nhân viên cần thiết.
88. Mục đích chính của việc xây dựng bản tiêu chuẩn công việc là gì?
A. Xác định mức lương thưởng cho nhân viên.
B. Tuyển chọn ứng viên phù hợp nhất.
C. Đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên.
D. Đào tạo và phát triển nhân viên.
89. Đâu là yếu tố quan trọng nhất cần xem xét khi lựa chọn phương pháp phân tích công việc?
A. Chi phí thực hiện.
B. Thời gian thực hiện.
C. Độ chính xác và đầy đủ của thông tin thu thập được.
D. Sự tham gia của nhân viên.
90. Khi phân tích công việc, yếu tố nào sau đây cần được xem xét để đảm bảo tính phù hợp với chiến lược kinh doanh của công ty?
A. Mức lương của nhân viên.
B. Số lượng nhân viên cần thiết.
C. Các kỹ năng và kiến thức cần thiết để thực hiện công việc.
D. Địa điểm làm việc.
91. Đâu là mục tiêu chính của việc phân tích công việc trong quản trị nguồn nhân lực?
A. Xác định mức lương phù hợp cho nhân viên.
B. Đảm bảo tuân thủ các quy định pháp luật về lao động.
C. Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
D. Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên.
92. Yếu tố nào sau đây KHÔNG thuộc về bản tiêu chuẩn công việc (Job Specification)?
A. Kỹ năng cần thiết.
B. Kinh nghiệm làm việc.
C. Trình độ học vấn.
D. Các nhiệm vụ hàng ngày.
93. Tại sao phân tích công việc lại quan trọng trong quá trình tuyển dụng?
A. Giúp giảm chi phí tuyển dụng.
B. Giúp xác định chính xác các yêu cầu của công việc.
C. Đảm bảo tính công bằng trong quá trình tuyển dụng.
D. Tăng cường thương hiệu nhà tuyển dụng.
94. Khi công việc được tự động hóa, phân tích công việc cần tập trung vào điều gì?
A. Loại bỏ hoàn toàn công việc đó.
B. Xác định các kỹ năng mới mà nhân viên cần để làm việc với công nghệ mới.
C. Giảm mức lương của nhân viên.
D. Tăng số lượng nhân viên.
95. Tại sao việc thu thập thông tin từ nhiều nguồn khác nhau lại quan trọng trong phân tích công việc?
A. Để tiết kiệm chi phí.
B. Để đảm bảo tính khách quan và toàn diện của thông tin.
C. Để làm hài lòng tất cả các bên liên quan.
D. Để tuân thủ các quy trình nội bộ.
96. Đâu là lợi ích của việc sử dụng các công cụ phần mềm trong phân tích công việc?
A. Giảm chi phí thuê chuyên gia tư vấn.
B. Tăng tính chính xác và hiệu quả của quá trình phân tích.
C. Đảm bảo tính bảo mật của thông tin.
D. Giúp nhân viên cảm thấy thoải mái hơn.
97. Đâu là rủi ro tiềm ẩn khi phân tích công việc không chính xác?
A. Tăng chi phí đào tạo.
B. Tuyển dụng sai người và giảm hiệu suất làm việc.
C. Gây ra sự bất mãn cho nhân viên.
D. Ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng.
98. Phương pháp nào sau đây phù hợp nhất để phân tích công việc của một vị trí quản lý cấp cao?
A. Quan sát trực tiếp.
B. Phỏng vấn chuyên gia và phân tích tài liệu.
C. Bảng câu hỏi tiêu chuẩn.
D. Phân tích thống kê dữ liệu lớn.
99. Một công ty sử dụng phân tích công việc để xác định các kỹ năng cần thiết cho một vị trí mới. Sau đó, công ty sử dụng thông tin này để xây dựng chương trình đào tạo. Đây là ví dụ về ứng dụng của phân tích công việc trong lĩnh vực nào?
A. Tuyển dụng.
B. Đào tạo và phát triển.
C. Đánh giá hiệu suất.
D. Trả lương.
100. Tại sao cần phải cập nhật bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc thường xuyên?
A. Để tuân thủ các quy định pháp luật mới.
B. Để phản ánh những thay đổi trong công việc và yêu cầu kỹ năng.
C. Để tăng mức lương cho nhân viên.
D. Để thu hút ứng viên tiềm năng.
101. Công ty nên làm gì để đảm bảo nhân viên tham gia tích cực vào quá trình phân tích công việc?
A. Yêu cầu nhân viên hoàn thành bảng câu hỏi.
B. Giải thích rõ mục tiêu và lợi ích của việc phân tích công việc cho nhân viên.
C. Thưởng cho nhân viên tham gia phân tích công việc.
D. Đe dọa kỷ luật nhân viên không tham gia.
102. Tại sao việc phân tích công việc lại quan trọng đối với việc thiết kế hệ thống trả lương?
A. Giúp xác định giá trị của từng công việc dựa trên các yêu cầu về kỹ năng, trách nhiệm và điều kiện làm việc.
B. Giúp giảm chi phí trả lương.
C. Giúp tăng mức lương cho tất cả nhân viên.
D. Không có ảnh hưởng gì đáng kể.
103. Trong bối cảnh hội nhập quốc tế, phân tích công việc cần chú trọng đến yếu tố nào?
A. Sự khác biệt về văn hóa và ngôn ngữ trong công việc.
B. Việc tuân thủ luật pháp quốc tế.
C. Việc sử dụng công nghệ mới.
D. Việc giảm chi phí lao động.
104. Đâu là hạn chế lớn nhất của phương pháp quan sát trực tiếp trong phân tích công việc?
A. Tốn kém về thời gian và chi phí.
B. Chỉ phù hợp với các công việc đơn giản.
C. Có thể gây ảnh hưởng đến hành vi làm việc của nhân viên.
D. Khó thu thập thông tin định lượng.
105. Trong phân tích công việc, ‘nhiệm vụ’ (task) được hiểu là gì?
A. Một mục tiêu dài hạn của công việc.
B. Một hoạt động cụ thể, đơn lẻ cần thiết để hoàn thành công việc.
C. Một trách nhiệm lớn của công việc.
D. Một kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc.
106. Hãy chọn phát biểu SAI về phân tích công việc:
A. Phân tích công việc là một quá trình có hệ thống để thu thập thông tin về công việc.
B. Phân tích công việc giúp xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
C. Phân tích công việc chỉ cần thực hiện một lần duy nhất.
D. Phân tích công việc hỗ trợ cho các hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác.
107. Khi nào thì nên tiến hành phân tích công việc?
A. Chỉ khi công ty gặp khó khăn về hiệu suất.
B. Định kỳ hàng năm.
C. Khi có sự thay đổi đáng kể trong công việc hoặc khi có công việc mới.
D. Khi có yêu cầu từ cơ quan quản lý nhà nước.
108. Một công ty nhận thấy rằng nhiều nhân viên mới không đáp ứng được yêu cầu công việc sau khi tuyển dụng. Giải pháp nào sau đây liên quan đến phân tích công việc có thể giúp giải quyết vấn đề này?
A. Tăng cường hoạt động tuyển dụng.
B. Xem xét lại và cập nhật bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
C. Giảm yêu cầu công việc.
D. Sa thải nhân viên không đáp ứng được yêu cầu.
109. Điều gì sẽ xảy ra nếu bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc không phù hợp với thực tế?
A. Nhân viên sẽ được trả lương thấp hơn.
B. Quá trình tuyển dụng và đào tạo sẽ kém hiệu quả.
C. Công ty sẽ bị phạt.
D. Không có ảnh hưởng gì đáng kể.
110. Sự khác biệt chính giữa bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc là gì?
A. Bản mô tả công việc tập trung vào nhiệm vụ, bản tiêu chuẩn công việc tập trung vào kỹ năng.
B. Bản mô tả công việc là tài liệu pháp lý, bản tiêu chuẩn công việc không phải.
C. Bản mô tả công việc được sử dụng cho tuyển dụng, bản tiêu chuẩn công việc được sử dụng cho đào tạo.
D. Bản mô tả công việc do người quản lý viết, bản tiêu chuẩn công việc do nhân viên viết.
111. Công cụ nào sau đây giúp đánh giá mức độ quan trọng của từng nhiệm vụ trong một công việc?
A. Bảng câu hỏi.
B. Ma trận trách nhiệm.
C. Phân tích thống kê.
D. Thẻ điểm cân bằng.
112. Yếu tố nào sau đây cần được xem xét khi thiết kế một chương trình đào tạo dựa trên kết quả phân tích công việc?
A. Ngân sách đào tạo.
B. Số lượng nhân viên cần đào tạo.
C. Các kỹ năng và kiến thức còn thiếu so với yêu cầu công việc.
D. Thời gian đào tạo.
113. Phương pháp nào sau đây thường được sử dụng để thu thập thông tin cho phân tích công việc?
A. Đánh giá 360 độ.
B. Phỏng vấn và bảng câu hỏi.
C. Trung tâm đánh giá.
D. Phương pháp Delphi.
114. Phân tích công việc ảnh hưởng như thế nào đến hệ thống đánh giá hiệu suất?
A. Giúp xác định các tiêu chí đánh giá hiệu suất dựa trên các nhiệm vụ và trách nhiệm chính.
B. Giúp giảm thời gian đánh giá hiệu suất.
C. Giúp tăng mức lương cho nhân viên có hiệu suất cao.
D. Không có ảnh hưởng gì đáng kể.
115. Đâu là yếu tố quan trọng nhất cần xem xét khi lựa chọn phương pháp phân tích công việc?
A. Chi phí của phương pháp.
B. Sự phù hợp của phương pháp với loại công việc và mục tiêu phân tích.
C. Thời gian cần thiết để thực hiện phương pháp.
D. Sự phổ biến của phương pháp.
116. Bản mô tả công việc (Job Description) KHÔNG bao gồm thông tin nào sau đây?
A. Tóm tắt công việc.
B. Các nhiệm vụ và trách nhiệm chính.
C. Mức lương và các phúc lợi.
D. Các điều kiện làm việc.
117. Theo bạn, yếu tố nào sau đây là quan trọng nhất để đảm bảo tính chính xác của thông tin thu thập được trong quá trình phân tích công việc?
A. Sử dụng các công cụ phân tích hiện đại.
B. Đào tạo kỹ lưỡng cho người thực hiện phân tích.
C. Thu thập thông tin từ nhiều nguồn khác nhau và kiểm tra tính nhất quán của thông tin.
D. Thực hiện phân tích công việc thường xuyên.
118. Phương pháp nào sau đây ít tốn kém nhất để thu thập thông tin cho phân tích công việc trên diện rộng?
A. Phỏng vấn trực tiếp từng nhân viên.
B. Gửi bảng câu hỏi trực tuyến cho nhân viên.
C. Quan sát trực tiếp nhân viên làm việc.
D. Tổ chức các buổi thảo luận nhóm.
119. Đâu là ví dụ về một kỹ năng ‘mềm’ (soft skill) thường được liệt kê trong bản tiêu chuẩn công việc?
A. Sử dụng phần mềm kế toán.
B. Lập trình máy tính.
C. Kỹ năng giao tiếp.
D. Vận hành máy móc.
120. Đâu là mục tiêu của việc sử dụng hệ thống mã hóa công việc (job coding system) trong phân tích công việc?
A. Bảo mật thông tin về công việc.
B. Tiêu chuẩn hóa và đơn giản hóa việc phân loại và so sánh các công việc.
C. Tăng cường sự tham gia của nhân viên vào quá trình phân tích.
D. Giảm chi phí phân tích công việc.
121. Phương pháp ‘job rotation’ (luân chuyển công việc) có lợi ích gì?
A. Giúp nhân viên phát triển kỹ năng toàn diện và giảm sự nhàm chán.
B. Giúp công ty tiết kiệm chi phí đào tạo.
C. Giúp nhân viên tăng lương nhanh hơn.
D. Giúp công ty dễ dàng quản lý nhân viên hơn.
122. Phân tích công việc giúp ích gì cho việc thiết kế chương trình đào tạo?
A. Xác định nhu cầu đào tạo dựa trên sự khác biệt giữa kỹ năng hiện tại của nhân viên và yêu cầu công việc.
B. Giúp giảm chi phí đào tạo.
C. Giúp tăng cường sự gắn kết của nhân viên.
D. Giúp cải thiện hiệu suất làm việc của nhân viên ngay lập tức.
123. Đâu là mục tiêu chính của việc phân tích công việc trong quản trị nguồn nhân lực?
A. Xác định mức lương thưởng phù hợp cho nhân viên.
B. Tuyển dụng và lựa chọn nhân viên tiềm năng.
C. Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
D. Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên.
124. Tại sao việc phân tích công việc cần được thực hiện bởi người có chuyên môn?
A. Để đảm bảo tính khách quan và chính xác của thông tin.
B. Để tiết kiệm chi phí.
C. Để tuân thủ quy định của pháp luật.
D. Để tăng tính chuyên nghiệp của bộ phận nhân sự.
125. Đâu là hạn chế của phương pháp đánh giá hiệu suất dựa trên thang điểm?
A. Tốn nhiều thời gian.
B. Dễ bị ảnh hưởng bởi yếu tố chủ quan của người đánh giá.
C. Khó so sánh hiệu suất giữa các nhân viên.
D. Không cung cấp thông tin chi tiết.
126. Điều gì KHÔNG phải là mục đích của việc đánh giá hiệu suất công việc?
A. Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên về điểm mạnh và điểm yếu.
B. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển của nhân viên.
C. Quyết định tăng lương và thưởng cho nhân viên.
D. Tìm kiếm lý do để sa thải nhân viên.
127. Điều gì sẽ xảy ra nếu bản mô tả công việc không chính xác?
A. Nhân viên sẽ làm việc hiệu quả hơn.
B. Công ty sẽ tiết kiệm được chi phí tuyển dụng.
C. Ứng viên không phù hợp sẽ được tuyển dụng, gây lãng phí thời gian và tiền bạc.
D. Công ty sẽ dễ dàng đạt được mục tiêu kinh doanh.
128. Đâu là vai trò của người quản lý trong quá trình phân tích công việc?
A. Thực hiện tất cả các công việc phân tích.
B. Cung cấp thông tin phản hồi về bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc.
C. Quyết định mức lương cho nhân viên.
D. Tuyển dụng nhân viên mới.
129. Tại sao cần phân biệt rõ ràng giữa bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc?
A. Để tránh nhầm lẫn khi tuyển dụng và đánh giá nhân viên.
B. Để giảm chi phí in ấn.
C. Để tuân thủ quy định của pháp luật.
D. Để tăng tính chuyên nghiệp của bộ phận nhân sự.
130. Trong quá trình thiết kế công việc, yếu tố nào sau đây liên quan đến việc tạo ra môi trường làm việc an toàn và lành mạnh?
A. Ergonomics (Công thái học).
B. Job enrichment (Làm phong phú công việc).
C. Job enlargement (Mở rộng công việc).
D. Job rotation (Luân chuyển công việc).
131. Ergonomics (Công thái học) đóng vai trò gì trong thiết kế công việc?
A. Đảm bảo công việc phù hợp với khả năng thể chất và tâm lý của nhân viên.
B. Giúp tăng năng suất lao động.
C. Giúp giảm chi phí nhân sự.
D. Giúp công ty tuân thủ pháp luật lao động.
132. Bản mô tả công việc KHÔNG bao gồm thông tin nào sau đây?
A. Tóm tắt công việc.
B. Nhiệm vụ và trách nhiệm chính.
C. Điều kiện làm việc.
D. Mức lương và phúc lợi.
133. Điều gì KHÔNG phải là một yếu tố cần cân nhắc khi thiết kế công việc?
A. Sự đa dạng của công việc.
B. Sự tự chủ của nhân viên.
C. Khả năng hoàn thành công việc đúng thời hạn.
D. Màu sắc của văn phòng làm việc.
134. Điều gì KHÔNG phải là lợi ích của việc sử dụng bảng câu hỏi trong phân tích công việc?
A. Thu thập thông tin từ nhiều nhân viên cùng một lúc.
B. Tiết kiệm thời gian và chi phí.
C. Thu thập thông tin chi tiết và sâu sắc.
D. Dễ dàng phân tích và so sánh dữ liệu.
135. Trong quá trình phân tích công việc, ai là người cung cấp thông tin quan trọng nhất?
A. Người quản lý trực tiếp.
B. Nhân viên thực hiện công việc.
C. Khách hàng.
D. Chuyên gia tư vấn.
136. Đánh giá 360 độ là gì?
A. Phương pháp đánh giá hiệu suất dựa trên phản hồi từ nhiều nguồn khác nhau.
B. Phương pháp đánh giá hiệu suất dựa trên việc quan sát trực tiếp.
C. Phương pháp đánh giá hiệu suất dựa trên kết quả công việc.
D. Phương pháp đánh giá hiệu suất dựa trên tiềm năng phát triển.
137. Tại sao việc phân tích công việc lại quan trọng đối với quá trình tuyển dụng?
A. Giúp xác định số lượng ứng viên cần tuyển.
B. Giúp viết mô tả công việc chính xác và thu hút ứng viên phù hợp.
C. Giúp giảm chi phí tuyển dụng.
D. Giúp tăng cường thương hiệu nhà tuyển dụng.
138. Trong thiết kế công việc, ‘job enrichment’ (làm phong phú công việc) là gì?
A. Thêm nhiều nhiệm vụ khác nhau vào công việc.
B. Tăng quyền tự chủ và trách nhiệm cho nhân viên.
C. Giảm khối lượng công việc cho nhân viên.
D. Thay đổi địa điểm làm việc cho nhân viên.
139. Tại sao cần cung cấp thông tin phản hồi thường xuyên cho nhân viên về hiệu suất làm việc?
A. Để giúp nhân viên cải thiện hiệu suất và phát triển.
B. Để giảm chi phí quản lý.
C. Để tăng cường sự cạnh tranh giữa các nhân viên.
D. Để tạo áp lực cho nhân viên.
140. Phương pháp đánh giá hiệu suất nào sau đây dựa trên việc so sánh hiệu suất của nhân viên với các tiêu chuẩn đã được thiết lập trước?
A. Đánh giá 360 độ.
B. Thang điểm đánh giá.
C. Phương pháp quản lý theo mục tiêu (MBO).
D. Phương pháp so sánh cặp.
141. Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là một phần của bản tiêu chuẩn công việc?
A. Kỹ năng cần thiết.
B. Kiến thức chuyên môn.
C. Kinh nghiệm làm việc.
D. Phong cách giao tiếp.
142. Trong bản mô tả công việc, phần nào mô tả mục đích tổng quát của công việc?
A. Nhiệm vụ và trách nhiệm.
B. Tóm tắt công việc.
C. Điều kiện làm việc.
D. Yêu cầu về trình độ.
143. Đâu là hạn chế của phương pháp phỏng vấn trong thu thập thông tin phân tích công việc?
A. Tốn kém chi phí.
B. Mất nhiều thời gian.
C. Thông tin có thể chủ quan và thiếu chính xác.
D. Không thể thu thập được thông tin chi tiết.
144. Điều gì KHÔNG phải là một yếu tố cần cân nhắc khi lựa chọn phương pháp đánh giá hiệu suất?
A. Tính khách quan và công bằng.
B. Tính dễ sử dụng và tiết kiệm chi phí.
C. Sự phù hợp với văn hóa tổ chức.
D. Sở thích cá nhân của người quản lý.
145. Đâu là lợi ích của việc cập nhật bản mô tả công việc định kỳ?
A. Giúp nhân viên có thêm động lực làm việc.
B. Đảm bảo bản mô tả công việc phản ánh đúng thực tế công việc và phù hợp với sự thay đổi của tổ chức.
C. Giúp công ty tiết kiệm chi phí quản lý nhân sự.
D. Giúp công ty tuân thủ pháp luật lao động.
146. Phương pháp thu thập thông tin nào sau đây thường được sử dụng trong phân tích công việc để quan sát trực tiếp nhân viên thực hiện công việc?
A. Phỏng vấn cá nhân.
B. Bảng câu hỏi.
C. Quan sát trực tiếp.
D. Thảo luận nhóm.
147. Điều gì KHÔNG phải là mục tiêu của việc thiết kế công việc?
A. Tăng năng suất lao động.
B. Cải thiện sự hài lòng của nhân viên.
C. Giảm chi phí nhân sự.
D. Tạo ra các công việc nhàm chán và lặp đi lặp lại.
148. Phương pháp quản lý theo mục tiêu (MBO) là gì?
A. Phương pháp đánh giá hiệu suất dựa trên việc thiết lập mục tiêu cụ thể, đo lường được, có thể đạt được, liên quan và có thời hạn.
B. Phương pháp đánh giá hiệu suất dựa trên việc so sánh với đồng nghiệp.
C. Phương pháp đánh giá hiệu suất dựa trên việc quan sát hành vi.
D. Phương pháp đánh giá hiệu suất dựa trên tiềm năng phát triển.
149. Phương pháp nào sau đây thường được sử dụng để xác định các kỹ năng và kiến thức cần thiết cho một công việc cụ thể?
A. Phân tích SWOT.
B. Phân tích PEST.
C. Phân tích công việc.
D. Phân tích tài chính.
150. Phương pháp nào sau đây giúp nhân viên hiểu rõ hơn về mối liên hệ giữa công việc của họ và mục tiêu chung của tổ chức?
A. Job enlargement (mở rộng công việc).
B. Job enrichment (làm phong phú công việc).
C. Job rotation (luân chuyển công việc).
D. Job simplification (đơn giản hóa công việc).
