1. Trong quá trình phân tích công việc, thông tin nào sau đây KHÔNG cần thiết?
A. Các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc.
B. Các thiết bị và công cụ được sử dụng.
C. Tình trạng hôn nhân của nhân viên.
D. Các điều kiện làm việc.
2. Yếu tố nào sau đây KHÔNG nên được đưa vào bản tiêu chuẩn công việc?
A. Kinh nghiệm làm việc.
B. Trình độ học vấn.
C. Tính cách cá nhân.
D. Sở thích cá nhân.
3. Trong phân tích công việc, ‘competency modeling’ (xây dựng mô hình năng lực) là gì?
A. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến mức lương của nhân viên.
B. Xác định các năng lực cần thiết để thực hiện công việc thành công.
C. Phân tích mối quan hệ giữa các công việc khác nhau.
D. Phân tích các điều kiện làm việc.
4. Đâu là sự khác biệt chính giữa bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc?
A. Bản mô tả công việc tập trung vào nhiệm vụ, còn bản tiêu chuẩn công việc tập trung vào kỹ năng.
B. Bản mô tả công việc dành cho người quản lý, còn bản tiêu chuẩn công việc dành cho nhân viên.
C. Bản mô tả công việc được sử dụng trong tuyển dụng, còn bản tiêu chuẩn công việc được sử dụng trong đánh giá hiệu suất.
D. Bản mô tả công việc là tài liệu nội bộ, còn bản tiêu chuẩn công việc là tài liệu công khai.
5. Tại sao cần có sự tham gia của nhân viên trong quá trình phân tích công việc?
A. Để giảm chi phí phân tích công việc.
B. Để đảm bảo tính chính xác và đầy đủ của thông tin.
C. Để tăng cường sự kiểm soát của người quản lý.
D. Để đơn giản hóa quy trình phân tích công việc.
6. Công cụ nào sau đây thường được sử dụng để đánh giá mức độ quan trọng của các nhiệm vụ trong một công việc?
A. Bảng câu hỏi.
B. Ma trận trách nhiệm (RACI matrix).
C. Phỏng vấn.
D. Thẻ điểm cân bằng (Balanced Scorecard).
7. Phương pháp nào sau đây là phù hợp nhất để phân tích công việc cho một vị trí quản lý cấp cao?
A. Sử dụng bảng câu hỏi tiêu chuẩn.
B. Phỏng vấn sâu với người đảm nhiệm vị trí và các bên liên quan.
C. Quan sát trực tiếp người quản lý làm việc.
D. Phân tích các tài liệu liên quan đến công việc.
8. Điều gì xảy ra nếu bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc không được cập nhật thường xuyên?
A. Việc tuyển dụng sẽ trở nên dễ dàng hơn.
B. Nhân viên sẽ làm việc hiệu quả hơn.
C. Có thể dẫn đến sự không phù hợp giữa kỹ năng của nhân viên và yêu cầu công việc.
D. Chi phí đào tạo sẽ giảm.
9. Khi thiết kế lại công việc, ‘job enrichment’ (làm phong phú công việc) là gì?
A. Giảm số lượng nhiệm vụ để đơn giản hóa công việc.
B. Tăng cường sự chuyên môn hóa trong công việc.
C. Tăng quyền tự chủ và trách nhiệm cho nhân viên.
D. Luân chuyển công việc giữa các vị trí khác nhau.
10. Đâu là yếu tố quan trọng nhất cần xem xét khi thiết kế công việc để tăng động lực cho nhân viên?
A. Mức lương và phúc lợi.
B. Cơ hội thăng tiến.
C. Sự phù hợp giữa kỹ năng của nhân viên và yêu cầu công việc.
D. Điều kiện làm việc thoải mái.
11. Phương pháp ‘Critical Incident Technique’ (CIT) được sử dụng để làm gì trong phân tích công việc?
A. Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên.
B. Xác định các tình huống quan trọng và các hành vi hiệu quả/không hiệu quả trong công việc.
C. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến năng suất làm việc.
D. Xây dựng bản mô tả công việc chi tiết.
12. Tại sao việc cập nhật bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc lại quan trọng đối với việc quản lý hiệu suất?
A. Giúp xác định các tiêu chí đánh giá hiệu suất phù hợp với yêu cầu công việc hiện tại.
B. Giúp giảm chi phí quản lý hiệu suất.
C. Giúp tăng cường sự kiểm soát của người quản lý đối với nhân viên.
D. Giúp đơn giản hóa quy trình quản lý hiệu suất.
13. Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là lợi ích của việc phân tích công việc?
A. Cải thiện quá trình tuyển dụng và lựa chọn.
B. Nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển.
C. Giảm chi phí bảo hiểm cho nhân viên.
D. Đánh giá hiệu suất làm việc chính xác hơn.
14. Phân tích công việc có vai trò gì trong việc đánh giá hiệu suất làm việc?
A. Cung cấp cơ sở để xây dựng các tiêu chí đánh giá hiệu suất.
B. Xác định mức lương thưởng cho nhân viên.
C. Lựa chọn ứng viên phù hợp cho các vị trí quản lý.
D. Đánh giá tiềm năng phát triển của nhân viên.
15. Khi thiết kế lại công việc, yếu tố nào sau đây cần được xem xét để tăng tính tự chủ cho nhân viên?
A. Giảm số lượng nhiệm vụ.
B. Tăng cường sự giám sát.
C. Trao quyền ra quyết định và kiểm soát công việc cho nhân viên.
D. Tiêu chuẩn hóa quy trình làm việc.
16. Khi nào nên tiến hành phân tích công việc?
A. Chỉ khi có sự thay đổi lớn trong tổ chức.
B. Chỉ khi hiệu suất làm việc của nhân viên giảm sút.
C. Định kỳ và khi có sự thay đổi về công việc, công nghệ hoặc cơ cấu tổ chức.
D. Chỉ khi có yêu cầu từ cơ quan quản lý nhà nước.
17. Trong phân tích công việc, ‘functional job analysis’ (FJA) là gì?
A. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên.
B. Phân tích các chức năng và nhiệm vụ chính của công việc.
C. Phân tích mối quan hệ giữa các công việc khác nhau.
D. Phân tích các điều kiện làm việc.
18. Phương pháp nào sau đây thường được sử dụng để thu thập thông tin cho phân tích công việc?
A. Phỏng vấn nhân viên và người quản lý.
B. Quan sát trực tiếp nhân viên làm việc.
C. Sử dụng bảng câu hỏi và khảo sát.
D. Tất cả các phương án trên.
19. Mục đích của việc thiết kế lại công việc (job redesign) là gì?
A. Giảm số lượng nhân viên.
B. Tăng tính đơn điệu của công việc.
C. Cải thiện sự hài lòng và động lực của nhân viên.
D. Giảm chi phí đào tạo.
20. Tại sao việc phân tích công việc lại quan trọng đối với việc đào tạo và phát triển nhân viên?
A. Giúp xác định nhu cầu đào tạo và phát triển dựa trên các kỹ năng còn thiếu.
B. Giúp giảm chi phí đào tạo.
C. Giúp tăng cường sự kiểm soát của người quản lý đối với nhân viên.
D. Giúp đơn giản hóa quy trình đào tạo.
21. Khi thiết kế lại công việc, ‘job enlargement’ (mở rộng công việc) là gì?
A. Giảm số lượng nhiệm vụ để đơn giản hóa công việc.
B. Tăng cường sự chuyên môn hóa trong công việc.
C. Tăng số lượng nhiệm vụ tương tự nhau mà nhân viên thực hiện.
D. Tăng quyền tự chủ và trách nhiệm cho nhân viên.
22. Đâu là lợi ích chính của việc sử dụng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc trong quản trị nguồn nhân lực?
A. Giúp giảm chi phí tuyển dụng.
B. Giúp tăng cường sự kiểm soát của người quản lý.
C. Cung cấp cơ sở để đưa ra các quyết định nhân sự khách quan và công bằng.
D. Giúp đơn giản hóa quy trình quản lý nhân sự.
23. Bản tiêu chuẩn công việc (job specification) tập trung vào điều gì?
A. Các nhiệm vụ và trách nhiệm cụ thể của công việc.
B. Các kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc.
C. Các điều kiện làm việc và môi trường làm việc.
D. Mối quan hệ báo cáo và cơ cấu tổ chức.
24. Trong phân tích công việc, ‘task analysis’ (phân tích nhiệm vụ) là gì?
A. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên.
B. Phân tích chi tiết các nhiệm vụ cụ thể trong một công việc.
C. Phân tích mối quan hệ giữa các công việc khác nhau.
D. Phân tích các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc.
25. Trong phân tích công việc, ‘work flow analysis’ (phân tích dòng công việc) được sử dụng để làm gì?
A. Xác định mức độ hài lòng của nhân viên với công việc.
B. Phân tích quy trình làm việc và sự tương tác giữa các công việc khác nhau.
C. Đánh giá hiệu quả của các công cụ và thiết bị sử dụng trong công việc.
D. Xác định các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc.
26. Trong phân tích công việc, ‘position analysis questionnaire’ (PAQ) là gì?
A. Một phương pháp phỏng vấn nhân viên.
B. Một bảng câu hỏi có cấu trúc để đánh giá các yếu tố khác nhau của công việc.
C. Một công cụ để phân tích dòng công việc.
D. Một phương pháp đánh giá hiệu suất làm việc.
27. Đâu là mục tiêu chính của việc phân tích công việc trong quản trị nguồn nhân lực?
A. Xác định mức lương phù hợp cho nhân viên.
B. Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên hiện tại.
C. Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
D. Tuyển dụng nhân viên mới hiệu quả hơn.
28. Tại sao phân tích công việc lại quan trọng đối với việc tuyển dụng?
A. Giúp xác định số lượng ứng viên cần tuyển.
B. Giúp xây dựng các bài kiểm tra tuyển dụng.
C. Giúp xác định các tiêu chí và yêu cầu cần thiết cho ứng viên.
D. Giúp giảm chi phí tuyển dụng.
29. Khi thiết kế lại công việc, yếu tố nào sau đây cần được xem xét để tăng tính đa dạng của công việc?
A. Giảm số lượng nhiệm vụ.
B. Tăng cường sự chuyên môn hóa.
C. Luân chuyển công việc (job rotation).
D. Tiêu chuẩn hóa quy trình làm việc.
30. Yếu tố nào sau đây KHÔNG thuộc về bản mô tả công việc?
A. Các nhiệm vụ và trách nhiệm chính.
B. Các điều kiện làm việc.
C. Các kỹ năng và kiến thức cần thiết.
D. Mức lương và các phúc lợi.
31. Luật nào quy định về mức lương tối thiểu mà người lao động phải được trả?
A. Luật An toàn vệ sinh lao động.
B. Luật Lao động.
C. Luật Bảo hiểm xã hội.
D. Luật Công đoàn.
32. Ưu điểm chính của việc sử dụng phần mềm quản lý nguồn nhân lực (HRMS) trong quản lý tiền lương và phúc lợi là gì?
A. Giảm chi phí mua phần mềm.
B. Tăng cường tính bảo mật và hiệu quả của quy trình.
C. Loại bỏ hoàn toàn các sai sót.
D. Không cần nhân viên quản lý.
33. Điều gì KHÔNG phải là một loại phúc lợi phổ biến mà các công ty cung cấp cho nhân viên?
A. Bảo hiểm sức khỏe.
B. Ngày nghỉ phép.
C. Chương trình hưu trí.
D. Phiếu giảm giá mua hàng cá nhân.
34. Hệ thống tiền lương nào trả cho nhân viên một mức lương cố định bất kể số lượng sản phẩm hoặc dịch vụ họ tạo ra?
A. Trả lương theo sản phẩm.
B. Trả lương theo thời gian.
C. Trả lương theo hoa hồng.
D. Trả lương theo thưởng.
35. Đâu là mục đích của việc xác định các ‘yếu tố có thể bù đắp’ (compensable factors) trong đánh giá công việc?
A. Để đơn giản hóa quá trình đánh giá hiệu suất.
B. Để xác định giá trị tương đối của các công việc khác nhau trong tổ chức.
C. Để giảm chi phí tiền lương.
D. Để tăng cường sự hài lòng của nhân viên.
36. Bản tiêu chuẩn công việc (job specification) chủ yếu tập trung vào điều gì?
A. Các nhiệm vụ và trách nhiệm cụ thể của công việc.
B. Các kỹ năng, kiến thức và phẩm chất cá nhân cần thiết để thực hiện công việc.
C. Môi trường làm việc và các điều kiện làm việc.
D. Quy trình đánh giá hiệu suất công việc.
37. Đâu là mục tiêu chính của việc trả lương dựa trên hiệu suất?
A. Giảm chi phí tiền lương.
B. Tăng cường động lực và hiệu suất làm việc của nhân viên.
C. Đảm bảo sự công bằng trong trả lương.
D. Thu hút nhân viên mới.
38. Đâu là một thách thức khi thực hiện hệ thống trả lương dựa trên kỹ năng (skill-based pay)?
A. Khó đo lường và đánh giá kỹ năng.
B. Khó thu hút nhân viên mới.
C. Khó quản lý chi phí tiền lương.
D. Khó duy trì động lực làm việc.
39. Tại sao việc đảm bảo tính công bằng trong hệ thống tiền lương lại quan trọng?
A. Để giảm chi phí tiền lương.
B. Để tăng cường sự hài lòng và gắn bó của nhân viên.
C. Để đơn giản hóa quá trình quản lý tiền lương.
D. Để thu hút khách hàng mới.
40. Tại sao việc cung cấp các chương trình phúc lợi cho nhân viên lại quan trọng?
A. Để giảm chi phí thuế.
B. Để thu hút và giữ chân nhân tài.
C. Để tăng giá cổ phiếu của công ty.
D. Để tuân thủ luật pháp.
41. Điều gì KHÔNG phải là một yếu tố cần xem xét khi thiết kế hệ thống tiền lương?
A. Mức lương thị trường.
B. Giá trị công việc.
C. Khả năng tài chính của công ty.
D. Sở thích cá nhân của người quản lý.
42. Phương pháp đánh giá hiệu suất nào yêu cầu người quản lý so sánh nhân viên với nhau?
A. Phương pháp bản ghi chép quan trọng.
B. Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa.
C. Phương pháp so sánh cặp.
D. Phương pháp quản lý theo mục tiêu (MBO).
43. Điều gì KHÔNG phải là một yếu tố cần xem xét khi thiết kế chương trình phúc lợi?
A. Nhu cầu của nhân viên.
B. Khả năng tài chính của công ty.
C. Mức độ cạnh tranh trên thị trường lao động.
D. Sở thích cá nhân của CEO.
44. Đâu là mục tiêu chính của việc phân tích công việc trong quản trị nguồn nhân lực?
A. Xác định mức lương cạnh tranh cho nhân viên.
B. Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên hiện tại.
C. Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
D. Tuyển dụng nhân viên mới một cách nhanh chóng.
45. Loại phúc lợi nào giúp nhân viên cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân?
A. Bảo hiểm sức khỏe.
B. Ngày nghỉ phép.
C. Chương trình hỗ trợ nhân viên (EAP).
D. Tất cả các đáp án trên.
46. Ưu điểm chính của phương pháp phỏng vấn trong phân tích công việc là gì?
A. Tiết kiệm thời gian và chi phí.
B. Thu thập được thông tin chi tiết và sâu sắc.
C. Đảm bảo tính khách quan và chính xác cao.
D. Dễ dàng thu thập thông tin từ số lượng lớn nhân viên.
47. Phân tích công việc có vai trò quan trọng nhất trong giai đoạn nào của quy trình quản trị nguồn nhân lực?
A. Đánh giá hiệu suất.
B. Tuyển dụng và lựa chọn.
C. Đào tạo và phát triển.
D. Tất cả các giai đoạn trên.
48. Điều gì KHÔNG phải là mục tiêu của việc đánh giá hiệu suất công việc?
A. Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên.
B. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển.
C. Đưa ra quyết định về tiền lương và thăng tiến.
D. Tìm kiếm lý do để sa thải nhân viên.
49. Điều gì KHÔNG phải là lợi ích của việc sử dụng hệ thống tiền lương linh hoạt?
A. Tăng cường động lực làm việc.
B. Thu hút và giữ chân nhân tài.
C. Giảm chi phí quản lý tiền lương.
D. Đáp ứng nhu cầu đa dạng của nhân viên.
50. Hệ thống tiền lương nào trả cho nhân viên một khoản tiền dựa trên số lượng sản phẩm hoặc dịch vụ họ tạo ra?
A. Trả lương theo sản phẩm.
B. Trả lương theo thời gian.
C. Trả lương theo hoa hồng.
D. Trả lương theo thưởng.
51. Yếu tố nào sau đây cần được xem xét khi thiết kế một chương trình đào tạo dựa trên phân tích công việc?
A. Sở thích cá nhân của người đào tạo.
B. Các kỹ năng và kiến thức cần thiết để thực hiện công việc hiệu quả.
C. Ngân sách đào tạo hiện có.
D. Số lượng nhân viên cần đào tạo.
52. Nhược điểm của phương pháp quan sát trực tiếp trong phân tích công việc là gì?
A. Tốn kém chi phí.
B. Không phù hợp với các công việc phức tạp hoặc mang tính bảo mật.
C. Khó thu thập thông tin định lượng.
D. Yêu cầu chuyên môn cao từ người quan sát.
53. Phương pháp phân tích công việc nào yêu cầu nhân viên ghi lại các hoạt động hàng ngày của họ?
A. Phỏng vấn.
B. Quan sát trực tiếp.
C. Nhật ký công việc.
D. Bảng câu hỏi.
54. Phương pháp đánh giá công việc nào xác định các cấp độ hoặc hạng mục công việc khác nhau?
A. Phương pháp xếp hạng.
B. Phương pháp phân loại.
C. Phương pháp so sánh yếu tố.
D. Phương pháp tính điểm.
55. Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là một phần của bản mô tả công việc?
A. Tóm tắt công việc.
B. Các nhiệm vụ và trách nhiệm chính.
C. Yêu cầu về trình độ học vấn và kinh nghiệm.
D. Mức lương và phúc lợi.
56. Tình huống nào sau đây thể hiện rõ nhất sự cần thiết của việc cập nhật phân tích công việc?
A. Khi một nhân viên mới được tuyển dụng.
B. Khi công ty đạt được lợi nhuận cao.
C. Khi có sự thay đổi về công nghệ hoặc quy trình làm việc.
D. Khi nhân viên yêu cầu tăng lương.
57. Điều gì KHÔNG phải là lợi ích của việc sử dụng thông tin phân tích công việc?
A. Tuyển dụng và lựa chọn nhân viên phù hợp hơn.
B. Đào tạo và phát triển nhân viên hiệu quả hơn.
C. Tăng cường sự hài lòng của nhân viên.
D. Giảm chi phí marketing.
58. Phương pháp đánh giá công việc nào so sánh các công việc với nhau dựa trên các yếu tố đã chọn?
A. Phương pháp xếp hạng.
B. Phương pháp phân loại.
C. Phương pháp so sánh yếu tố.
D. Phương pháp tính điểm.
59. Tại sao việc truyền thông hiệu quả về các chương trình phúc lợi lại quan trọng?
A. Để giảm chi phí in ấn.
B. Để đảm bảo nhân viên hiểu rõ và tận dụng tối đa các phúc lợi được cung cấp.
C. Để tuân thủ luật pháp.
D. Để tăng giá cổ phiếu của công ty.
60. Phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc nào thường sử dụng bảng câu hỏi?
A. Quan sát trực tiếp.
B. Phỏng vấn.
C. Bảng câu hỏi.
D. Nhật ký công việc.
61. Đâu là yếu tố quan trọng nhất cần xem xét khi thực hiện tái cấu trúc tổ chức?
A. Giảm thiểu chi phí hoạt động.
B. Đảm bảo sự phù hợp với chiến lược kinh doanh và mục tiêu của tổ chức.
C. Tăng cường kiểm soát kỷ luật lao động.
D. Đơn giản hóa quy trình quản lý nhân sự.
62. Tại sao việc truyền thông hiệu quả lại quan trọng trong quá trình quản lý sự thay đổi?
A. Để giảm thiểu chi phí truyền thông.
B. Để giúp nhân viên hiểu rõ về sự thay đổi, giảm thiểu sự phản kháng và tăng cường sự ủng hộ.
C. Để đơn giản hóa quy trình quản lý nhân sự.
D. Để tăng cường kiểm soát kỷ luật lao động.
63. Đâu là lợi ích chính của việc xây dựng một lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng cho nhân viên?
A. Giảm thiểu chi phí tuyển dụng.
B. Tăng cường sự gắn kết của nhân viên với tổ chức và tạo động lực làm việc.
C. Đơn giản hóa quy trình đánh giá hiệu suất làm việc.
D. Tăng cường kiểm soát kỷ luật lao động.
64. Kỹ năng nào sau đây quan trọng đối với người làm công tác quản lý sự thay đổi?
A. Kỹ năng phân tích tài chính.
B. Kỹ năng giao tiếp, lãnh đạo và giải quyết vấn đề.
C. Kỹ năng quản lý chuỗi cung ứng.
D. Kỹ năng lập trình máy tính.
65. Phương pháp đào tạo nào sau đây tập trung vào việc học hỏi thông qua thực hành trực tiếp tại nơi làm việc?
A. Đào tạo theo hình thức lớp học truyền thống.
B. Đào tạo trực tuyến (e-learning).
C. Đào tạo kèm cặp (coaching) và hướng dẫn (mentoring).
D. Đào tạo thông qua các bài giảng lý thuyết.
66. Đâu là mục tiêu chính của việc quản lý quan hệ lao động?
A. Tăng cường kiểm soát kỷ luật lao động.
B. Duy trì mối quan hệ hài hòa và hợp tác giữa người lao động và người sử dụng lao động.
C. Giảm thiểu chi phí lương thưởng.
D. Đơn giản hóa quy trình tuyển dụng.
67. Đâu là mục tiêu chính của việc quản lý sự thay đổi trong tổ chức?
A. Tăng cường kiểm soát kỷ luật lao động.
B. Giúp tổ chức thích ứng với môi trường kinh doanh thay đổi và đạt được mục tiêu chiến lược.
C. Giảm thiểu chi phí lương thưởng.
D. Đơn giản hóa quy trình quản lý nhân sự.
68. Phương pháp đánh giá hiệu suất nào tập trung vào việc thu thập phản hồi từ nhiều nguồn khác nhau, bao gồm đồng nghiệp, cấp dưới, khách hàng và cấp trên?
A. Đánh giá theo thang điểm.
B. Đánh giá 360 độ.
C. Đánh giá dựa trên mục tiêu (MBO).
D. Đánh giá theo phương pháp xếp hạng.
69. Chính sách nào sau đây không thuộc về các phúc lợi phi tài chính?
A. Bảo hiểm sức khỏe.
B. Lương hưu.
C. Cơ hội đào tạo và phát triển.
D. Thời gian làm việc linh hoạt.
70. Công đoàn có vai trò gì trong quan hệ lao động?
A. Đại diện và bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động.
B. Quản lý và điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
C. Tuyển dụng và sa thải nhân viên.
D. Thiết lập chính sách lương thưởng.
71. Đâu là mục tiêu chính của việc quản lý hiệu suất làm việc?
A. Tăng cường kiểm soát kỷ luật lao động.
B. Cải thiện hiệu suất làm việc của nhân viên và đóng góp vào mục tiêu chung của tổ chức.
C. Giảm thiểu chi phí lương thưởng.
D. Đơn giản hóa quy trình tuyển dụng.
72. Đâu là hình thức giải quyết tranh chấp lao động phổ biến?
A. Đình công.
B. Thương lượng, hòa giải và trọng tài.
C. Sa thải nhân viên.
D. Áp dụng biện pháp kỷ luật.
73. Yếu tố nào sau đây cần được xem xét khi thiết kế hệ thống lương thưởng?
A. Mức lương tối thiểu theo quy định của pháp luật.
B. Khả năng chi trả của tổ chức.
C. Mức lương cạnh tranh trên thị trường lao động.
D. Tất cả các yếu tố trên.
74. Chỉ số nào sau đây thường được sử dụng để đánh giá hiệu quả của quy trình tuyển dụng?
A. Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc.
B. Chi phí tuyển dụng trên mỗi nhân viên.
C. Mức độ hài lòng của nhân viên.
D. Số lượng đơn xin việc.
75. Tại sao việc duy trì sự công bằng trong hệ thống lương thưởng lại quan trọng?
A. Để giảm thiểu chi phí lương thưởng.
B. Để tăng cường sự hài lòng và động lực làm việc của nhân viên.
C. Để đơn giản hóa quy trình quản lý nhân sự.
D. Để tăng cường kiểm soát kỷ luật lao động.
76. Đâu là mục tiêu của việc đánh giá hiệu quả hoạt động của bộ phận nhân sự?
A. Giảm thiểu chi phí hoạt động của bộ phận nhân sự.
B. Đảm bảo bộ phận nhân sự hoạt động hiệu quả và đóng góp vào mục tiêu chung của tổ chức.
C. Tăng cường kiểm soát kỷ luật lao động trong bộ phận nhân sự.
D. Đơn giản hóa quy trình quản lý nhân sự.
77. Hình thức trả lương nào khuyến khích nhân viên làm việc năng suất hơn thông qua việc trả lương dựa trên số lượng sản phẩm hoặc dịch vụ hoàn thành?
A. Trả lương theo thời gian.
B. Trả lương theo sản phẩm.
C. Trả lương theo vị trí công việc.
D. Trả lương theo thâm niên.
78. Tại sao phản hồi (feedback) lại quan trọng trong quá trình đánh giá hiệu suất làm việc?
A. Để tăng cường kiểm soát kỷ luật lao động.
B. Để giúp nhân viên nhận biết điểm mạnh, điểm yếu và có cơ hội cải thiện hiệu suất làm việc.
C. Để đơn giản hóa quy trình đánh giá.
D. Để giảm thiểu chi phí đào tạo.
79. Yếu tố nào sau đây không phải là một phần của quy trình đánh giá hiệu suất làm việc?
A. Thiết lập mục tiêu và tiêu chuẩn đánh giá.
B. Thu thập thông tin và đánh giá hiệu suất.
C. Đưa ra phản hồi và tư vấn phát triển.
D. Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển.
80. Phương pháp đào tạo nào khuyến khích nhân viên tự học và tự phát triển thông qua việc sử dụng các nguồn tài liệu và công cụ trực tuyến?
A. Đào tạo theo hình thức lớp học truyền thống.
B. Đào tạo kèm cặp (coaching).
C. Đào tạo trực tuyến (e-learning).
D. Đào tạo thông qua hội thảo chuyên đề.
81. Hệ thống thông tin nhân sự (HRIS) có chức năng gì?
A. Quản lý tài chính của doanh nghiệp.
B. Quản lý thông tin nhân viên, quy trình tuyển dụng, đào tạo và đánh giá hiệu suất.
C. Quản lý chuỗi cung ứng.
D. Quản lý quan hệ khách hàng.
82. Tại sao việc đánh giá nhu cầu đào tạo lại quan trọng trong quá trình lập kế hoạch đào tạo?
A. Để giảm thiểu chi phí đào tạo.
B. Để đảm bảo chương trình đào tạo phù hợp với mục tiêu và nhu cầu thực tế của tổ chức và nhân viên.
C. Để tăng số lượng nhân viên tham gia đào tạo.
D. Để tuân thủ các quy định của pháp luật về đào tạo.
83. Kỹ năng nào sau đây đặc biệt quan trọng đối với người làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực?
A. Kỹ năng phân tích tài chính.
B. Kỹ năng giao tiếp, thuyết trình và truyền đạt thông tin.
C. Kỹ năng quản lý chuỗi cung ứng.
D. Kỹ năng lập trình máy tính.
84. Hình thức đào tạo nào thường được sử dụng để phát triển kỹ năng lãnh đạo và quản lý cho các nhà quản lý cấp cao?
A. Đào tạo trực tuyến (e-learning).
B. Các khóa học ngắn hạn và hội thảo chuyên đề.
C. Chương trình luân chuyển công việc và dự án đặc biệt.
D. Đào tạo theo hình thức kèm cặp (coaching) từ các chuyên gia tư vấn.
85. Đâu là vai trò của công nghệ trong quản trị nguồn nhân lực hiện đại?
A. Thay thế hoàn toàn vai trò của con người trong quản lý nhân sự.
B. Hỗ trợ tự động hóa các quy trình, cải thiện hiệu quả và cung cấp dữ liệu để ra quyết định.
C. Tăng cường kiểm soát kỷ luật lao động.
D. Đơn giản hóa quy trình quản lý nhân sự.
86. Yếu tố nào sau đây không thuộc về các biện pháp bảo đảm an toàn và sức khỏe cho người lao động?
A. Cung cấp trang thiết bị bảo hộ lao động.
B. Tổ chức khám sức khỏe định kỳ.
C. Đào tạo về an toàn lao động.
D. Tăng cường kiểm soát kỷ luật lao động.
87. Đâu là mục tiêu chính của chương trình định hướng nhân viên mới?
A. Giảm thiểu chi phí đào tạo ban đầu.
B. Tăng cường kiểm soát kỷ luật lao động.
C. Giúp nhân viên mới hòa nhập nhanh chóng vào văn hóa và công việc của tổ chức.
D. Đánh giá năng lực nhân viên mới ngay sau khi tuyển dụng.
88. Tại sao việc tuân thủ pháp luật lao động lại quan trọng đối với doanh nghiệp?
A. Để giảm thiểu chi phí lương thưởng.
B. Để tránh các rủi ro pháp lý và duy trì uy tín của doanh nghiệp.
C. Để đơn giản hóa quy trình quản lý nhân sự.
D. Để tăng cường kiểm soát kỷ luật lao động.
89. Đâu là lợi ích chính của việc cung cấp các phúc lợi phi tài chính cho nhân viên?
A. Giảm thiểu chi phí lương thưởng.
B. Tăng cường sự gắn kết của nhân viên với tổ chức và cải thiện chất lượng cuộc sống của họ.
C. Đơn giản hóa quy trình quản lý nhân sự.
D. Tăng cường kiểm soát kỷ luật lao động.
90. Đâu là yếu tố quan trọng nhất cần xem xét khi đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo?
A. Số lượng nhân viên tham gia đào tạo.
B. Mức độ hài lòng của nhân viên về chương trình đào tạo.
C. Sự cải thiện trong hiệu suất làm việc và đóng góp vào mục tiêu chung của tổ chức.
D. Chi phí đầu tư cho chương trình đào tạo.
91. Phương pháp đánh giá hiệu suất nào liên quan đến việc thu thập phản hồi từ nhiều nguồn khác nhau, bao gồm cả đồng nghiệp, cấp dưới và khách hàng?
A. Đánh giá theo thang điểm.
B. Đánh giá 360 độ.
C. Đánh giá dựa trên mục tiêu (MBO).
D. Đánh giá theo phương pháp tường thuật.
92. Tại sao việc liên kết đánh giá hiệu suất với chiến lược kinh doanh của tổ chức lại quan trọng?
A. Để giảm thiểu sự tham gia của nhân viên vào quá trình đánh giá.
B. Để đảm bảo rằng các mục tiêu cá nhân của nhân viên luôn được ưu tiên hàng đầu.
C. Để đảm bảo rằng hiệu suất của nhân viên đóng góp vào việc đạt được các mục tiêu chung của tổ chức.
D. Để tạo ra một hệ thống đánh giá phức tạp và khó hiểu.
93. Điều gì KHÔNG phải là một dấu hiệu của một hệ thống đánh giá hiệu suất không hiệu quả?
A. Nhân viên cảm thấy rằng đánh giá không công bằng.
B. Người quản lý tránh thực hiện đánh giá.
C. Đánh giá dẫn đến cải thiện hiệu suất.
D. Không có sự liên kết giữa đánh giá và các quyết định về lương thưởng.
94. Trong bối cảnh đánh giá hiệu suất, ‘hiệu ứng hào quang’ (halo effect) là gì?
A. Xu hướng đánh giá tất cả các khía cạnh hiệu suất của một nhân viên dựa trên một ấn tượng tốt chung.
B. Sự ảnh hưởng của ánh sáng đến hiệu suất làm việc.
C. Việc đánh giá hiệu suất dựa trên các tiêu chí khách quan.
D. Việc nhân viên tự đánh giá hiệu suất của mình.
95. Điều gì KHÔNG phải là một lợi ích của việc sử dụng công nghệ trong quản lý hiệu suất?
A. Tự động hóa quy trình đánh giá.
B. Cải thiện tính minh bạch và công bằng.
C. Giảm sự tương tác giữa người quản lý và nhân viên.
D. Cung cấp dữ liệu để phân tích và cải thiện hiệu suất.
96. Tại sao việc đào tạo cho người đánh giá lại quan trọng?
A. Để giảm thiểu số lượng đánh giá cần thực hiện.
B. Để đảm bảo rằng họ hiểu rõ về hệ thống đánh giá và có thể thực hiện đánh giá một cách công bằng và nhất quán.
C. Để làm cho quá trình đánh giá trở nên phức tạp hơn.
D. Không quan trọng, ai cũng có thể đánh giá được.
97. Trong phương pháp đánh giá hiệu suất 360 độ, ai KHÔNG nên tham gia vào quá trình đánh giá?
A. Đồng nghiệp.
B. Cấp dưới.
C. Khách hàng.
D. Người thân của nhân viên.
98. Đâu là lý do chính khiến nhiều tổ chức gặp khó khăn trong việc thực hiện đánh giá hiệu suất?
A. Thiếu phần mềm đánh giá hiệu suất phù hợp.
B. Thiếu thời gian và nguồn lực để thực hiện đánh giá một cách kỹ lưỡng.
C. Nhân viên quá bận rộn để tham gia vào quá trình đánh giá.
D. Ban lãnh đạo không quan tâm đến đánh giá hiệu suất.
99. Điều gì KHÔNG nên được thực hiện trong một cuộc trò chuyện phản hồi hiệu suất?
A. Tập trung vào hành vi, không phải tính cách.
B. Cung cấp ví dụ cụ thể.
C. Chỉ trích nhân viên một cách gay gắt.
D. Lắng nghe quan điểm của nhân viên.
100. Mục đích của việc cung cấp thông tin phản hồi thường xuyên cho nhân viên sau đánh giá hiệu suất là gì?
A. Để khiển trách những nhân viên có hiệu suất thấp.
B. Để khuyến khích nhân viên tiếp tục phát triển và cải thiện.
C. Để giảm thiểu thời gian quản lý.
D. Để chuẩn bị cho việc sa thải nhân viên.
101. Phương pháp đánh giá hiệu suất nào liên quan đến việc xếp hạng nhân viên từ tốt nhất đến kém nhất?
A. Đánh giá theo thang điểm.
B. Đánh giá bắt buộc phân phối.
C. Đánh giá dựa trên mục tiêu (MBO).
D. Đánh giá theo phương pháp tường thuật.
102. Tại sao việc ghi lại các cuộc trò chuyện về hiệu suất lại quan trọng?
A. Để tạo ra một hồ sơ pháp lý trong trường hợp có tranh chấp.
B. Để theo dõi tiến độ của nhân viên và cung cấp bằng chứng cho các quyết định về lương thưởng và thăng tiến.
C. Để làm cho nhân viên cảm thấy bị giám sát.
D. Để giảm thiểu số lượng cuộc trò chuyện cần thiết.
103. Điều gì nên được thực hiện nếu một nhân viên không đồng ý với đánh giá hiệu suất của mình?
A. Bỏ qua ý kiến của họ.
B. Lắng nghe quan điểm của họ, xem xét lại đánh giá và đưa ra quyết định cuối cùng.
C. Sa thải họ ngay lập tức.
D. Giảm lương của họ.
104. Trong quá trình đánh giá hiệu suất, điều gì quan trọng nhất để tạo ra một môi trường tin cậy?
A. Đánh giá phải được thực hiện một cách bí mật.
B. Quá trình đánh giá phải minh bạch, công bằng và tập trung vào sự phát triển của nhân viên.
C. Người quản lý phải luôn luôn đúng.
D. Nhân viên không được phép đặt câu hỏi về đánh giá của mình.
105. Đâu là mục tiêu chính của việc sử dụng phần mềm quản lý hiệu suất?
A. Để giảm số lượng nhân viên cần thiết để thực hiện đánh giá.
B. Để tự động hóa quy trình đánh giá, cải thiện tính minh bạch và cung cấp dữ liệu phân tích.
C. Để làm cho quá trình đánh giá trở nên phức tạp hơn.
D. Để loại bỏ hoàn toàn sự tham gia của con người vào quá trình đánh giá.
106. Điều gì KHÔNG phải là một trách nhiệm của bộ phận quản trị nguồn nhân lực trong quá trình đánh giá hiệu suất?
A. Thiết kế và triển khai hệ thống đánh giá hiệu suất.
B. Đào tạo cho người đánh giá.
C. Thu thập thông tin phản hồi từ khách hàng.
D. Đảm bảo tính công bằng và nhất quán trong quá trình đánh giá.
107. Thách thức lớn nhất trong việc thực hiện đánh giá hiệu suất là gì?
A. Tìm kiếm đủ số lượng nhân viên để thực hiện đánh giá.
B. Đảm bảo tính khách quan và công bằng trong quá trình đánh giá.
C. Viết báo cáo đánh giá chi tiết và phức tạp.
D. Tìm kiếm phần mềm đánh giá hiệu suất phù hợp.
108. Yếu tố nào sau đây là quan trọng nhất khi thiết lập mục tiêu hiệu suất cho nhân viên?
A. Mục tiêu phải cực kỳ khó khăn để đạt được.
B. Mục tiêu phải cụ thể, đo lường được, có thể đạt được, liên quan và có thời hạn (SMART).
C. Mục tiêu phải mơ hồ để nhân viên có thể tự do diễn giải.
D. Mục tiêu phải giống nhau cho tất cả nhân viên.
109. Đâu là mục tiêu chính của việc đánh giá hiệu suất trong quản trị nguồn nhân lực?
A. Tăng cường sự hài lòng của nhân viên bằng cách luôn đưa ra đánh giá tích cực.
B. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển của nhân viên, đồng thời cung cấp thông tin phản hồi để cải thiện hiệu suất làm việc.
C. Giảm thiểu chi phí nhân sự bằng cách loại bỏ những nhân viên có hiệu suất thấp.
D. Đảm bảo rằng tất cả nhân viên đều đạt được mức lương tối đa có thể.
110. Tại sao việc liên tục cải tiến hệ thống đánh giá hiệu suất lại quan trọng?
A. Để làm cho nhân viên cảm thấy bối rối.
B. Để đảm bảo rằng hệ thống luôn phù hợp với nhu cầu của tổ chức và phản ánh những thay đổi trong môi trường kinh doanh.
C. Để tăng chi phí quản lý.
D. Không cần thiết, hệ thống tốt thì không cần cải tiến.
111. Phương pháp đánh giá hiệu suất nào sử dụng các ví dụ cụ thể về hành vi của nhân viên để đánh giá hiệu suất?
A. Đánh giá theo thang điểm.
B. Đánh giá dựa trên hành vi (BARS).
C. Đánh giá dựa trên mục tiêu (MBO).
D. Đánh giá theo phương pháp tường thuật.
112. Vai trò của người quản lý trong quá trình đánh giá hiệu suất là gì?
A. Chỉ đơn giản là hoàn thành các biểu mẫu đánh giá.
B. Cung cấp thông tin phản hồi, hỗ trợ nhân viên phát triển và đưa ra quyết định về lương thưởng.
C. Chỉ tập trung vào những nhân viên có hiệu suất cao.
D. Tránh mọi cuộc trò chuyện trực tiếp với nhân viên.
113. Điều gì có thể xảy ra nếu một tổ chức không thực hiện đánh giá hiệu suất một cách hiệu quả?
A. Nhân viên sẽ trở nên quá tự tin và ngừng cố gắng.
B. Tổ chức sẽ không thể xác định được những nhân viên có tiềm năng phát triển và có thể mất đi những tài năng hàng đầu.
C. Chi phí nhân sự sẽ giảm đáng kể.
D. Tất cả nhân viên sẽ tự động được tăng lương.
114. Điều gì KHÔNG phải là một lợi ích của việc sử dụng hệ thống quản lý hiệu suất hiệu quả?
A. Cải thiện sự gắn kết của nhân viên.
B. Tăng năng suất và hiệu quả làm việc.
C. Giảm chi phí đào tạo do nhân viên tự đánh giá và tự đào tạo.
D. Hỗ trợ việc ra quyết định về lương thưởng và thăng tiến.
115. Trong quá trình đánh giá hiệu suất, điều gì quan trọng nhất để đảm bảo tính hợp lệ của kết quả?
A. Sử dụng một hệ thống đánh giá phức tạp.
B. Đánh giá dựa trên các tiêu chí rõ ràng, liên quan và được thông báo trước.
C. Đánh giá bởi một người duy nhất.
D. Thực hiện đánh giá một cách bí mật.
116. Khi nào nên thực hiện đánh giá hiệu suất cho nhân viên?
A. Chỉ khi có vấn đề xảy ra.
B. Định kỳ (ví dụ: hàng năm, nửa năm) và khi cần thiết.
C. Chỉ khi nhân viên yêu cầu.
D. Không bao giờ.
117. Yếu tố nào sau đây KHÔNG nên được xem xét trong quá trình đánh giá hiệu suất?
A. Kết quả công việc thực tế.
B. Kỹ năng và năng lực liên quan đến công việc.
C. Thái độ cá nhân không ảnh hưởng đến hiệu suất công việc.
D. Mức độ tuân thủ các quy định của công ty.
118. Điều gì KHÔNG phải là một yếu tố quan trọng để xây dựng một hệ thống đánh giá hiệu suất thành công?
A. Sự hỗ trợ từ ban lãnh đạo cấp cao.
B. Sự tham gia của nhân viên vào quá trình thiết kế hệ thống.
C. Một hệ thống đánh giá phức tạp và khó hiểu.
D. Đào tạo cho người đánh giá và người được đánh giá.
119. Phương pháp đánh giá hiệu suất nào tập trung vào việc so sánh hiệu suất của nhân viên với các tiêu chuẩn hoặc mục tiêu đã được thiết lập trước?
A. Đánh giá dựa trên hành vi (BARS).
B. Đánh giá theo phương pháp tường thuật.
C. Đánh giá theo thang điểm.
D. Đánh giá dựa trên mục tiêu (MBO).
120. Điều gì có thể xảy ra nếu nhân viên cảm thấy rằng quá trình đánh giá hiệu suất không công bằng?
A. Họ sẽ làm việc chăm chỉ hơn để chứng minh rằng họ xứng đáng.
B. Họ có thể trở nên mất động lực, giảm hiệu suất và thậm chí rời bỏ tổ chức.
C. Họ sẽ tự động được tăng lương để bù đắp sự bất công.
D. Không có ảnh hưởng gì.
121. Lợi ích nào sau đây KHÔNG liên quan trực tiếp đến việc sử dụng HRIS?
A. Tăng cường khả năng ra quyết định dựa trên dữ liệu
B. Giảm thiểu sai sót trong quản lý dữ liệu
C. Cải thiện sự gắn kết của nhân viên
D. Tăng thị phần
122. HRIS có thể giúp cải thiện việc lập kế hoạch nguồn nhân lực như thế nào?
A. Tự động sa thải nhân viên không cần thiết
B. Cung cấp dữ liệu về kỹ năng, kinh nghiệm và hiệu suất của nhân viên
C. Giảm số lượng nhân viên cần thiết
D. Loại bỏ nhu cầu lập kế hoạch
123. Trong quá trình triển khai HRIS, giai đoạn nào quan trọng nhất để đảm bảo sự thành công?
A. Lựa chọn nhà cung cấp
B. Đào tạo người dùng
C. Phân tích nhu cầu và lập kế hoạch
D. Kiểm tra và bảo trì hệ thống
124. Loại báo cáo nào thường được tạo ra từ HRIS để cung cấp thông tin tổng quan về lực lượng lao động?
A. Báo cáo tài chính
B. Báo cáo nhân khẩu học
C. Báo cáo marketing
D. Báo cáo sản xuất
125. Điều gì KHÔNG phải là một yếu tố cần xem xét khi đánh giá hiệu quả của HRIS?
A. Mức độ sử dụng của nhân viên
B. Độ chính xác của dữ liệu
C. Chi phí đầu tư và vận hành
D. Số lượng nhân viên mới được tuyển dụng
126. Chức năng nào của HRIS cho phép nhà quản lý theo dõi hiệu suất làm việc của nhân viên?
A. Quản lý tuyển dụng
B. Quản lý hiệu suất
C. Quản lý đào tạo
D. Quản lý lương thưởng
127. Trong quá trình sử dụng HRIS, ai chịu trách nhiệm chính cho việc bảo mật dữ liệu?
A. Nhà cung cấp HRIS
B. Bộ phận IT của công ty
C. Bộ phận nhân sự
D. Tất cả các bên liên quan
128. Điều gì KHÔNG phải là một thách thức khi triển khai hệ thống HRIS?
A. Chi phí đầu tư ban đầu cao
B. Kháng cự từ nhân viên
C. Dễ dàng tích hợp với mọi hệ thống khác
D. Đảm bảo an toàn và bảo mật dữ liệu
129. Đâu là rủi ro lớn nhất khi sử dụng HRIS?
A. Thông tin cá nhân của nhân viên bị lộ
B. Nhân viên không thích sử dụng hệ thống
C. Hệ thống quá phức tạp để sử dụng
D. Chi phí bảo trì hệ thống quá cao
130. Chọn phát biểu đúng nhất về vai trò của nhân viên trong việc sử dụng HRIS.
A. Nhân viên không cần tham gia vào việc sử dụng HRIS.
B. Nhân viên chỉ cần nhập dữ liệu cá nhân một lần duy nhất.
C. Nhân viên có thể tự quản lý thông tin cá nhân và theo dõi hiệu suất làm việc của mình.
D. Nhân viên không được phép truy cập vào HRIS vì lý do bảo mật.
131. Đâu là lợi ích chính của việc sử dụng hệ thống thông tin nguồn nhân lực (HRIS) trong quản lý nhân sự?
A. Giảm chi phí marketing
B. Tăng cường kiểm soát tài chính
C. Cải thiện hiệu quả và độ chính xác của dữ liệu nhân sự
D. Tăng doanh số bán hàng
132. HRIS có thể giúp cải thiện việc quản lý quan hệ lao động như thế nào?
A. Tự động giải quyết các tranh chấp lao động
B. Theo dõi các vấn đề liên quan đến quan hệ lao động và tuân thủ các thỏa ước lao động
C. Ngăn chặn nhân viên tham gia công đoàn
D. Loại bỏ nhu cầu đối thoại với công đoàn
133. Trong quá trình lựa chọn HRIS, tiêu chí nào sau đây là quan trọng nhất?
A. Giá thành rẻ nhất
B. Giao diện đẹp mắt nhất
C. Khả năng đáp ứng nhu cầu cụ thể của tổ chức
D. Được nhiều công ty khác sử dụng nhất
134. Trong bối cảnh HRIS, ‘self-service’ có nghĩa là gì?
A. Nhân viên tự phục vụ đồ ăn trưa tại căng tin
B. Nhân viên tự quản lý thông tin cá nhân và các yêu cầu liên quan đến nhân sự
C. Nhân viên tự đánh giá hiệu suất làm việc của mình
D. Nhân viên tự tính lương cho mình
135. HRIS có thể giúp cải thiện quy trình tuyển dụng như thế nào?
A. Tự động loại bỏ ứng viên không phù hợp
B. Quản lý thông tin ứng viên và lịch phỏng vấn
C. Đảm bảo tất cả ứng viên đều được tuyển dụng
D. Giảm số lượng ứng viên nộp đơn
136. HRIS giúp bộ phận nhân sự tuân thủ các quy định pháp luật như thế nào?
A. Tự động tạo quảng cáo tuyển dụng
B. Theo dõi và báo cáo các vấn đề liên quan đến tuân thủ
C. Tự động tính lương thưởng
D. Quản lý quan hệ khách hàng
137. HRIS giúp cải thiện việc quản lý đào tạo và phát triển như thế nào?
A. Tự động tạo ra các khóa đào tạo mới
B. Theo dõi quá trình đào tạo và đánh giá hiệu quả
C. Giảm chi phí đào tạo
D. Loại bỏ nhu cầu đào tạo
138. HRIS có thể giúp giảm chi phí quản lý nhân sự như thế nào?
A. Tự động hóa các tác vụ thủ công
B. Giảm số lượng nhân viên nhân sự
C. Loại bỏ hoàn toàn các hoạt động nhân sự
D. Tăng chi phí tuyển dụng
139. HRIS hỗ trợ việc ra quyết định trong quản trị nguồn nhân lực như thế nào?
A. Cung cấp dữ liệu và báo cáo phân tích
B. Tự động đưa ra quyết định thay cho nhà quản lý
C. Giảm sự phụ thuộc vào kinh nghiệm của nhà quản lý
D. Loại bỏ hoàn toàn các yếu tố cảm tính trong quyết định
140. Điều gì KHÔNG phải là một module phổ biến trong HRIS?
A. Quản lý tuyển dụng
B. Quản lý hiệu suất
C. Quản lý lương thưởng
D. Quản lý quan hệ khách hàng
141. Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là một thành phần chính của hệ thống thông tin nguồn nhân lực (HRIS)?
A. Quản lý lương thưởng
B. Tuyển dụng và lựa chọn
C. Đào tạo và phát triển
D. Marketing sản phẩm
142. HRIS có thể hỗ trợ việc quản lý sự vắng mặt của nhân viên như thế nào?
A. Tự động phê duyệt tất cả các yêu cầu nghỉ phép
B. Theo dõi số ngày nghỉ phép và lý do vắng mặt
C. Ngăn chặn nhân viên nghỉ phép
D. Tăng số ngày nghỉ phép của nhân viên
143. Trong quá trình triển khai HRIS, điều gì quan trọng nhất để đảm bảo sự chấp nhận của nhân viên?
A. Áp đặt việc sử dụng hệ thống
B. Đào tạo và hỗ trợ đầy đủ
C. Giảm lương nếu không sử dụng hệ thống
D. Không cần thông báo cho nhân viên
144. Loại dữ liệu nào KHÔNG thường được lưu trữ trong HRIS?
A. Thông tin cá nhân của nhân viên
B. Lịch sử làm việc và kinh nghiệm
C. Thông tin về hiệu suất và đánh giá
D. Bí mật kinh doanh của công ty
145. Trong quá trình sử dụng HRIS, điều gì quan trọng nhất để đảm bảo tính bảo mật của dữ liệu?
A. Sử dụng mật khẩu mạnh và thay đổi thường xuyên
B. Không chia sẻ thông tin với bất kỳ ai
C. Không sử dụng HRIS
D. Tất cả các biện pháp trên
146. Điều gì KHÔNG phải là một lợi ích của việc sử dụng HRIS cho nhân viên?
A. Dễ dàng truy cập thông tin cá nhân
B. Tự quản lý thông tin và yêu cầu
C. Theo dõi hiệu suất làm việc của đồng nghiệp
D. Đăng ký các khóa đào tạo và phát triển
147. Điều gì KHÔNG phải là một chức năng của module ‘Quản lý lương thưởng’ trong HRIS?
A. Tính lương cơ bản
B. Quản lý các khoản khấu trừ (thuế, bảo hiểm)
C. Theo dõi thời gian làm việc
D. Đánh giá hiệu suất làm việc
148. HRIS có thể giúp cải thiện việc tuân thủ các quy định pháp luật về lao động như thế nào?
A. Tự động thay đổi các quy định pháp luật
B. Theo dõi và báo cáo các thông tin cần thiết cho việc tuân thủ
C. Loại bỏ các quy định pháp luật
D. Giảm số lượng thanh tra lao động
149. Điều gì KHÔNG phải là một lợi ích của việc sử dụng HRIS cho bộ phận nhân sự?
A. Giảm thời gian làm việc
B. Tăng cường khả năng ra quyết định
C. Cải thiện độ chính xác của dữ liệu
D. Tăng chi phí hoạt động
150. HRIS giúp cải thiện việc quản lý hiệu suất như thế nào?
A. Tự động tăng lương cho nhân viên có hiệu suất cao
B. Theo dõi mục tiêu, đánh giá và phản hồi hiệu suất
C. Giảm áp lực cho nhân viên
D. Loại bỏ quy trình đánh giá hiệu suất
