1. Chính sách nào sau đây giúp nhân viên có cơ hội phát triển kỹ năng và kiến thức mới?
A. Giảm lương.
B. Tăng giờ làm.
C. Cung cấp các chương trình đào tạo và phát triển.
D. Hạn chế sự sáng tạo.
2. Yếu tố nào sau đây KHÔNG nên được xem xét khi thiết kế chương trình đào tạo?
A. Nhu cầu đào tạo của nhân viên.
B. Mục tiêu kinh doanh của tổ chức.
C. Phong cách học tập của người đào tạo.
D. Ngân sách dành cho đào tạo.
3. Phương pháp đào tạo nào phù hợp nhất cho việc nâng cao kỹ năng giao tiếp và làm việc nhóm?
A. Đào tạo trực tuyến (e-learning).
B. Đào tạo theo hình thức bài giảng (lecture).
C. Đào tạo theo hình thức đóng vai (role-playing).
D. Đào tạo tại chỗ (on-the-job training).
4. Đâu là yếu tố quan trọng nhất để đảm bảo sự thành công của một chương trình đánh giá hiệu suất?
A. Sử dụng các công cụ đánh giá phức tạp.
B. Đánh giá thường xuyên và liên tục.
C. Sự tham gia và cam kết của cả người đánh giá và người được đánh giá.
D. Liên kết chặt chẽ với hệ thống trả lương và thưởng.
5. Đâu là mục tiêu chính của chương trình định hướng nhân viên?
A. Giảm chi phí đào tạo trong dài hạn.
B. Giúp nhân viên mới hòa nhập nhanh chóng với văn hóa và công việc của tổ chức.
C. Tăng cường khả năng kiểm soát của quản lý đối với nhân viên.
D. Đánh giá năng lực của nhân viên mới ngay từ đầu.
6. Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là một phần của quy trình đánh giá hiệu suất làm việc hiệu quả?
A. Thiết lập mục tiêu rõ ràng và có thể đo lường được.
B. Cung cấp phản hồi thường xuyên và kịp thời.
C. Sử dụng các tiêu chí đánh giá chủ quan và không nhất quán.
D. Thực hiện đánh giá định kỳ.
7. Chính sách nào sau đây giúp nhân viên có thời gian nghỉ ngơi để phục hồi sức khỏe và tinh thần?
A. Tăng cường giờ làm thêm.
B. Giảm số ngày nghỉ phép hàng năm.
C. Cung cấp các chương trình chăm sóc sức khỏe.
D. Nghỉ phép có lương.
8. Đâu là yếu tố quan trọng nhất để đảm bảo tính công bằng trong hệ thống trả lương?
A. Trả lương cao hơn so với thị trường.
B. Trả lương dựa trên thâm niên làm việc.
C. Trả lương dựa trên giá trị công việc và hiệu suất làm việc.
D. Trả lương bí mật để tránh so sánh.
9. Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là một phần của quá trình tuyển dụng?
A. Phân tích công việc.
B. Tìm kiếm ứng viên.
C. Đánh giá hiệu suất.
D. Phỏng vấn.
10. Điều gì KHÔNG phải là trách nhiệm của người quản lý trực tiếp trong việc phát triển nhân viên?
A. Cung cấp phản hồi thường xuyên và xây dựng.
B. Hướng dẫn và hỗ trợ nhân viên trong công việc.
C. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển của nhân viên.
D. Thiết kế chương trình đào tạo chi tiết.
11. Phương pháp đào tạo nào sau đây thường được sử dụng để phát triển kỹ năng lãnh đạo cho các nhà quản lý?
A. Đào tạo theo hình thức kèm cặp (mentoring).
B. Đào tạo trực tuyến (e-learning).
C. Đào tạo tại chỗ (on-the-job training).
D. Đào tạo theo hình thức luân chuyển công việc (job rotation).
12. Đâu là mục tiêu chính của việc quản lý sự nghiệp cho nhân viên?
A. Giúp nhân viên thăng tiến nhanh chóng trong công ty.
B. Đảm bảo nhân viên luôn gắn bó với công ty.
C. Hỗ trợ nhân viên phát triển kỹ năng và kiến thức để đạt được mục tiêu nghề nghiệp của họ.
D. Kiểm soát sự phát triển của nhân viên theo định hướng của công ty.
13. Đâu là mục tiêu của việc cung cấp phản hồi cho nhân viên?
A. Chỉ trích những sai sót của nhân viên.
B. Đánh giá năng lực của nhân viên.
C. Giúp nhân viên hiểu rõ hơn về điểm mạnh, điểm yếu và cách cải thiện hiệu suất làm việc.
D. Kiểm soát hành vi của nhân viên.
14. Loại hình phỏng vấn nào tập trung vào việc hỏi ứng viên về kinh nghiệm trong quá khứ để dự đoán hành vi tương lai?
A. Phỏng vấn tình huống.
B. Phỏng vấn hành vi.
C. Phỏng vấn theo cấu trúc.
D. Phỏng vấn không cấu trúc.
15. Đâu là mục tiêu của việc lập kế hoạch kế nhiệm?
A. Xác định những nhân viên có tiềm năng thăng tiến.
B. Đảm bảo có đủ người kế nhiệm cho các vị trí quan trọng trong công ty khi cần thiết.
C. Giảm chi phí tuyển dụng nhân viên mới.
D. Tăng cường sự cạnh tranh giữa các nhân viên.
16. Loại hình phúc lợi nào sau đây giúp nhân viên tiết kiệm tiền cho việc nghỉ hưu?
A. Bảo hiểm y tế.
B. Chương trình chăm sóc sức khỏe.
C. Quỹ hưu trí.
D. Nghỉ phép có lương.
17. Đâu là lợi ích của việc xây dựng một thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh?
A. Giảm chi phí marketing.
B. Thu hút và giữ chân nhân tài.
C. Tăng doanh thu bán hàng.
D. Cải thiện quan hệ với nhà đầu tư.
18. Hình thức trả lương nào sau đây khuyến khích nhân viên làm việc năng suất hơn bằng cách chia sẻ lợi nhuận của công ty?
A. Trả lương theo thời gian.
B. Trả lương theo sản phẩm.
C. Trả lương theo hoa hồng.
D. Trả lương theo chia sẻ lợi nhuận.
19. Đâu là yếu tố quan trọng nhất để xây dựng một môi trường làm việc hòa nhập?
A. Tổ chức các sự kiện văn hóa đa dạng.
B. Cung cấp các khóa đào tạo về đa dạng và hòa nhập.
C. Xây dựng văn hóa tôn trọng và chấp nhận sự khác biệt.
D. Tuyển dụng nhân viên từ nhiều quốc gia khác nhau.
20. Điều gì KHÔNG phải là lợi ích của việc đa dạng hóa lực lượng lao động?
A. Tăng khả năng sáng tạo và đổi mới.
B. Cải thiện khả năng giải quyết vấn đề.
C. Giảm sự hiểu lầm và xung đột giữa các nhóm.
D. Mở rộng phạm vi tiếp cận thị trường.
21. Đâu là lợi ích của việc sử dụng công nghệ trong quản lý nguồn nhân lực?
A. Giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo.
B. Tăng cường tính bảo mật của thông tin nhân viên.
C. Tự động hóa các quy trình, cải thiện hiệu quả và giảm thiểu sai sót.
D. Loại bỏ hoàn toàn vai trò của con người trong quản lý nhân sự.
22. Phương pháp đào tạo nào sau đây cho phép nhân viên học hỏi thông qua việc thực hiện các công việc thực tế dưới sự hướng dẫn của người có kinh nghiệm?
A. Đào tạo theo hình thức bài giảng (lecture).
B. Đào tạo trực tuyến (e-learning).
C. Đào tạo tại chỗ (on-the-job training).
D. Đào tạo theo hình thức đóng vai (role-playing).
23. Hình thức kỷ luật nào là phù hợp nhất cho hành vi vi phạm nhỏ, lần đầu xảy ra?
A. Cảnh cáo bằng văn bản.
B. đình chỉ công việc.
C. Sa thải.
D. Hạ bậc lương.
24. Đâu là vai trò chính của bộ phận nhân sự trong việc quản lý hiệu suất làm việc?
A. Trực tiếp đánh giá hiệu suất của tất cả nhân viên.
B. Thiết kế và triển khai hệ thống đánh giá hiệu suất, đồng thời hỗ trợ các nhà quản lý thực hiện đánh giá.
C. Quyết định mức lương và thưởng cho nhân viên dựa trên đánh giá hiệu suất.
D. Giải quyết các tranh chấp liên quan đến đánh giá hiệu suất.
25. Phương pháp đánh giá hiệu suất nào tập trung vào việc ghi lại các sự kiện quan trọng (tích cực và tiêu cực) trong quá trình làm việc của nhân viên?
A. Thang đo đánh giá hành vi (BARS).
B. Phương pháp ghi chép sự kiện quan trọng (critical incident method).
C. Đánh giá dựa trên mục tiêu (MBO).
D. Đánh giá 360 độ.
26. Loại hình đào tạo nào phù hợp nhất cho việc truyền đạt kiến thức và kỹ năng cơ bản cho một số lượng lớn nhân viên?
A. Đào tạo theo hình thức kèm cặp (mentoring).
B. Đào tạo trực tuyến (e-learning).
C. Đào tạo tại chỗ (on-the-job training).
D. Đào tạo theo hình thức luân chuyển công việc (job rotation).
27. Chính sách nào sau đây giúp nhân viên cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân?
A. Tăng cường giờ làm thêm.
B. Cung cấp các chương trình chăm sóc sức khỏe và phúc lợi linh hoạt.
C. Yêu cầu nhân viên luôn sẵn sàng làm việc 24/7.
D. Giảm số ngày nghỉ phép hàng năm.
28. Đâu là mục tiêu của việc đánh giá 360 độ?
A. Xác định nhân viên có hiệu suất làm việc tốt nhất.
B. Thu thập phản hồi từ nhiều nguồn khác nhau (đồng nghiệp, cấp trên, khách hàng) để có cái nhìn toàn diện về hiệu suất của nhân viên.
C. Đánh giá tiềm năng thăng tiến của nhân viên.
D. So sánh hiệu suất của nhân viên với các đối thủ cạnh tranh.
29. Hình thức trả lương nào sau đây khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả hơn bằng cách trả thêm tiền cho những thành tích vượt trội?
A. Trả lương theo thời gian.
B. Trả lương theo sản phẩm.
C. Trả lương theo hoa hồng.
D. Trả lương theo hiệu suất.
30. Phương pháp nào sau đây giúp xác định nhu cầu đào tạo bằng cách phân tích sự khác biệt giữa kỹ năng hiện tại của nhân viên và kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc?
A. Phân tích công việc.
B. Đánh giá hiệu suất.
C. Khảo sát nhân viên.
D. Phân tích khoảng cách năng lực.
31. Đâu là lợi ích của việc sử dụng công nghệ trong phân tích công việc?
A. Giảm sự thiên vị của nhà phân tích.
B. Tăng tốc độ và hiệu quả của quá trình phân tích.
C. Giảm chi phí đào tạo.
D. Loại bỏ hoàn toàn sự tham gia của con người.
32. Phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc nào tốn kém nhất?
A. Quan sát trực tiếp.
B. Bảng câu hỏi.
C. Phỏng vấn.
D. Nhật ký công việc.
33. Trong quá trình phân tích công việc, thông tin nào sau đây KHÔNG cần thiết?
A. Các hoạt động và nhiệm vụ chính.
B. Điều kiện làm việc.
C. Mức lương hiện tại của nhân viên.
D. Yêu cầu về kỹ năng và kiến thức.
34. Trong bối cảnh quản trị nguồn nhân lực, ‘job crafting’ (tự điều chỉnh công việc) là gì?
A. Quá trình nhà quản lý thiết kế lại công việc cho nhân viên.
B. Quá trình nhân viên chủ động thay đổi các nhiệm vụ và mối quan hệ trong công việc để phù hợp với sở thích và kỹ năng của bản thân.
C. Quá trình tổ chức tái cấu trúc các vị trí công việc.
D. Quá trình tuyển dụng nhân viên mới.
35. Đâu KHÔNG phải là một yếu tố cần xem xét khi xác định mức độ quan trọng của một nhiệm vụ trong phân tích công việc?
A. Tần suất thực hiện nhiệm vụ.
B. Mức độ ảnh hưởng của nhiệm vụ đến kết quả chung.
C. Mức độ khó khăn của nhiệm vụ.
D. Mức lương của người thực hiện nhiệm vụ.
36. Đâu là mục tiêu chính của việc phân tích công việc trong quản trị nguồn nhân lực?
A. Xác định mức lương cạnh tranh cho nhân viên.
B. Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên hiện tại.
C. Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
D. Tuyển dụng nhân viên mới nhanh chóng.
37. Ưu điểm chính của việc luân chuyển công việc là gì?
A. Tăng năng suất lao động.
B. Giảm sự nhàm chán và tăng kỹ năng cho nhân viên.
C. Giảm chi phí đào tạo.
D. Tăng cường sự gắn kết của nhân viên.
38. Ai nên tham gia vào quá trình phân tích công việc?
A. Nhà quản lý trực tiếp của nhân viên.
B. Nhân viên thực hiện công việc.
C. Chuyên gia phân tích công việc.
D. Tất cả các đáp án trên.
39. Yếu tố nào sau đây KHÔNG nên được xem xét khi thiết kế lại công việc?
A. Kỹ năng và kinh nghiệm của nhân viên.
B. Sở thích cá nhân của nhà quản lý.
C. Mục tiêu của tổ chức.
D. Công nghệ sử dụng trong công việc.
40. Đâu là mục tiêu của việc sử dụng phân tích công việc để thiết kế hệ thống đánh giá hiệu suất?
A. Đảm bảo rằng các tiêu chí đánh giá liên quan trực tiếp đến các yêu cầu của công việc.
B. Giảm thiểu sự thiên vị trong quá trình đánh giá.
C. Tăng cường sự công bằng và minh bạch trong đánh giá.
D. Tất cả các đáp án trên.
41. Lợi ích của ‘job crafting’ (tự điều chỉnh công việc) đối với nhân viên là gì?
A. Tăng sự hài lòng và động lực làm việc.
B. Phát triển kỹ năng và kiến thức mới.
C. Cảm thấy gắn kết hơn với tổ chức.
D. Tất cả các đáp án trên.
42. Ưu điểm chính của việc sử dụng bảng câu hỏi trong phân tích công việc là gì?
A. Cung cấp thông tin chi tiết và sâu sắc.
B. Dễ dàng thu thập thông tin từ số lượng lớn nhân viên.
C. Giảm thiểu sự thiên vị của nhà phân tích.
D. Phù hợp với mọi loại công việc.
43. Phương pháp phân tích công việc nào phù hợp nhất khi công việc mang tính chất lặp đi lặp lại và dễ quan sát?
A. Phỏng vấn.
B. Bảng câu hỏi.
C. Quan sát trực tiếp.
D. Nhật ký công việc.
44. Nhược điểm chính của phương pháp quan sát trực tiếp trong phân tích công việc là gì?
A. Tốn kém nhiều thời gian và chi phí.
B. Chỉ phù hợp với các công việc đơn giản.
C. Có thể gây ra sự thay đổi hành vi của nhân viên.
D. Khó thu thập thông tin về các công việc trí óc.
45. Khi phân tích công việc, làm thế nào để xác định ‘reasonable accommodation’ (điều chỉnh hợp lý) cho người khuyết tật?
A. Loại bỏ các ‘essential functions’ (chức năng thiết yếu) của công việc.
B. Thay đổi các quy trình làm việc để người khuyết tật có thể thực hiện các ‘essential functions’ (chức năng thiết yếu) của công việc.
C. Giao cho người khuyết tật các công việc đơn giản hơn.
D. Từ chối tuyển dụng người khuyết tật.
46. Nhược điểm chính của việc đơn giản hóa công việc là gì?
A. Tăng chi phí đào tạo.
B. Giảm sự hài lòng của nhân viên.
C. Giảm năng suất lao động.
D. Tăng sự phức tạp của công việc.
47. Mục đích của việc thiết kế lại công việc là gì?
A. Giảm chi phí lao động.
B. Tăng sự hài lòng và động lực của nhân viên.
C. Tăng cường kiểm soát của nhà quản lý.
D. Đơn giản hóa các quy trình làm việc.
48. Khi nào nên tiến hành phân tích công việc?
A. Khi tổ chức mới thành lập.
B. Khi có sự thay đổi lớn trong công việc hoặc công nghệ.
C. Định kỳ, ví dụ mỗi năm một lần.
D. Tất cả các đáp án trên.
49. Tại sao phân tích công việc lại quan trọng đối với việc lập kế hoạch nguồn nhân lực?
A. Giúp xác định số lượng nhân viên cần thiết.
B. Cung cấp thông tin về kỹ năng và kiến thức cần thiết cho các vị trí công việc.
C. Hỗ trợ dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai.
D. Tất cả các đáp án trên.
50. Khi nào nên sử dụng phương pháp làm phong phú công việc?
A. Khi công việc quá đơn giản và nhàm chán.
B. Khi nhân viên thiếu kỹ năng cần thiết.
C. Khi tổ chức cần giảm chi phí lao động.
D. Khi công việc đòi hỏi sự lặp đi lặp lại.
51. Phương pháp thiết kế lại công việc nào tập trung vào việc mở rộng phạm vi công việc theo chiều ngang?
A. Luân chuyển công việc.
B. Làm phong phú công việc.
C. Đơn giản hóa công việc.
D. Mở rộng công việc.
52. Điều gì sẽ xảy ra nếu bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc không được cập nhật thường xuyên?
A. Quá trình tuyển dụng sẽ kém hiệu quả.
B. Việc đánh giá hiệu suất làm việc sẽ không chính xác.
C. Việc đào tạo và phát triển nhân viên sẽ không phù hợp.
D. Tất cả các đáp án trên.
53. Bản tiêu chuẩn công việc được sử dụng chủ yếu cho mục đích nào?
A. Xác định mức lương phù hợp.
B. Tuyển dụng và lựa chọn ứng viên.
C. Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên.
D. Đào tạo và phát triển nhân viên.
54. Trong bối cảnh phân tích công việc, ‘competency’ (năng lực) được hiểu là gì?
A. Khả năng thực hiện một nhiệm vụ cụ thể.
B. Tập hợp các kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết để thực hiện công việc thành công.
C. Mức độ kinh nghiệm làm việc.
D. Chứng chỉ hoặc bằng cấp chuyên môn.
55. Tại sao việc xác định ‘essential functions’ (chức năng thiết yếu) lại quan trọng?
A. Giúp đảm bảo tuân thủ luật pháp về người khuyết tật.
B. Giúp xác định các yêu cầu về kỹ năng và kiến thức cần thiết.
C. Hỗ trợ thiết kế các chương trình đào tạo phù hợp.
D. Tất cả các đáp án trên.
56. Yếu tố nào sau đây KHÔNG thuộc về bản mô tả công việc?
A. Tóm tắt công việc.
B. Các mối quan hệ trong công việc.
C. Tiêu chuẩn đánh giá hiệu suất.
D. Nhiệm vụ và trách nhiệm chính.
57. Trong phân tích công việc, ‘essential functions’ (chức năng thiết yếu) là gì?
A. Các nhiệm vụ quan trọng nhất mà nhân viên phải thực hiện.
B. Các nhiệm vụ có thể được giao cho người khác.
C. Các nhiệm vụ không liên quan đến mục tiêu của tổ chức.
D. Các nhiệm vụ chỉ được thực hiện bởi nhà quản lý.
58. Phân tích công việc theo hướng competency (năng lực) tập trung vào điều gì?
A. Mô tả chi tiết các nhiệm vụ và trách nhiệm.
B. Xác định các năng lực cốt lõi cần thiết để đạt được thành công trong công việc.
C. Đánh giá hiệu suất làm việc dựa trên kết quả.
D. Tuyển dụng nhân viên có kinh nghiệm lâu năm.
59. Phương pháp thiết kế lại công việc nào tập trung vào việc tăng quyền tự chủ và trách nhiệm của nhân viên?
A. Luân chuyển công việc.
B. Làm phong phú công việc.
C. Đơn giản hóa công việc.
D. Mở rộng công việc.
60. Vai trò của nhà quản lý trong quá trình ‘job crafting’ (tự điều chỉnh công việc) là gì?
A. Cho phép nhân viên tự do thay đổi công việc của họ.
B. Cung cấp hướng dẫn và hỗ trợ cho nhân viên trong quá trình tự điều chỉnh công việc.
C. Kiểm soát chặt chẽ các hoạt động của nhân viên.
D. Không can thiệp vào công việc của nhân viên.
61. Trong các hình thức đào tạo sau, hình thức nào thường được sử dụng để đào tạo kỹ năng làm việc nhóm và giải quyết vấn đề?
A. Đào tạo trên lớp (classroom training).
B. Đào tạo tại chỗ (on-the-job training).
C. Đào tạo theo hình thức trò chơi (gamification).
D. Đào tạo theo hình thức luân chuyển công việc (job rotation).
62. Hình thức đào tạo nào kết hợp giữa lý thuyết và thực hành, thường được sử dụng để đào tạo các kỹ năng kỹ thuật và nghiệp vụ chuyên môn?
A. Đào tạo từ xa.
B. Đào tạo tại chỗ.
C. Đào tạo theo kiểu học nghề.
D. Đào tạo theo hình thức luân chuyển công việc.
63. Phương pháp đánh giá nào tập trung vào việc thu thập phản hồi từ nhiều nguồn khác nhau, bao gồm đồng nghiệp, cấp trên và khách hàng?
A. Đánh giá 360 độ.
B. Đánh giá hiệu suất làm việc.
C. Đánh giá tiềm năng.
D. Đánh giá năng lực.
64. Trong quá trình đánh giá hiệu quả đào tạo, phương pháp nào tập trung vào việc đo lường sự thay đổi trong hành vi của người học sau khi tham gia chương trình?
A. Đánh giá phản ứng (Reaction).
B. Đánh giá học tập (Learning).
C. Đánh giá hành vi (Behavior).
D. Đánh giá kết quả (Results).
65. Khi thiết kế một chương trình đào tạo kỹ năng mềm cho nhân viên, yếu tố nào sau đây cần được ưu tiên hàng đầu?
A. Sử dụng các giảng viên nổi tiếng và có kinh nghiệm.
B. Đảm bảo tính tương tác và thực hành cao trong quá trình đào tạo.
C. Cung cấp tài liệu đào tạo chi tiết và dễ hiểu.
D. Tổ chức đào tạo tại các địa điểm sang trọng và tiện nghi.
66. Trong quá trình xác định nhu cầu đào tạo, phương pháp nào giúp tổ chức thu thập thông tin về những kỹ năng và kiến thức mà nhân viên còn thiếu so với yêu cầu công việc?
A. Phân tích hồ sơ nhân viên.
B. Phân tích hiệu suất làm việc.
C. Phân tích công việc.
D. Phân tích khảo sát nhân viên.
67. Khi nào thì việc sử dụng phương pháp đào tạo mô phỏng (simulation) là phù hợp nhất?
A. Khi cần đào tạo các kỹ năng đơn giản và dễ thực hiện.
B. Khi cần đào tạo trong môi trường an toàn và không gây rủi ro.
C. Khi cần đào tạo với chi phí thấp và thời gian ngắn.
D. Khi cần đào tạo cho số lượng lớn nhân viên cùng một lúc.
68. Trong quá trình xác định nhu cầu đào tạo, phương pháp nào giúp tổ chức thu thập thông tin chi tiết về kỹ năng và kiến thức cần thiết cho từng vị trí công việc?
A. Phân tích hồ sơ nhân viên.
B. Phân tích hiệu suất làm việc.
C. Phân tích công việc.
D. Phân tích khảo sát nhân viên.
69. Trong các hình thức đào tạo sau, hình thức nào thường được sử dụng để phát triển kỹ năng lãnh đạo và quản lý cho các nhà quản lý cấp cao?
A. Đào tạo theo hình thức kèm cặp (coaching).
B. Đào tạo theo hình thức luân chuyển công việc (job rotation).
C. Đào tạo theo hình thức hội thảo và workshop.
D. Đào tạo theo hình thức tự học trực tuyến.
70. Đâu là lợi ích chính của việc sử dụng phương pháp đào tạo trực tuyến (e-learning) trong quản trị nguồn nhân lực?
A. Tăng cường sự gắn kết giữa các nhân viên.
B. Giảm chi phí và tăng tính linh hoạt trong đào tạo.
C. Nâng cao chất lượng tương tác giữa giảng viên và học viên.
D. Đảm bảo tính bảo mật tuyệt đối của thông tin đào tạo.
71. Theo mô hình Kirkpatrick, cấp độ đánh giá nào tập trung vào việc đo lường mức độ hài lòng của người học đối với chương trình đào tạo?
A. Cấp độ 1: Phản ứng (Reaction).
B. Cấp độ 2: Học tập (Learning).
C. Cấp độ 3: Hành vi (Behavior).
D. Cấp độ 4: Kết quả (Results).
72. Phương pháp đào tạo nào cho phép nhân viên học hỏi thông qua việc quan sát và bắt chước hành vi của người khác?
A. Đào tạo trên lớp (classroom training).
B. Đào tạo tại chỗ (on-the-job training).
C. Đào tạo theo hình thức mô phỏng (simulation).
D. Đào tạo theo hình thức quan sát (observation).
73. Đâu là yếu tố quan trọng nhất để đảm bảo tính hiệu quả của chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực?
A. Sự tham gia nhiệt tình của người đào tạo.
B. Sự phù hợp của chương trình với mục tiêu chiến lược của tổ chức.
C. Sự hiện đại của cơ sở vật chất phục vụ đào tạo.
D. Sự đa dạng của các phương pháp đào tạo được sử dụng.
74. Đâu là vai trò chính của người quản lý trực tiếp trong quá trình đào tạo và phát triển nhân viên?
A. Thiết kế chương trình đào tạo.
B. Đánh giá hiệu quả đào tạo.
C. Hỗ trợ và khuyến khích nhân viên áp dụng kiến thức đã học vào công việc.
D. Lựa chọn giảng viên và địa điểm đào tạo.
75. Đâu là mục tiêu của việc luân chuyển công việc (job rotation) trong đào tạo và phát triển?
A. Tăng cường tính chuyên môn hóa của nhân viên.
B. Giúp nhân viên có cái nhìn tổng quan về hoạt động của tổ chức.
C. Giảm sự nhàm chán trong công việc.
D. Tất cả các đáp án trên.
76. Theo mô hình Kirkpatrick, cấp độ đánh giá nào tập trung vào việc đo lường sự thay đổi trong kiến thức và kỹ năng của người học sau khi tham gia chương trình?
A. Cấp độ 1: Phản ứng (Reaction).
B. Cấp độ 2: Học tập (Learning).
C. Cấp độ 3: Hành vi (Behavior).
D. Cấp độ 4: Kết quả (Results).
77. Đâu là vai trò của bộ phận nhân sự trong quá trình đào tạo và phát triển nhân viên?
A. Xác định nhu cầu đào tạo.
B. Thiết kế và triển khai chương trình đào tạo.
C. Đánh giá hiệu quả đào tạo.
D. Tất cả các đáp án trên.
78. Phương pháp đánh giá nào tập trung vào việc so sánh hiệu suất làm việc của nhân viên trước và sau khi tham gia chương trình đào tạo?
A. Đánh giá phản ứng (Reaction).
B. Đánh giá học tập (Learning).
C. Đánh giá hành vi (Behavior).
D. Đánh giá kết quả (Results).
79. Trong quá trình lập kế hoạch đào tạo, bước nào sau đây cần được thực hiện đầu tiên?
A. Xác định ngân sách đào tạo.
B. Xác định nhu cầu đào tạo.
C. Lựa chọn phương pháp đào tạo.
D. Đánh giá hiệu quả đào tạo.
80. Hình thức đào tạo nào thường được sử dụng để giúp nhân viên làm quen với công việc mới và văn hóa tổ chức?
A. Đào tạo định hướng (orientation).
B. Đào tạo kỹ năng (skills training).
C. Đào tạo quản lý (management training).
D. Đào tạo chuyên môn (technical training).
81. Khi thiết kế một chương trình đào tạo kỹ năng giao tiếp cho nhân viên, yếu tố nào sau đây cần được chú trọng?
A. Sử dụng các bài giảng lý thuyết chuyên sâu.
B. Tạo cơ hội thực hành và phản hồi liên tục.
C. Cung cấp tài liệu tham khảo chi tiết và đầy đủ.
D. Tổ chức các buổi thảo luận nhóm nhỏ.
82. Yếu tố nào sau đây là quan trọng nhất để đảm bảo sự thành công của một chương trình đào tạo trực tuyến?
A. Sử dụng công nghệ hiện đại nhất.
B. Nội dung đào tạo hấp dẫn và tương tác.
C. Giảng viên có kinh nghiệm và nổi tiếng.
D. Chi phí đào tạo thấp nhất.
83. Trong quá trình đánh giá hiệu quả đào tạo, phương pháp nào tập trung vào việc đo lường tác động của chương trình đào tạo đến kết quả kinh doanh của tổ chức?
A. Đánh giá phản ứng (Reaction).
B. Đánh giá học tập (Learning).
C. Đánh giá hành vi (Behavior).
D. Đánh giá kết quả (Results).
84. Phương pháp đào tạo nào cho phép nhân viên học hỏi kinh nghiệm thực tế thông qua việc thực hiện các dự án hoặc công việc cụ thể dưới sự hướng dẫn của người có kinh nghiệm?
A. Đào tạo trên lớp (classroom training).
B. Đào tạo tại chỗ (on-the-job training).
C. Đào tạo trực tuyến (e-learning).
D. Đào tạo theo hình thức mô phỏng (simulation).
85. Trong các yếu tố sau, yếu tố nào không thuộc về chi phí trực tiếp của hoạt động đào tạo?
A. Chi phí thuê giảng viên.
B. Chi phí tài liệu và học liệu.
C. Chi phí cơ hội do nhân viên nghỉ việc để tham gia đào tạo.
D. Chi phí thuê địa điểm đào tạo.
86. Khi nào thì việc sử dụng phương pháp đào tạo theo hình thức trò chơi (gamification) là phù hợp nhất?
A. Khi cần đào tạo các kỹ năng phức tạp và khó tiếp thu.
B. Khi cần tạo động lực và hứng thú cho người học.
C. Khi cần đào tạo với chi phí thấp và thời gian ngắn.
D. Khi cần đào tạo cho số lượng lớn nhân viên cùng một lúc.
87. Đâu là lợi ích của việc sử dụng phương pháp đào tạo theo kiểu cố vấn (mentoring) trong quản trị nguồn nhân lực?
A. Giúp nhân viên mới nhanh chóng hòa nhập với văn hóa tổ chức.
B. Phát triển kỹ năng lãnh đạo và quản lý cho nhân viên.
C. Tăng cường sự gắn kết giữa các thế hệ nhân viên.
D. Tất cả các đáp án trên.
88. Đâu là mục tiêu của việc đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên?
A. Nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc.
B. Tăng cường sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
C. Phát triển tiềm năng của nhân viên.
D. Tất cả các đáp án trên.
89. Trong các yếu tố sau, yếu tố nào không thuộc về chi phí gián tiếp của hoạt động đào tạo?
A. Chi phí quản lý chương trình đào tạo.
B. Chi phí cơ hội do nhân viên nghỉ việc để tham gia đào tạo.
C. Chi phí hao mòn thiết bị sử dụng trong đào tạo.
D. Chi phí thuê giảng viên.
90. Đâu là mục tiêu chính của việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực?
A. Xác định các nhân viên có tiềm năng phát triển.
B. Đánh giá chất lượng của giảng viên và chương trình đào tạo.
C. Cải thiện hiệu quả của các chương trình đào tạo trong tương lai.
D. Đảm bảo tuân thủ các quy định pháp luật về đào tạo.
91. Điều gì KHÔNG phải là lợi ích của việc đào tạo và phát triển nhân viên?
A. Tăng năng suất và hiệu quả làm việc.
B. Giảm tỷ lệ nhân viên nghỉ việc.
C. Tăng chi phí hoạt động của doanh nghiệp trong ngắn hạn.
D. Nâng cao sự hài lòng của nhân viên.
92. Yếu tố nào KHÔNG nên được xem xét trong quá trình đánh giá hiệu suất?
A. Thành tích công việc.
B. Kỹ năng và năng lực.
C. Tính cách cá nhân.
D. Mức độ hoàn thành mục tiêu.
93. Điều gì KHÔNG phải là lợi ích của việc sử dụng hệ thống đánh giá hiệu suất trực tuyến?
A. Giảm chi phí hành chính.
B. Tăng tính bảo mật của thông tin.
C. Dễ dàng theo dõi và quản lý dữ liệu.
D. Cải thiện giao tiếp và phản hồi.
94. Phương pháp đào tạo nào cho phép nhân viên luân chuyển qua các vị trí công việc khác nhau để mở rộng kiến thức và kỹ năng?
A. Đào tạo theo hình thức luân chuyển công việc (job rotation).
B. Đào tạo kèm cặp (on-the-job training).
C. Đào tạo trực tuyến (e-learning).
D. Đào tạo tại lớp học (classroom training).
95. Phương pháp đánh giá hiệu suất nào sử dụng các bài viết mô tả chi tiết về hiệu suất làm việc của nhân viên?
A. Đánh giá theo phương pháp tường thuật.
B. Đánh giá 360 độ.
C. Đánh giá theo thang điểm.
D. Đánh giá bằng phương pháp quản lý theo mục tiêu (MBO).
96. Loại hình đào tạo nào giúp nhân viên phát triển các kỹ năng giao tiếp, làm việc nhóm, và giải quyết vấn đề?
A. Đào tạo kỹ năng mềm.
B. Đào tạo kỹ năng cứng.
C. Đào tạo chuyên môn.
D. Đào tạo an toàn lao động.
97. Đâu là lợi ích của việc cung cấp cơ hội phát triển nghề nghiệp cho nhân viên?
A. Tăng sự gắn kết và trung thành của nhân viên.
B. Giảm chi phí lương thưởng.
C. Đơn giản hóa quy trình quản lý.
D. Giảm sự phụ thuộc vào công nghệ.
98. Hệ thống trả lương nào thưởng cho nhân viên khi họ đạt được các mục tiêu hoặc cột mốc quan trọng?
A. Trả lương theo mục tiêu.
B. Trả lương theo thời gian.
C. Trả lương theo năng lực.
D. Trả lương theo thâm niên.
99. Hình thức trả lương nào thường được sử dụng cho nhân viên bán hàng, dựa trên tỷ lệ phần trăm doanh số bán hàng?
A. Trả lương theo hoa hồng.
B. Trả lương theo thời gian.
C. Trả lương theo năng lực.
D. Trả lương theo sản phẩm.
100. Phương pháp đánh giá hiệu suất nào tập trung vào việc thu thập thông tin từ nhiều nguồn khác nhau như đồng nghiệp, cấp dưới, và khách hàng?
A. Đánh giá 360 độ.
B. Đánh giá theo thang điểm.
C. Đánh giá bằng phương pháp quản lý theo mục tiêu (MBO).
D. Đánh giá theo phương pháp tường thuật.
101. Loại hình đào tạo nào giúp nhân viên nâng cao kỹ năng lãnh đạo và quản lý?
A. Đào tạo lãnh đạo.
B. Đào tạo kỹ năng mềm.
C. Đào tạo chuyên môn.
D. Đào tạo định hướng.
102. Phương pháp trả lương nào dựa trên năng lực và kỹ năng của nhân viên thay vì thâm niên hay vị trí công việc?
A. Trả lương theo năng lực.
B. Trả lương theo thời gian.
C. Trả lương theo sản phẩm.
D. Trả lương theo hoa hồng.
103. Phương pháp đánh giá hiệu suất nào tập trung vào việc thiết lập các mục tiêu cụ thể và đo lường kết quả đạt được?
A. Đánh giá bằng phương pháp quản lý theo mục tiêu (MBO).
B. Đánh giá 360 độ.
C. Đánh giá theo thang điểm.
D. Đánh giá theo phương pháp tường thuật.
104. Điều gì là quan trọng nhất để đảm bảo tính công bằng trong quá trình đánh giá hiệu suất?
A. Sử dụng các tiêu chí đánh giá rõ ràng và khách quan.
B. Đánh giá tất cả nhân viên bởi cùng một người.
C. Không bao giờ thay đổi hệ thống đánh giá.
D. Chỉ tập trung vào kết quả cuối cùng.
105. Đâu là mục tiêu chính của việc đánh giá hiệu suất trong quản trị nguồn nhân lực?
A. Xác định mức lương thưởng cho nhân viên.
B. Cung cấp thông tin phản hồi để cải thiện hiệu suất làm việc của nhân viên.
C. Đưa ra quyết định sa thải nhân viên không đạt yêu cầu.
D. Tuân thủ các quy định của pháp luật về lao động.
106. Loại hình đào tạo nào tập trung vào việc nâng cao kiến thức và kỹ năng chuyên môn của nhân viên?
A. Đào tạo chuyên môn.
B. Đào tạo kỹ năng mềm.
C. Đào tạo định hướng.
D. Đào tạo an toàn lao động.
107. Điều gì KHÔNG phải là mục tiêu của việc quản lý hiệu suất?
A. Đảm bảo nhân viên hiểu rõ về mục tiêu công việc.
B. Cung cấp phản hồi thường xuyên và kịp thời.
C. Tạo ra một hệ thống kỷ luật nghiêm ngặt.
D. Phát triển năng lực và kỹ năng của nhân viên.
108. Loại hình đào tạo nào sử dụng công nghệ để cung cấp các khóa học và tài liệu học tập trực tuyến?
A. Đào tạo trực tuyến (e-learning).
B. Đào tạo kèm cặp (on-the-job training).
C. Đào tạo tại lớp học (classroom training).
D. Đào tạo theo hình thức luân chuyển công việc (job rotation).
109. Đâu là vai trò chính của người quản lý trong quá trình đánh giá hiệu suất?
A. Cung cấp phản hồi và hướng dẫn cho nhân viên.
B. Quyết định mức lương thưởng cho nhân viên.
C. Thực hiện các thủ tục kỷ luật đối với nhân viên.
D. Tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới.
110. Hệ thống trả lương nào kết hợp cả lương cơ bản và các khoản thưởng dựa trên hiệu suất làm việc?
A. Trả lương theo hiệu suất.
B. Trả lương theo thời gian.
C. Trả lương theo năng lực.
D. Trả lương theo thâm niên.
111. Hệ thống trả lương nào trả cho nhân viên một mức lương cố định hàng tháng hoặc hàng giờ?
A. Trả lương theo thời gian.
B. Trả lương theo sản phẩm.
C. Trả lương theo năng lực.
D. Trả lương theo hiệu suất.
112. Điều gì KHÔNG phải là trách nhiệm của bộ phận quản trị nguồn nhân lực trong việc quản lý hiệu suất?
A. Thiết lập hệ thống đánh giá hiệu suất.
B. Đào tạo người quản lý về cách đánh giá hiệu suất.
C. Đưa ra quyết định về chiến lược kinh doanh.
D. Cung cấp hỗ trợ và tư vấn cho nhân viên.
113. Đâu là vai trò của người quản lý trong việc phát triển sự nghiệp của nhân viên?
A. Hỗ trợ nhân viên xác định mục tiêu và lập kế hoạch phát triển.
B. Quyết định vị trí công việc tiếp theo của nhân viên.
C. Chỉ tập trung vào hiệu suất hiện tại của nhân viên.
D. Giữ nhân viên ở vị trí hiện tại để đảm bảo ổn định.
114. Hình thức đào tạo nào thường được sử dụng để giúp nhân viên mới làm quen với văn hóa và quy trình làm việc của công ty?
A. Đào tạo định hướng.
B. Đào tạo kỹ năng mềm.
C. Đào tạo chuyên môn.
D. Đào tạo nâng cao.
115. Loại hình đào tạo nào nhằm trang bị cho nhân viên kiến thức và kỹ năng để đảm bảo an toàn trong quá trình làm việc?
A. Đào tạo an toàn lao động.
B. Đào tạo kỹ năng mềm.
C. Đào tạo chuyên môn.
D. Đào tạo định hướng.
116. Phương pháp đào tạo nào cho phép nhân viên học hỏi thông qua việc thực hiện công việc thực tế dưới sự hướng dẫn của người có kinh nghiệm?
A. Đào tạo kèm cặp (on-the-job training).
B. Đào tạo trực tuyến (e-learning).
C. Đào tạo tại lớp học (classroom training).
D. Đào tạo theo hình thức luân chuyển công việc (job rotation).
117. Hình thức trả lương nào dựa trên số lượng sản phẩm hoặc dịch vụ mà nhân viên tạo ra?
A. Trả lương theo sản phẩm.
B. Trả lương theo thời gian.
C. Trả lương theo năng lực.
D. Trả lương theo hiệu suất.
118. Đâu là mục tiêu chính của việc quản lý sự nghiệp trong quản trị nguồn nhân lực?
A. Giúp nhân viên phát triển tiềm năng và đạt được mục tiêu nghề nghiệp.
B. Giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo.
C. Tăng cường sự kiểm soát đối với nhân viên.
D. Đảm bảo tuân thủ các quy định của pháp luật.
119. Hình thức trả lương nào khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả hơn bằng cách chia sẻ lợi nhuận của công ty?
A. Chia sẻ lợi nhuận.
B. Trả lương theo sản phẩm.
C. Trả lương theo thời gian.
D. Trả lương theo năng lực.
120. Phương pháp đánh giá hiệu suất nào sử dụng một thang điểm để đánh giá các tiêu chí cụ thể?
A. Đánh giá theo thang điểm.
B. Đánh giá 360 độ.
C. Đánh giá bằng phương pháp quản lý theo mục tiêu (MBO).
D. Đánh giá theo phương pháp tường thuật.
121. Phương pháp đào tạo nào sau đây thường được sử dụng để phát triển kỹ năng lãnh đạo cho các nhà quản lý?
A. Đào tạo theo hình thức kèm cặp (mentoring).
B. Đào tạo trực tuyến (e-learning).
C. Đào tạo tại chỗ (on-the-job training).
D. Đào tạo theo hình thức luân chuyển công việc (job rotation).
122. Phương pháp đánh giá hiệu suất nào tập trung vào việc thu thập phản hồi từ nhiều nguồn khác nhau, bao gồm đồng nghiệp, cấp dưới, và khách hàng?
A. Đánh giá 360 độ.
B. Đánh giá theo mục tiêu (MBO).
C. Đánh giá bằng thang điểm.
D. Đánh giá dựa trên kết quả công việc.
123. Điều gì là quan trọng nhất khi xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân viên?
A. Đảm bảo số lượng nhân viên tham gia đào tạo.
B. Phù hợp với mục tiêu chiến lược của tổ chức và nhu cầu phát triển của nhân viên.
C. Sử dụng các phương pháp đào tạo hiện đại nhất.
D. Giảm thiểu chi phí đào tạo.
124. Đâu là lợi ích của việc liên kết chương trình đào tạo và phát triển với hệ thống quản lý hiệu suất?
A. Giảm thiểu chi phí đào tạo.
B. Đảm bảo rằng các hoạt động đào tạo và phát triển tập trung vào việc cải thiện hiệu suất làm việc của nhân viên và đạt được mục tiêu của tổ chức.
C. Tăng cường sự cạnh tranh giữa các nhân viên.
D. Đơn giản hóa quy trình đánh giá hiệu suất.
125. Phương pháp đào tạo nào cho phép nhân viên học hỏi thông qua việc giải quyết các tình huống giả định hoặc mô phỏng các vấn đề thực tế trong công việc?
A. Đào tạo trực tuyến (e-learning).
B. Đào tạo theo hình thức trò chơi (gamification).
C. Đào tạo theo hình thức tình huống (case study).
D. Đào tạo theo hình thức hội thảo (seminar).
126. Đâu là mục tiêu chính của việc đánh giá tiềm năng của nhân viên?
A. Xác định những nhân viên có khả năng thăng tiến và đảm nhận các vị trí quan trọng hơn trong tương lai.
B. Đánh giá hiệu suất làm việc hiện tại của nhân viên.
C. Xác định những nhân viên cần được đào tạo thêm.
D. Xác định những nhân viên cần bị sa thải.
127. Đâu là mục tiêu của việc xây dựng lộ trình sự nghiệp cho nhân viên?
A. Giúp nhân viên hiểu rõ hơn về các cơ hội phát triển trong tổ chức và lên kế hoạch cho sự nghiệp của mình.
B. Giúp tổ chức giảm thiểu chi phí đào tạo.
C. Giúp tổ chức dễ dàng hơn trong việc sa thải nhân viên.
D. Giúp nhân viên dễ dàng hơn trong việc tìm kiếm công việc mới.
128. Đâu là lợi ích chính của việc thực hiện đánh giá hiệu suất làm việc thường xuyên cho nhân viên?
A. Tăng cường sự cạnh tranh giữa các nhân viên.
B. Cung cấp thông tin phản hồi để nhân viên cải thiện và phát triển, đồng thời giúp tổ chức đưa ra các quyết định nhân sự chính xác hơn.
C. Giảm thiểu chi phí quản lý nhân sự.
D. Đơn giản hóa quy trình trả lương và thưởng.
129. Đâu là lợi ích của việc sử dụng hệ thống quản lý học tập (Learning Management System – LMS) trong đào tạo và phát triển nhân viên?
A. Giảm thiểu sự tương tác trực tiếp giữa nhân viên và người quản lý.
B. Cung cấp một nền tảng tập trung để quản lý, theo dõi và đánh giá quá trình học tập của nhân viên.
C. Tăng cường sự cạnh tranh giữa các nhân viên trong quá trình học tập.
D. Đơn giản hóa quy trình tuyển dụng nhân viên mới.
130. Khi nào nên thực hiện đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên?
A. Chỉ khi nhân viên có vấn đề về hiệu suất.
B. Thường xuyên và định kỳ.
C. Chỉ khi có sự thay đổi trong công việc hoặc vai trò của nhân viên.
D. Chỉ khi có yêu cầu từ cấp trên.
131. Phương pháp đánh giá hiệu suất nào tập trung vào việc thiết lập các mục tiêu cụ thể, đo lường được, có thể đạt được, liên quan và có thời hạn (SMART) cho nhân viên?
A. Đánh giá 360 độ.
B. Đánh giá theo mục tiêu (MBO).
C. Đánh giá bằng thang điểm.
D. Đánh giá dựa trên kết quả công việc.
132. Đâu là lý do chính khiến các tổ chức đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân viên?
A. Để tuân thủ các quy định của pháp luật.
B. Để nâng cao năng lực cạnh tranh của tổ chức và đáp ứng với sự thay đổi của môi trường kinh doanh.
C. Để tăng cường sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
D. Để giảm thiểu chi phí tuyển dụng.
133. Khi thiết kế một chương trình đào tạo, yếu tố nào sau đây cần được xem xét đầu tiên?
A. Ngân sách dành cho đào tạo.
B. Nhu cầu đào tạo của nhân viên.
C. Phương pháp đào tạo sẽ sử dụng.
D. Thời gian đào tạo.
134. Trong chương trình định hướng nhân viên, nội dung nào sau đây thường được đề cập?
A. Lịch sử và văn hóa của công ty.
B. Quy trình làm việc và các công cụ sử dụng.
C. Chính sách nhân sự và phúc lợi.
D. Tất cả các đáp án trên.
135. Phương pháp đào tạo nào cho phép nhân viên học hỏi thông qua việc thực hiện các công việc thực tế dưới sự giám sát và hướng dẫn của người có kinh nghiệm?
A. Đào tạo trực tuyến (e-learning).
B. Đào tạo tại chỗ (on-the-job training).
C. Đào tạo theo hình thức hội thảo (seminar).
D. Đào tạo theo hình thức luân chuyển công việc (job rotation).
136. Đâu là yếu tố quan trọng nhất cần xem xét khi đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo?
A. Số lượng nhân viên tham gia chương trình.
B. Chi phí đầu tư cho chương trình.
C. Mức độ cải thiện hiệu suất làm việc của nhân viên sau đào tạo.
D. Phản hồi của nhân viên về chất lượng giảng dạy.
137. Yếu tố nào sau đây là quan trọng nhất để đảm bảo sự thành công của một chương trình kèm cặp (mentoring)?
A. Sự phù hợp giữa người hướng dẫn và người được hướng dẫn.
B. Số lượng người tham gia chương trình.
C. Thời gian diễn ra chương trình.
D. Ngân sách dành cho chương trình.
138. Trong các phương pháp đào tạo, phương pháp nào có tính tương tác cao và giúp người học chủ động tiếp thu kiến thức?
A. Đào tạo trực tuyến (e-learning).
B. Đào tạo theo hình thức hội thảo (seminar).
C. Đào tạo theo hình thức trò chơi (gamification).
D. Đào tạo theo hình thức đọc tài liệu.
139. Phương pháp đánh giá nào cho phép nhân viên tự đánh giá hiệu suất của mình trước khi gặp gỡ với người quản lý?
A. Đánh giá 360 độ.
B. Đánh giá theo mục tiêu (MBO).
C. Tự đánh giá (Self-assessment).
D. Đánh giá dựa trên kết quả công việc.
140. Đâu là mục tiêu chính của chương trình định hướng nhân viên?
A. Giảm thiểu chi phí đào tạo ban đầu.
B. Tăng cường sự gắn kết của nhân viên mới với tổ chức và giúp họ hòa nhập nhanh chóng.
C. Đánh giá năng lực của nhân viên mới trong thời gian thử việc.
D. Cung cấp thông tin về các phúc lợi và chính sách của công ty.
141. Phương pháp đánh giá hiệu suất nào tập trung vào việc so sánh hiệu suất của nhân viên với các tiêu chuẩn đã được thiết lập trước đó?
A. Đánh giá 360 độ.
B. Đánh giá theo mục tiêu (MBO).
C. Đánh giá bằng thang điểm.
D. Đánh giá dựa trên kết quả công việc.
142. Đâu là vai trò của nhà quản lý trong việc phát triển nhân viên?
A. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển của nhân viên.
B. Cung cấp cơ hội và nguồn lực để nhân viên phát triển.
C. Đánh giá hiệu suất làm việc và cung cấp thông tin phản hồi.
D. Tất cả các đáp án trên.
143. Hình thức đào tạo nào phù hợp nhất cho việc cập nhật kiến thức chuyên môn cho nhân viên một cách nhanh chóng và tiết kiệm chi phí?
A. Đào tạo tại chỗ (on-the-job training).
B. Đào tạo trực tuyến (e-learning).
C. Đào tạo theo hình thức hội thảo (seminar).
D. Đào tạo theo hình thức kèm cặp (mentoring).
144. Trong quản trị nguồn nhân lực, thuật ngữ ‘succession planning’ (hoạch định kế nhiệm) đề cập đến điều gì?
A. Việc lập kế hoạch tài chính cho nhân viên khi nghỉ hưu.
B. Việc xác định và phát triển những nhân viên tiềm năng để thay thế các vị trí lãnh đạo chủ chốt khi cần thiết.
C. Việc đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên hàng năm.
D. Việc xây dựng các chương trình đào tạo kỹ năng mềm cho nhân viên.
145. Trong quá trình đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên, yếu tố nào sau đây cần được xem xét để đảm bảo tính công bằng và khách quan?
A. Mối quan hệ cá nhân giữa người đánh giá và nhân viên.
B. Sự đồng đều về giới tính và sắc tộc của nhân viên.
C. Các tiêu chí đánh giá rõ ràng, cụ thể và liên quan trực tiếp đến công việc.
D. Thâm niên làm việc của nhân viên trong công ty.
146. Trong quá trình đào tạo và phát triển nhân viên, điều gì cần được ưu tiên để đảm bảo tính hiệu quả và phù hợp?
A. Sử dụng các công nghệ đào tạo tiên tiến nhất.
B. Xây dựng nội dung đào tạo dựa trên nhu cầu thực tế của công việc và mục tiêu của tổ chức.
C. Tổ chức các buổi đào tạo với số lượng lớn nhân viên.
D. Mời các chuyên gia nổi tiếng trong ngành để giảng dạy.
147. Trong quá trình đánh giá hiệu suất làm việc, điều gì cần tránh để đảm bảo tính khách quan và công bằng?
A. Sử dụng các tiêu chí đánh giá rõ ràng và cụ thể.
B. Thu thập phản hồi từ nhiều nguồn khác nhau.
C. Đánh giá dựa trên cảm tính và ấn tượng cá nhân.
D. Cung cấp thông tin phản hồi chi tiết và xây dựng.
148. Yếu tố nào sau đây không phải là mục tiêu của việc quản lý hiệu suất làm việc?
A. Đảm bảo nhân viên tuân thủ các quy định của công ty.
B. Cải thiện hiệu suất làm việc của nhân viên.
C. Phát triển kỹ năng và năng lực của nhân viên.
D. Xác định những nhân viên cần sa thải.
149. Đâu là vai trò chính của người hướng dẫn (mentor) trong chương trình đào tạo theo hình thức kèm cặp?
A. Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên mới.
B. Cung cấp sự hỗ trợ, hướng dẫn và lời khuyên cho nhân viên mới để giúp họ phát triển sự nghiệp.
C. Xây dựng kế hoạch đào tạo cho nhân viên mới.
D. Quản lý các hoạt động hàng ngày của nhân viên mới.
150. Phương pháp đào tạo nào sau đây thường được sử dụng để giúp nhân viên học hỏi các kỹ năng mới thông qua việc thực hành trực tiếp dưới sự hướng dẫn của người có kinh nghiệm?
A. Đào tạo trực tuyến (e-learning).
B. Đào tạo tại chỗ (on-the-job training).
C. Đào tạo theo hình thức hội thảo (seminar).
D. Đào tạo theo hình thức luân chuyển công việc (job rotation).
