1. Hành vi nào sau đây KHÔNG được coi là quấy rối tại nơi làm việc?
A. Đưa ra những lời nhận xét mang tính phân biệt đối xử về giới tính.
B. Lan truyền tin đồn sai lệch về đồng nghiệp.
C. Đề nghị giúp đỡ đồng nghiệp giải quyết công việc.
D. Có những hành động xâm phạm thân thể người khác.
2. Theo Thuyết hai yếu tố của Herzberg, yếu tố nào sau đây thuộc nhóm ‘yếu tố duy trì’ (hygiene factors) trong công việc?
A. Sự công nhận và khen thưởng.
B. Cơ hội thăng tiến.
C. Mối quan hệ với đồng nghiệp.
D. Tính chất thách thức của công việc.
3. Trong quản lý hiệu suất, KPIs (Key Performance Indicators) được sử dụng để làm gì?
A. Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên.
B. Đo lường hiệu quả hoạt động và tiến độ đạt được mục tiêu.
C. Xác định nhu cầu đào tạo của nhân viên.
D. Quản lý ngân sách của phòng ban.
4. Đâu là mục tiêu chính của việc đánh giá hiệu quả đào tạo?
A. Xác định chi phí đào tạo.
B. Đánh giá mức độ hài lòng của người học.
C. Đo lường sự thay đổi về kiến thức, kỹ năng, thái độ và hành vi của người học sau đào tạo.
D. Lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.
5. Đâu là một trong những thách thức lớn nhất trong việc quản lý nguồn nhân lực đa dạng?
A. Tìm kiếm ứng viên có trình độ cao.
B. Giải quyết các xung đột phát sinh do sự khác biệt về văn hóa, ngôn ngữ và quan điểm.
C. Đảm bảo tuân thủ luật lao động.
D. Giảm chi phí đào tạo.
6. Phương pháp nào sau đây thường được sử dụng để thu hút ứng viên thụ động (passive candidates)?
A. Đăng tin tuyển dụng trên các trang web việc làm.
B. Sử dụng mạng xã hội và các sự kiện tuyển dụng chuyên nghiệp.
C. Tổ chức các buổi hội thảo việc làm.
D. Phát tờ rơi tuyển dụng.
7. Đâu là yếu tố quan trọng nhất để xây dựng một đội ngũ làm việc hiệu quả?
A. Sự cạnh tranh giữa các thành viên.
B. Sự đa dạng về kỹ năng và kinh nghiệm, cùng với sự hợp tác.
C. Sự đồng đều về trình độ học vấn.
D. Sự kiểm soát chặt chẽ từ người quản lý.
8. Đâu là trách nhiệm của người quản lý trực tiếp trong việc quản lý hiệu suất của nhân viên?
A. Thiết kế hệ thống đánh giá hiệu suất.
B. Đưa ra quyết định về lương thưởng.
C. Cung cấp phản hồi thường xuyên, hướng dẫn và hỗ trợ nhân viên đạt được mục tiêu.
D. Xử lý các vấn đề kỷ luật.
9. Đâu là lợi ích chính của việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng (employer branding)?
A. Giảm chi phí marketing cho sản phẩm.
B. Thu hút và giữ chân nhân tài.
C. Tăng doanh số bán hàng.
D. Cải thiện quan hệ với nhà đầu tư.
10. Chính sách nào sau đây giúp nhân viên cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân?
A. Chính sách làm việc từ xa (telecommuting).
B. Chính sách tăng lương hàng năm.
C. Chính sách thưởng theo hiệu suất.
D. Chính sách bảo hiểm sức khỏe.
11. Yếu tố nào sau đây KHÔNG nên được xem xét khi xây dựng bản mô tả công việc?
A. Các kỹ năng và kinh nghiệm cần thiết.
B. Mức lương dự kiến.
C. Nhiệm vụ và trách nhiệm chính.
D. Mối quan hệ báo cáo.
12. Trong quản trị nguồn nhân lực, ‘total rewards’ bao gồm những yếu tố nào?
A. Lương và thưởng.
B. Lương, thưởng và phúc lợi.
C. Lương, thưởng, phúc lợi và cơ hội phát triển.
D. Lương, thưởng, phúc lợi, cơ hội phát triển và môi trường làm việc.
13. Trong bối cảnh quản trị nguồn nhân lực, ’employee engagement’ được hiểu là gì?
A. Mức độ hài lòng của nhân viên với công việc.
B. Sự cam kết và gắn bó của nhân viên với tổ chức.
C. Khả năng làm việc nhóm của nhân viên.
D. Mức độ tuân thủ nội quy của nhân viên.
14. Phương pháp nào sau đây giúp đánh giá tiềm năng của ứng viên thông qua việc mô phỏng các tình huống thực tế trong công việc?
A. Phỏng vấn hành vi.
B. Bài kiểm tra kiến thức.
C. Trung tâm đánh giá (assessment center).
D. Kiểm tra tham chiếu.
15. Đâu là vai trò chính của bộ phận nhân sự trong việc quản lý sự thay đổi của tổ chức?
A. Chịu trách nhiệm về các vấn đề pháp lý.
B. Quản lý tài chính của công ty.
C. Hỗ trợ nhân viên thích ứng với sự thay đổi và phát triển kỹ năng mới.
D. Xây dựng chiến lược kinh doanh.
16. Theo luật lao động Việt Nam hiện hành, thời gian thử việc tối đa đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ cao đẳng trở lên là bao lâu?
A. 30 ngày.
B. 60 ngày.
C. 90 ngày.
D. Không quy định.
17. Điều gì sau đây KHÔNG phải là mục tiêu chính của việc đào tạo và phát triển nhân lực?
A. Nâng cao năng suất lao động.
B. Giảm chi phí tuyển dụng.
C. Tăng cường sự gắn kết của nhân viên.
D. Đảm bảo nhân viên tuân thủ quy định.
18. Đâu là yếu tố quan trọng nhất để đảm bảo tính hiệu quả của quá trình tuyển dụng?
A. Số lượng ứng viên nộp hồ sơ.
B. Sử dụng các kênh tuyển dụng hiện đại.
C. Sự phù hợp giữa năng lực ứng viên và yêu cầu công việc.
D. Thời gian tuyển dụng nhanh chóng.
19. Đâu là mục đích chính của việc thực hiện phỏng vấn thôi việc (exit interview)?
A. Tìm hiểu lý do nhân viên nghỉ việc và thu thập thông tin phản hồi để cải thiện.
B. Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên trước khi nghỉ.
C. Xác định xem nhân viên có vi phạm hợp đồng lao động hay không.
D. Thuyết phục nhân viên ở lại công ty.
20. Theo lý thuyết về động lực của Maslow, nhu cầu nào sau đây thuộc bậc cao nhất trong tháp nhu cầu?
A. Nhu cầu sinh lý.
B. Nhu cầu an toàn.
C. Nhu cầu xã hội.
D. Nhu cầu tự thể hiện.
21. Đâu là mục tiêu chính của việc xây dựng hệ thống lương thưởng công bằng và cạnh tranh?
A. Giảm chi phí nhân sự.
B. Thu hút, giữ chân và tạo động lực cho nhân viên.
C. Đơn giản hóa quy trình quản lý lương.
D. Tăng lợi nhuận cho công ty.
22. Phương pháp nào sau đây giúp xác định nhu cầu đào tạo bằng cách phân tích sự khác biệt giữa năng lực hiện tại của nhân viên và năng lực cần thiết để thực hiện công việc?
A. Phân tích SWOT.
B. Phân tích khoảng cách năng lực (Gap analysis).
C. Đánh giá hiệu suất làm việc.
D. Khảo sát ý kiến nhân viên.
23. Trong tuyển dụng, ‘realistic job preview’ (RJP) là gì?
A. Một bản mô tả công việc lý tưởng.
B. Một buổi giới thiệu về công ty với những thông tin tích cực.
C. Một phương pháp cung cấp cho ứng viên cái nhìn chân thực về cả mặt tích cực và tiêu cực của công việc.
D. Một bài kiểm tra kỹ năng chuyên môn.
24. Khi nào nên sử dụng phương pháp phỏng vấn theo cấu trúc (structured interview)?
A. Khi cần đánh giá nhanh các ứng viên.
B. Khi muốn tạo không khí thoải mái cho ứng viên.
C. Khi muốn đảm bảo tính khách quan và công bằng trong quá trình đánh giá.
D. Khi không có nhiều thời gian chuẩn bị.
25. Đâu là vai trò của công đoàn trong doanh nghiệp?
A. Đại diện và bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động.
B. Quản lý hoạt động sản xuất kinh doanh.
C. Tuyển dụng và sa thải nhân viên.
D. Xây dựng chiến lược kinh doanh.
26. Theo Bộ luật Lao động Việt Nam, người sử dụng lao động có nghĩa vụ gì đối với người lao động nữ mang thai?
A. Sa thải khi năng suất giảm.
B. Điều chuyển sang công việc nhẹ hơn hoặc giảm giờ làm việc nếu có yêu cầu của bác sĩ.
C. Giữ nguyên vị trí công việc và mức lương cho đến khi hết thời gian nghỉ thai sản.
D. Tất cả các đáp án trên.
27. Phương pháp đánh giá hiệu suất nào sau đây thường bao gồm việc thu thập phản hồi từ nhiều nguồn khác nhau như cấp trên, đồng nghiệp, và khách hàng?
A. Đánh giá bằng thang điểm.
B. Đánh giá 360 độ.
C. Phương pháp quản lý theo mục tiêu (MBO).
D. Đánh giá bằng phương pháp nhận xét.
28. Đâu là lợi ích của việc xây dựng văn hóa học tập trong tổ chức?
A. Giảm chi phí đào tạo.
B. Tăng khả năng thích ứng với thay đổi và thúc đẩy đổi mới sáng tạo.
C. Giảm áp lực công việc cho nhân viên.
D. Tăng cường kiểm soát nhân viên.
29. Trong quản trị nhân sự, thuật ngữ ‘succession planning’ dùng để chỉ điều gì?
A. Kế hoạch tăng lương cho nhân viên.
B. Kế hoạch đào tạo nhân viên mới.
C. Kế hoạch dự phòng và phát triển đội ngũ kế thừa cho các vị trí quan trọng.
D. Kế hoạch tái cơ cấu tổ chức.
30. Đâu là yếu tố quan trọng nhất để đảm bảo thành công của một chương trình đào tạo?
A. Sử dụng các phương pháp đào tạo hiện đại.
B. Nội dung đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế của công việc và có sự tham gia của người học.
C. Thời gian đào tạo kéo dài.
D. Chi phí đào tạo cao.
31. Đâu là vai trò chính của người làm công tác quan hệ lao động trong doanh nghiệp?
A. Quản lý hồ sơ nhân viên.
B. Giải quyết các tranh chấp lao động, duy trì mối quan hệ hài hòa giữa người lao động và người sử dụng lao động.
C. Tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới.
D. Tính lương và các khoản phúc lợi cho nhân viên.
32. Điều gì sau đây là mục tiêu chính của việc phân tích công việc?
A. Xác định mức lương phù hợp cho từng vị trí.
B. Xác định các kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc một cách hiệu quả.
C. Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên.
D. Xây dựng sơ đồ tổ chức của công ty.
33. Điều gì sau đây là một ví dụ về ‘phân biệt đối xử gián tiếp’ (indirect discrimination) trong tuyển dụng?
A. Từ chối tuyển dụng một ứng viên vì lý do giới tính.
B. Yêu cầu tất cả ứng viên phải có chiều cao tối thiểu 1m70, điều này có thể gây bất lợi cho ứng viên nữ hoặc ứng viên đến từ một số quốc gia.
C. Ưu tiên tuyển dụng những ứng viên có kinh nghiệm làm việc lâu năm.
D. Tuyển dụng những ứng viên có trình độ học vấn cao hơn.
34. Khi nào thì việc sử dụng bài kiểm tra tính cách (personality test) là phù hợp nhất trong quy trình tuyển dụng?
A. Ở giai đoạn đầu của quy trình, để loại bỏ những ứng viên không phù hợp về mặt kỹ năng.
B. Ở giai đoạn cuối, sau khi đã đánh giá kỹ năng và kinh nghiệm, để hiểu rõ hơn về sự phù hợp văn hóa và tiềm năng phát triển của ứng viên.
C. Chỉ sử dụng khi tuyển dụng các vị trí quản lý cấp cao.
D. Không nên sử dụng bài kiểm tra tính cách vì chúng không đáng tin cậy.
35. Theo thuyết hai yếu tố của Herzberg, yếu tố nào sau đây được xem là ‘yếu tố duy trì’ (hygiene factors)?
A. Sự công nhận.
B. Cơ hội thăng tiến.
C. Mối quan hệ với đồng nghiệp.
D. Sự thành đạt.
36. Trong bối cảnh thị trường lao động cạnh tranh, chiến lược ‘thương hiệu nhà tuyển dụng’ (employer branding) tập trung vào điều gì?
A. Giảm chi phí tuyển dụng bằng cách sử dụng các kênh tuyển dụng giá rẻ.
B. Xây dựng hình ảnh một nơi làm việc hấp dẫn và thu hút nhân tài, từ đó tạo lợi thế cạnh tranh trong tuyển dụng.
C. Tập trung vào việc giữ chân nhân viên hiện tại bằng cách tăng lương và phúc lợi.
D. Tăng cường kiểm soát và giám sát nhân viên để đảm bảo hiệu suất làm việc.
37. Trong quản trị nguồn nhân lực, ‘kế hoạch hóa nguồn nhân lực’ (human resource planning) bao gồm hoạt động nào sau đây?
A. Tuyển dụng nhân viên mới khi có nhu cầu.
B. Dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai và xây dựng kế hoạch để đáp ứng nhu cầu đó.
C. Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên hàng năm.
D. Giải quyết các tranh chấp lao động.
38. Điều gì là quan trọng nhất khi thiết kế một chương trình phúc lợi cho nhân viên?
A. Đảm bảo chương trình phúc lợi có chi phí thấp nhất có thể.
B. Đảm bảo chương trình phúc lợi đáp ứng nhu cầu và mong muốn của đa số nhân viên, đồng thời phù hợp với khả năng tài chính của công ty.
C. Sao chép chương trình phúc lợi của các công ty đối thủ cạnh tranh.
D. Tập trung vào các phúc lợi mang tính hình thức và ít được sử dụng.
39. Khi nào thì việc sử dụng ‘phỏng vấn hành vi’ (behavioral interview) là hiệu quả nhất?
A. Khi muốn đánh giá kiến thức chuyên môn của ứng viên.
B. Khi muốn tìm hiểu về kinh nghiệm làm việc của ứng viên.
C. Khi muốn dự đoán hiệu suất làm việc tương lai của ứng viên dựa trên kinh nghiệm và hành vi trong quá khứ.
D. Khi muốn đánh giá tính cách của ứng viên.
40. Trong quản trị nguồn nhân lực, ‘succession planning’ (hoạch định kế nhiệm) có nghĩa là gì?
A. Lập kế hoạch cho việc sa thải nhân viên.
B. Xây dựng kế hoạch để đảm bảo có đủ nhân sự kế thừa cho các vị trí chủ chốt trong tổ chức khi có sự thay đổi.
C. Lập kế hoạch cho việc tuyển dụng nhân viên mới.
D. Lập kế hoạch cho việc tăng lương cho nhân viên.
41. Khi một nhân viên liên tục vi phạm nội quy công ty mặc dù đã được nhắc nhở và cảnh cáo, biện pháp kỷ luật nào sau đây là phù hợp nhất?
A. Tăng lương cho nhân viên để khuyến khích họ tuân thủ nội quy.
B. Thuyên chuyển nhân viên sang một bộ phận khác.
C. Sa thải nhân viên theo quy định của pháp luật và nội quy công ty.
D. Bỏ qua các vi phạm để tránh làm mất tinh thần của nhân viên.
42. Đâu là lý do chính khiến nhiều công ty áp dụng ‘làm việc từ xa’ (remote work) hoặc ‘làm việc kết hợp’ (hybrid work)?
A. Để giảm chi phí thuê văn phòng.
B. Để tăng cường kiểm soát và giám sát nhân viên.
C. Để thu hút và giữ chân nhân tài, tăng sự linh hoạt và cải thiện sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống cho nhân viên.
D. Để giảm bớt sự tương tác giữa các nhân viên.
43. Điều gì sau đây là mục tiêu chính của việc ‘đánh giá tiềm năng’ (potential assessment) trong quản trị nguồn nhân lực?
A. Đánh giá hiệu suất làm việc hiện tại của nhân viên.
B. Xác định khả năng phát triển và thăng tiến của nhân viên trong tương lai.
C. Xác định mức lương phù hợp cho nhân viên.
D. Xác định những nhân viên cần sa thải.
44. Đâu là đặc điểm chính của phương pháp đào tạo ‘on-the-job training’ (đào tạo tại chỗ)?
A. Nhân viên được đào tạo trong môi trường mô phỏng giống hệt nơi làm việc.
B. Nhân viên được đào tạo bởi các chuyên gia bên ngoài tổ chức.
C. Nhân viên học hỏi và thực hành công việc trực tiếp dưới sự hướng dẫn của người quản lý hoặc đồng nghiệp có kinh nghiệm.
D. Nhân viên tham gia các khóa học trực tuyến để nâng cao kiến thức.
45. Theo lý thuyết hệ thống trong quản trị nguồn nhân lực, điều gì sau đây mô tả đúng nhất mối quan hệ giữa các bộ phận trong một tổ chức?
A. Các bộ phận hoạt động độc lập và không ảnh hưởng lẫn nhau.
B. Các bộ phận cạnh tranh với nhau để giành nguồn lực.
C. Các bộ phận phối hợp và tương tác lẫn nhau để đạt được mục tiêu chung của tổ chức.
D. Các bộ phận chỉ tương tác với nhau khi có yêu cầu từ cấp trên.
46. Trong quản trị nguồn nhân lực, ‘total rewards’ (tổng đãi ngộ) bao gồm những yếu tố nào?
A. Chỉ bao gồm tiền lương và thưởng.
B. Chỉ bao gồm các phúc lợi.
C. Bao gồm tất cả các hình thức đãi ngộ mà nhân viên nhận được từ tổ chức, bao gồm tiền lương, thưởng, phúc lợi, cơ hội phát triển và môi trường làm việc.
D. Chỉ bao gồm các hoạt động đào tạo và phát triển.
47. Trong quản trị nguồn nhân lực, ’employee engagement’ (sự gắn kết của nhân viên) được hiểu là gì?
A. Mức độ hài lòng của nhân viên với công việc hiện tại.
B. Mức độ cam kết, nhiệt huyết và nỗ lực của nhân viên đối với công việc và tổ chức.
C. Số lượng nhân viên tham gia các hoạt động ngoại khóa của công ty.
D. Thời gian làm việc trung bình của nhân viên tại công ty.
48. Đâu là yếu tố quan trọng nhất để đảm bảo sự thành công của một chương trình đánh giá hiệu suất làm việc 360 độ?
A. Sử dụng phần mềm đánh giá hiệu suất hiện đại nhất.
B. Đảm bảo tính bảo mật và phản hồi mang tính xây dựng từ nhiều nguồn khác nhau (cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới, khách hàng).
C. Tập trung vào việc tìm ra những điểm yếu của nhân viên.
D. Thực hiện đánh giá 360 độ một cách thường xuyên, ít nhất mỗi tháng một lần.
49. Điều gì sau đây là một ví dụ về ‘đãi ngộ phi tài chính’ (non-financial rewards) trong quản trị nguồn nhân lực?
A. Tiền lương.
B. Thưởng doanh số.
C. Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp.
D. Hoa hồng.
50. Theo học thuyết Maslow, nhu cầu nào sau đây cần được đáp ứng đầu tiên?
A. Nhu cầu được tôn trọng.
B. Nhu cầu tự thể hiện.
C. Nhu cầu an toàn.
D. Nhu cầu sinh lý.
51. Trong quản trị nguồn nhân lực, ‘diversity and inclusion’ (đa dạng và hòa nhập) có nghĩa là gì?
A. Chỉ tuyển dụng nhân viên từ nhiều quốc gia khác nhau.
B. Tạo ra một môi trường làm việc mà mọi người từ các nền tảng, giới tính, chủng tộc, tôn giáo khác nhau đều được tôn trọng, đánh giá cao và có cơ hội phát triển.
C. Tập trung vào việc tuyển dụng những nhân viên có kinh nghiệm làm việc lâu năm.
D. Áp dụng các chính sách phân biệt đối xử tích cực để ưu tiên những nhóm nhân viên yếu thế.
52. Theo Bộ luật Lao động Việt Nam, người sử dụng lao động có nghĩa vụ gì đối với việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ kỹ năng nghề cho người lao động?
A. Không có nghĩa vụ nếu người lao động không yêu cầu.
B. Chỉ có nghĩa vụ đối với lao động nữ.
C. Có nghĩa vụ tạo điều kiện cho người lao động được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ kỹ năng nghề.
D. Chỉ có nghĩa vụ đối với lao động là người khuyết tật.
53. Theo luật lao động Việt Nam hiện hành, thời gian thử việc tối đa đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ cao đẳng là bao lâu?
A. 30 ngày
B. 60 ngày
C. 90 ngày
D. Không quy định
54. Đâu là yếu tố quan trọng nhất để đảm bảo tính khách quan trong đánh giá hiệu suất công việc?
A. Sử dụng nhiều kênh truyền thông để thông báo kết quả.
B. Đảm bảo người đánh giá và người được đánh giá có mối quan hệ tốt.
C. Sử dụng các tiêu chí đánh giá rõ ràng, đo lường được và được thông báo trước cho nhân viên.
D. Tổ chức các buổi tiệc liên hoan sau khi công bố kết quả đánh giá.
55. Điều gì sau đây là mục tiêu chính của việc ‘quản lý hiệu suất’ (performance management)?
A. Tăng cường kiểm soát và giám sát nhân viên.
B. Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên để quyết định tăng lương.
C. Cải thiện hiệu suất làm việc của nhân viên và giúp họ đạt được mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức.
D. Sa thải những nhân viên có hiệu suất làm việc kém.
56. Khi nào thì việc sử dụng ‘trung gian hòa giải’ (mediation) là phù hợp nhất trong giải quyết tranh chấp lao động?
A. Khi một trong hai bên không muốn thương lượng.
B. Khi tranh chấp liên quan đến vi phạm pháp luật nghiêm trọng.
C. Khi cả hai bên đều sẵn sàng hợp tác và tìm kiếm giải pháp chung với sự hỗ trợ của một bên thứ ba trung lập.
D. Khi tranh chấp liên quan đến bí mật kinh doanh.
57. Đâu là vai trò chính của ‘hội đồng hòa giải lao động’ trong doanh nghiệp?
A. Đại diện cho người sử dụng lao động trong các cuộc đàm phán.
B. Đại diện cho người lao động trong các cuộc đàm phán.
C. Hòa giải các tranh chấp lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động.
D. Xây dựng nội quy lao động.
58. Đâu là lợi ích chính của việc xây dựng một ‘văn hóa học tập’ (learning culture) trong tổ chức?
A. Giảm chi phí đào tạo.
B. Tăng cường sự ổn định của tổ chức.
C. Khuyến khích sự đổi mới, sáng tạo và khả năng thích ứng với sự thay đổi của môi trường kinh doanh.
D. Tăng cường kiểm soát và giám sát nhân viên.
59. Trong bối cảnh công nghệ phát triển nhanh chóng, kỹ năng nào sau đây trở nên quan trọng nhất đối với người làm quản trị nguồn nhân lực?
A. Kỹ năng soạn thảo văn bản.
B. Kỹ năng sử dụng phần mềm quản lý nhân sự (HRM) và phân tích dữ liệu để đưa ra quyết định dựa trên bằng chứng.
C. Kỹ năng giao tiếp trực tiếp.
D. Kỹ năng quản lý thời gian.
60. Phương pháp ‘assessment center’ (trung tâm đánh giá) thường được sử dụng để đánh giá điều gì ở ứng viên?
A. Kiến thức chuyên môn.
B. Kỹ năng mềm, khả năng lãnh đạo và tiềm năng phát triển thông qua các bài tập mô phỏng tình huống thực tế.
C. Kinh nghiệm làm việc trước đây.
D. Sức khỏe thể chất.
61. Đâu là một trong những mục tiêu chính của việc lập kế hoạch nguồn nhân lực?
A. Giảm số lượng nhân viên.
B. Đảm bảo doanh nghiệp có đủ nhân lực với đúng kỹ năng vào đúng thời điểm.
C. Tăng cường kiểm soát chi phí nhân sự.
D. Tự động hóa toàn bộ quy trình nhân sự.
62. Theo thuyết công bằng của Adams, điều gì xảy ra khi nhân viên cảm thấy bất công trong công việc?
A. Họ sẽ làm việc chăm chỉ hơn để chứng minh giá trị của mình.
B. Họ sẽ tìm cách điều chỉnh sự bất công bằng, ví dụ như giảm năng suất hoặc xin nghỉ việc.
C. Họ sẽ chấp nhận sự bất công và tiếp tục làm việc.
D. Họ sẽ báo cáo sự việc với cơ quan chức năng.
63. Trong bối cảnh chuyển đổi số (digital transformation), kỹ năng nào sau đây trở nên quan trọng hơn đối với nhân viên?
A. Kỹ năng viết tay.
B. Kỹ năng sử dụng phần mềm văn phòng.
C. Kỹ năng phân tích dữ liệu và làm việc với công nghệ mới.
D. Kỹ năng giao tiếp trực tiếp.
64. Đâu là yếu tố quan trọng nhất để đảm bảo tính công bằng trong hệ thống trả lương?
A. Sự hài lòng của nhân viên.
B. Khả năng chi trả của công ty.
C. Đánh giá hiệu suất làm việc khách quan và minh bạch.
D. Mức lương trung bình trên thị trường.
65. Phương pháp nào sau đây giúp doanh nghiệp đánh giá tiềm năng của ứng viên trong tương lai?
A. Phỏng vấn theo mẫu có sẵn.
B. Kiểm tra kiến thức chuyên môn.
C. Sử dụng bài kiểm tra tâm lý và đánh giá năng lực.
D. Tham khảo kinh nghiệm làm việc trước đây.
66. Đâu là vai trò chính của công đoàn trong doanh nghiệp?
A. Đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động.
B. Quản lý hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
C. Tuyển dụng và đào tạo nhân viên.
D. Xây dựng chiến lược phát triển của doanh nghiệp.
67. Đâu là vai trò quan trọng nhất của người quản lý trong việc xây dựng môi trường làm việc tích cực?
A. Kiểm soát chặt chẽ mọi hoạt động của nhân viên.
B. Truyền đạt rõ ràng mục tiêu, tạo điều kiện để nhân viên phát triển và ghi nhận thành quả.
C. Tạo ra sự cạnh tranh gay gắt giữa các nhân viên.
D. Giữ khoảng cách với nhân viên để đảm bảo tính khách quan.
68. Khi doanh nghiệp thực hiện tái cấu trúc, vai trò của bộ phận nhân sự là gì?
A. Chỉ thực hiện các thủ tục hành chính liên quan đến chấm dứt hợp đồng lao động.
B. Lập kế hoạch tái cấu trúc, truyền thông, hỗ trợ nhân viên và đảm bảo tuân thủ pháp luật.
C. Giữ bí mật thông tin về tái cấu trúc để tránh gây hoang mang.
D. Tìm kiếm các nhà đầu tư mới.
69. Đâu là yếu tố quan trọng nhất để xây dựng một hệ thống quản lý hiệu suất (performance management) hiệu quả?
A. Sử dụng phần mềm quản lý hiệu suất hiện đại.
B. Thiết lập mục tiêu rõ ràng, có thể đo lường được và cung cấp phản hồi thường xuyên.
C. Áp dụng hình thức kỷ luật nghiêm khắc đối với nhân viên không đạt mục tiêu.
D. Tập trung vào việc đánh giá kết quả cuối cùng mà không cần quan tâm đến quá trình làm việc.
70. Phương pháp nào sau đây giúp doanh nghiệp xác định nhu cầu đào tạo nhân viên một cách chính xác nhất?
A. Dựa vào cảm tính của người quản lý.
B. Khảo sát ý kiến của số lượng lớn nhân viên.
C. Phân tích khoảng cách giữa năng lực hiện tại của nhân viên và yêu cầu công việc.
D. Sao chép chương trình đào tạo của đối thủ cạnh tranh.
71. Khi doanh nghiệp muốn xây dựng đội ngũ kế thừa (succession planning), bước đầu tiên cần thực hiện là gì?
A. Xác định các vị trí quan trọng cần có người kế thừa.
B. Tuyển dụng nhân viên mới.
C. Đào tạo tất cả nhân viên.
D. Sa thải những nhân viên không có tiềm năng.
72. Đâu là mục tiêu chính của việc đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên?
A. Tìm ra những nhân viên yếu kém để sa thải.
B. Xác định mức lương thưởng phù hợp cho từng nhân viên.
C. Cung cấp thông tin phản hồi giúp nhân viên cải thiện và phát triển.
D. So sánh hiệu suất làm việc của các nhân viên với nhau.
73. Khi doanh nghiệp muốn xây dựng văn hóa học tập (learning culture), yếu tố nào sau đây là quan trọng nhất?
A. Cung cấp nhiều khóa đào tạo đắt tiền.
B. Khuyến khích nhân viên chia sẻ kiến thức, học hỏi lẫn nhau và chấp nhận rủi ro.
C. Yêu cầu nhân viên phải hoàn thành các khóa đào tạo bắt buộc.
D. Thuê chuyên gia đào tạo nổi tiếng.
74. Khi nào doanh nghiệp nên sử dụng phương pháp đánh giá 360 độ?
A. Khi cần đánh giá năng lực chuyên môn của nhân viên.
B. Khi muốn có cái nhìn toàn diện về năng lực và hành vi của nhân viên từ nhiều góc độ khác nhau.
C. Khi cần đưa ra quyết định sa thải nhân viên.
D. Khi muốn tiết kiệm chi phí đánh giá.
75. Đâu là yếu tố quan trọng nhất để đảm bảo sự thành công của chương trình thay đổi (change management) trong doanh nghiệp?
A. Sử dụng công nghệ hiện đại.
B. Truyền thông hiệu quả, sự tham gia của nhân viên và sự hỗ trợ từ lãnh đạo.
C. Áp dụng các biện pháp kỷ luật nghiêm khắc.
D. Giảm chi phí tối đa.
76. Phương pháp đào tạo nào phù hợp nhất cho việc phát triển kỹ năng lãnh đạo cho các quản lý cấp cao?
A. Đào tạo trực tuyến (e-learning).
B. Đào tạo theo hình thức kèm cặp (mentoring) và huấn luyện (coaching).
C. Đào tạo theo hình thức hội thảo (seminar).
D. Đào tạo theo hình thức tự học.
77. Theo lý thuyết về nhu cầu của Maslow, nhu cầu nào sau đây là cao nhất?
A. Nhu cầu sinh lý.
B. Nhu cầu an toàn.
C. Nhu cầu xã hội.
D. Nhu cầu tự thể hiện.
78. Hình thức kỷ luật nào sau đây không được phép áp dụng đối với người lao động theo quy định của pháp luật Việt Nam?
A. Khiển trách.
B. Kéo dài thời hạn nâng lương.
C. Sa thải.
D. Phạt tiền.
79. Theo Bộ luật Lao động Việt Nam, hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng có thời gian từ bao nhiêu tháng trở lên?
A. 1 tháng.
B. 3 tháng.
C. 6 tháng.
D. 12 tháng.
80. Đâu là lợi ích chính của việc áp dụng hệ thống quản lý nhân tài (talent management)?
A. Giảm chi phí tuyển dụng.
B. Tối ưu hóa việc sử dụng nguồn nhân lực và nâng cao năng lực cạnh tranh.
C. Tăng cường kiểm soát nhân viên.
D. Đơn giản hóa quy trình nhân sự.
81. Khi nào doanh nghiệp nên ưu tiên tuyển dụng nhân sự nội bộ thay vì tuyển dụng bên ngoài?
A. Khi cần bổ sung nhân sự gấp.
B. Khi có ứng viên nội bộ đáp ứng yêu cầu công việc và có tiềm năng phát triển.
C. Khi muốn tạo sự cạnh tranh giữa các nhân viên.
D. Khi không có đủ ngân sách cho tuyển dụng bên ngoài.
82. Theo Luật Lao động Việt Nam hiện hành, thời gian làm việc bình thường trong một ngày không được vượt quá bao nhiêu giờ?
A. 6 giờ.
B. 8 giờ.
C. 10 giờ.
D. 12 giờ.
83. Yếu tố nào sau đây không thuộc về các yếu tố duy trì (hygiene factors) trong thuyết hai yếu tố của Herzberg?
A. Chính sách công ty.
B. Điều kiện làm việc.
C. Cơ hội thăng tiến.
D. Mối quan hệ với đồng nghiệp.
84. Khi nào doanh nghiệp cần thực hiện phân tích công việc (job analysis)?
A. Chỉ khi có nhân viên mới.
B. Khi có sự thay đổi về công nghệ, quy trình làm việc hoặc cơ cấu tổ chức.
C. Hàng năm vào dịp tổng kết.
D. Khi doanh nghiệp gặp khó khăn về tài chính.
85. Trong bối cảnh thị trường lao động cạnh tranh, chiến lược nào giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân nhân tài hiệu quả nhất?
A. Tăng cường kiểm soát và giám sát nhân viên.
B. Cung cấp mức lương cao hơn so với đối thủ cạnh tranh.
C. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực, tạo cơ hội phát triển và ghi nhận đóng góp.
D. Giảm thiểu chi phí đào tạo và phát triển nhân viên.
86. Yếu tố nào sau đây không phải là một thành phần của hệ thống lương 3P?
A. Pay for Position (trả lương theo vị trí).
B. Pay for Person (trả lương theo năng lực).
C. Pay for Performance (trả lương theo hiệu quả).
D. Pay for Promotion (trả lương theo thâm niên).
87. Đâu là mục tiêu chính của việc xây dựng chính sách đãi ngộ (compensation and benefits) cạnh tranh?
A. Giảm chi phí nhân sự.
B. Thu hút, giữ chân và tạo động lực cho nhân viên.
C. Tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp.
D. Tuân thủ quy định của pháp luật.
88. Khi doanh nghiệp muốn giảm thiểu rủi ro về tranh chấp lao động, giải pháp nào sau đây là hiệu quả nhất?
A. Tăng cường kiểm soát và giám sát nhân viên.
B. Xây dựng quan hệ lao động hài hòa, tôn trọng và tuân thủ pháp luật.
C. Sử dụng các điều khoản hợp đồng lao động có lợi cho doanh nghiệp.
D. Hạn chế giao tiếp với nhân viên.
89. Đâu là lợi ích chính của việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng (employer branding)?
A. Giảm chi phí marketing cho sản phẩm.
B. Thu hút ứng viên tài năng và giảm tỷ lệ nhân viên nghỉ việc.
C. Tăng doanh số bán hàng.
D. Cải thiện quan hệ với nhà đầu tư.
90. Trong quá trình tuyển dụng, hành vi nào sau đây bị coi là phân biệt đối xử và vi phạm pháp luật?
A. Ưu tiên ứng viên có kinh nghiệm làm việc liên quan.
B. Từ chối ứng viên vì lý do giới tính hoặc tôn giáo.
C. Yêu cầu ứng viên cung cấp thông tin về trình độ học vấn.
D. Sử dụng bài kiểm tra năng lực để đánh giá ứng viên.
91. Đâu là yếu tố quan trọng nhất để đảm bảo sự thành công của một chương trình đào tạo và phát triển nhân viên?
A. Sự tham gia bắt buộc của tất cả nhân viên.
B. Ngân sách đào tạo lớn nhất có thể.
C. Sự phù hợp của chương trình với nhu cầu và mục tiêu của tổ chức.
D. Việc sử dụng công nghệ đào tạo tiên tiến nhất.
92. Đâu là mục tiêu chính của việc xây dựng một hệ thống quản lý hiệu suất liên tục (continuous performance management)?
A. Đánh giá hiệu suất nhân viên một cách định kỳ (hàng năm hoặc hàng quý).
B. Cung cấp phản hồi thường xuyên và hỗ trợ phát triển liên tục cho nhân viên.
C. So sánh hiệu suất của nhân viên với các đồng nghiệp.
D. Xác định những nhân viên cần sa thải.
93. Đâu là mục tiêu chính của việc quản lý sự thay đổi trong tổ chức?
A. Duy trì sự ổn định của tổ chức.
B. Giảm thiểu sự phản kháng của nhân viên.
C. Đảm bảo quá trình thay đổi diễn ra suôn sẻ và đạt được mục tiêu.
D. Sa thải những nhân viên không chấp nhận sự thay đổi.
94. Đâu là lý do chính khiến các công ty thực hiện đánh giá 360 độ?
A. Để xác định mức lương thưởng phù hợp cho nhân viên.
B. Để thu thập thông tin phản hồi từ nhiều nguồn khác nhau về hiệu suất của nhân viên.
C. Để so sánh hiệu suất của nhân viên với các đồng nghiệp.
D. Để tìm ra những nhân viên có tiềm năng thăng tiến.
95. Đâu là mục tiêu chính của việc phân tích công việc trong quản trị nguồn nhân lực?
A. Xác định mức lương phù hợp cho nhân viên.
B. Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên.
C. Xác định các kỹ năng và kiến thức cần thiết để thực hiện công việc.
D. Tuyển dụng nhân viên mới.
96. Theo học thuyết kỳ vọng của Vroom, điều gì quan trọng nhất để thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên?
A. Mức lương cao.
B. Cơ hội thăng tiến.
C. Niềm tin rằng nỗ lực của họ sẽ dẫn đến kết quả tốt và kết quả đó sẽ được đền đáp.
D. Môi trường làm việc thoải mái.
97. Theo lý thuyết hai yếu tố của Herzberg, yếu tố nào sau đây được xem là yếu tố ‘duy trì’ (hygiene factor) trong công việc?
A. Sự công nhận thành tích.
B. Cơ hội thăng tiến.
C. Mối quan hệ với đồng nghiệp.
D. Trách nhiệm công việc.
98. Trong quá trình tuyển dụng, phương pháp nào sau đây giúp nhà tuyển dụng đánh giá chính xác nhất khả năng thực hiện công việc của ứng viên?
A. Phỏng vấn theo mẫu.
B. Kiểm tra lý lịch.
C. Bài kiểm tra năng lực chuyên môn.
D. Phỏng vấn tình huống.
99. Đâu là trách nhiệm chính của bộ phận nhân sự trong việc tuân thủ luật lao động?
A. Đại diện cho công ty trong các vụ kiện liên quan đến lao động.
B. Đảm bảo rằng tất cả các chính sách và hoạt động của công ty tuân thủ luật lao động.
C. Theo dõi và báo cáo các vi phạm luật lao động của nhân viên.
D. Thay đổi luật lao động để phù hợp với lợi ích của công ty.
100. Trong quản trị nguồn nhân lực, ‘tuyển dụng từ bên trong’ có nghĩa là gì?
A. Tuyển dụng nhân viên từ các công ty đối thủ.
B. Tuyển dụng nhân viên thông qua các trang mạng xã hội.
C. Bổ nhiệm hoặc thăng chức cho nhân viên hiện tại.
D. Tuyển dụng nhân viên từ các trường đại học.
101. Đâu là lợi ích chính của việc sử dụng hệ thống thông tin quản lý nguồn nhân lực (HRMIS)?
A. Giảm chi phí tuyển dụng.
B. Tăng cường sự gắn kết của nhân viên.
C. Cải thiện hiệu quả quản lý dữ liệu và quy trình nhân sự.
D. Nâng cao năng lực cạnh tranh của tổ chức.
102. Đâu là yếu tố quan trọng nhất để xây dựng một môi trường làm việc đa dạng và hòa nhập?
A. Tuyển dụng nhân viên từ nhiều quốc gia khác nhau.
B. Tổ chức các sự kiện văn hóa đa dạng.
C. Xây dựng chính sách và thực hành công bằng, tôn trọng sự khác biệt.
D. Cung cấp các khóa đào tạo về đa dạng văn hóa.
103. Đâu là mục tiêu chính của việc đánh giá hiệu suất làm việc?
A. Tìm ra những nhân viên yếu kém để sa thải.
B. Xác định những nhân viên có thành tích tốt để khen thưởng.
C. Cung cấp thông tin phản hồi để cải thiện hiệu suất và phát triển nhân viên.
D. So sánh hiệu suất của nhân viên với đối thủ cạnh tranh.
104. Hình thức kỷ luật nào sau đây được xem là nghiêm khắc nhất đối với nhân viên?
A. Cảnh cáo bằng văn bản.
B. Tạm đình chỉ công việc.
C. Thuyên chuyển công tác.
D. Sa thải.
105. Phương pháp nào sau đây giúp xác định nhu cầu đào tạo của nhân viên một cách hiệu quả nhất?
A. Phỏng vấn tất cả nhân viên.
B. Quan sát trực tiếp công việc của nhân viên.
C. Phân tích hiệu suất làm việc và khảo sát ý kiến nhân viên.
D. So sánh với các công ty khác trong ngành.
106. Đâu là lý do chính khiến các công ty chú trọng đến sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống của nhân viên?
A. Để giảm chi phí thuê văn phòng.
B. Để tăng cường sự gắn kết của nhân viên và giảm tỷ lệ nghỉ việc.
C. Để tuân thủ luật lao động.
D. Để tạo ra một môi trường làm việc cạnh tranh.
107. Đâu là yếu tố quan trọng nhất để xây dựng một thương hiệu nhà tuyển dụng (employer branding) mạnh?
A. Chiến dịch quảng cáo rầm rộ.
B. Mức lương cao nhất trên thị trường.
C. Trải nghiệm làm việc tích cực và sự hài lòng của nhân viên.
D. Văn phòng làm việc đẹp và hiện đại.
108. Theo Tháp nhu cầu Maslow, nhu cầu nào sau đây là cao nhất?
A. Nhu cầu sinh lý.
B. Nhu cầu an toàn.
C. Nhu cầu xã hội.
D. Nhu cầu tự thể hiện.
109. Yếu tố nào sau đây KHÔNG thuộc về văn hóa tổ chức?
A. Giá trị cốt lõi.
B. Phong cách lãnh đạo.
C. Cơ cấu tổ chức.
D. Quy trình làm việc.
110. Đâu là mục tiêu chính của việc xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực?
A. Giảm chi phí nhân sự.
B. Tuyển dụng được nhiều nhân viên nhất có thể.
C. Đảm bảo tổ chức có đủ nhân lực với đúng kỹ năng vào đúng thời điểm.
D. Tạo ra một môi trường làm việc đa dạng.
111. Phương pháp nào sau đây giúp đánh giá tiềm năng phát triển của nhân viên trong tương lai?
A. Đánh giá hiệu suất làm việc hàng năm.
B. Phỏng vấn thôi việc.
C. Trung tâm đánh giá (Assessment Center).
D. Kiểm tra kiến thức chuyên môn.
112. Phương pháp nào sau đây giúp giảm thiểu rủi ro khi đưa ra quyết định tuyển dụng?
A. Tuyển dụng dựa trên cảm tính.
B. Sử dụng nhiều phương pháp đánh giá khác nhau và tham khảo ý kiến của nhiều người.
C. Tuyển dụng nhanh chóng để lấp đầy vị trí trống.
D. Chỉ tuyển dụng những ứng viên có kinh nghiệm lâu năm.
113. Đâu là yếu tố quan trọng nhất để xây dựng một môi trường làm việc tin cậy?
A. Các quy tắc và quy định nghiêm ngặt.
B. Sự minh bạch, trung thực và nhất quán trong hành động.
C. Sự cạnh tranh giữa các nhân viên.
D. Sự kiểm soát chặt chẽ từ cấp trên.
114. Hệ quả nào sau đây KHÔNG phải là kết quả của việc quản lý hiệu suất làm việc hiệu quả?
A. Nâng cao năng suất và hiệu quả công việc.
B. Tăng cường sự gắn kết của nhân viên.
C. Giảm thiểu chi phí đào tạo.
D. Cải thiện sự hài lòng của khách hàng.
115. Đâu là mục tiêu chính của việc xây dựng một hệ thống đãi ngộ công bằng và cạnh tranh?
A. Giảm chi phí nhân sự.
B. Thu hút và giữ chân nhân tài.
C. Tạo ra sự bất bình đẳng giữa các nhân viên.
D. Tuân thủ luật lao động.
116. Chính sách nào sau đây khuyến khích nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức?
A. Trả lương thấp hơn so với thị trường.
B. Ít cơ hội đào tạo và phát triển.
C. Chế độ đãi ngộ tốt và cơ hội thăng tiến rõ ràng.
D. Môi trường làm việc căng thẳng và áp lực cao.
117. Đâu là lý do chính khiến các công ty đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân viên?
A. Để tuân thủ luật lao động.
B. Để giảm chi phí tuyển dụng.
C. Để nâng cao năng lực cạnh tranh và hiệu quả hoạt động.
D. Để tạo ra một môi trường làm việc thoải mái.
118. Trong các hình thức trả lương sau, hình thức nào khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả hơn để tăng thu nhập cá nhân?
A. Trả lương theo thời gian.
B. Trả lương theo sản phẩm.
C. Trả lương cố định.
D. Trả lương theo thâm niên.
119. Đâu là lý do chính khiến các công ty sử dụng các bài kiểm tra tâm lý trong quá trình tuyển dụng?
A. Để đánh giá trình độ học vấn của ứng viên.
B. Để xác định tính cách và khả năng phù hợp với công việc của ứng viên.
C. Để kiểm tra kiến thức chuyên môn của ứng viên.
D. Để tuân thủ luật lao động.
120. Đâu là vai trò chính của người quản lý nhân sự trong việc giải quyết xung đột tại nơi làm việc?
A. Đưa ra phán quyết cuối cùng.
B. Thu thập thông tin và hòa giải các bên liên quan.
C. Trừng phạt những người gây ra xung đột.
D. Phớt lờ xung đột để tự nó giải quyết.
121. Trong quá trình tuyển dụng, ’employer branding’ có vai trò gì?
A. Giảm chi phí tuyển dụng.
B. Thu hút ứng viên tiềm năng và xây dựng hình ảnh nhà tuyển dụng hấp dẫn.
C. Đảm bảo tuân thủ luật lao động.
D. Tăng cường sự gắn kết của nhân viên hiện tại.
122. Điều gì KHÔNG phải là mục tiêu của việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp?
A. Tăng cường sự gắn kết của nhân viên.
B. Thu hút và giữ chân nhân tài.
C. Nâng cao hiệu quả làm việc.
D. Tăng cường kiểm soát nhân viên.
123. Phương pháp nào sau đây thường được sử dụng để đánh giá tiềm năng phát triển của nhân viên?
A. Đánh giá 360 độ.
B. Phỏng vấn thôi việc.
C. Kiểm tra kiến thức chuyên môn định kỳ.
D. Thống kê số ngày nghỉ phép.
124. Tại sao việc xây dựng ’employee value proposition’ (EVP – giá trị mà nhân viên nhận được) lại quan trọng?
A. Để giảm chi phí nhân sự.
B. Để thu hút, giữ chân nhân tài và tạo sự khác biệt so với các đối thủ cạnh tranh.
C. Để tuân thủ quy định của pháp luật.
D. Để tăng cường kiểm soát nhân viên.
125. Đâu là vai trò của ‘HR business partner’ (đối tác kinh doanh nhân sự)?
A. Thực hiện các công việc hành chính liên quan đến nhân sự.
B. Xây dựng và triển khai các chiến lược nhân sự phù hợp với mục tiêu kinh doanh của tổ chức.
C. Quản lý hệ thống lương thưởng và phúc lợi.
D. Tuyển dụng nhân viên mới.
126. Điều gì KHÔNG phải là dấu hiệu của sự kiệt sức (burnout) ở nhân viên?
A. Cảm thấy mệt mỏi và thiếu năng lượng.
B. Giảm hiệu suất làm việc.
C. Tăng cường sự gắn kết với công việc.
D. Mất hứng thú với công việc.
127. Tại sao việc đánh giá hiệu quả đào tạo lại quan trọng?
A. Để xác định xem chương trình đào tạo có đạt được mục tiêu đề ra hay không và cải thiện các chương trình đào tạo trong tương lai.
B. Để tăng cường kiểm soát nhân viên.
C. Để giảm chi phí đào tạo.
D. Để tuân thủ quy định của pháp luật.
128. Tại sao việc đo lường ’employee satisfaction’ (sự hài lòng của nhân viên) lại quan trọng?
A. Để tăng cường kiểm soát nhân viên.
B. Để giảm chi phí nhân sự.
C. Để cải thiện môi trường làm việc, tăng cường sự gắn kết và hiệu quả làm việc.
D. Để tuân thủ quy định của pháp luật.
129. Tại sao việc xây dựng chính sách lương thưởng công bằng và minh bạch lại quan trọng?
A. Để giảm chi phí nhân sự.
B. Để tuân thủ quy định của pháp luật.
C. Để thu hút, giữ chân nhân tài và tạo động lực làm việc cho nhân viên.
D. Để tăng cường quyền lực của nhà quản lý.
130. Hệ thống đánh giá hiệu suất làm việc KPI (Key Performance Indicators) tập trung vào điều gì?
A. Đánh giá thái độ làm việc của nhân viên.
B. Đo lường mức độ hoàn thành các mục tiêu cụ thể, có thể đo lường được.
C. Xếp hạng nhân viên dựa trên năng lực.
D. Đánh giá tiềm năng phát triển của nhân viên.
131. Tại sao việc xây dựng ‘learning culture’ (văn hóa học tập) lại quan trọng?
A. Để giảm chi phí đào tạo.
B. Để tuân thủ quy định của pháp luật.
C. Để khuyến khích nhân viên liên tục học hỏi, phát triển và thích ứng với sự thay đổi.
D. Để tăng cường kiểm soát nhân viên.
132. Đâu là yếu tố quan trọng nhất để xây dựng một hệ thống quản trị nguồn nhân lực hiệu quả?
A. Sử dụng phần mềm quản lý nhân sự hiện đại nhất.
B. Đảm bảo tuân thủ mọi quy định pháp luật về lao động.
C. Sự phù hợp giữa chiến lược nhân sự và chiến lược kinh doanh của tổ chức.
D. Thường xuyên tổ chức các hoạt động team-building.
133. Điều gì KHÔNG nên làm khi giải quyết xung đột giữa các nhân viên?
A. Lắng nghe ý kiến của cả hai bên.
B. Tìm hiểu nguyên nhân gốc rễ của xung đột.
C. Đưa ra phán xét chủ quan và áp đặt giải pháp.
D. Tìm kiếm giải phápWin-Win (cả hai bên cùng có lợi).
134. Điều gì KHÔNG phải là trách nhiệm của bộ phận quản trị nguồn nhân lực?
A. Tuyển dụng và đào tạo nhân viên.
B. Quản lý lương thưởng và phúc lợi.
C. Xây dựng và duy trì văn hóa doanh nghiệp.
D. Quản lý tài chính của công ty.
135. Phương pháp nào sau đây giúp xác định nhu cầu đào tạo của nhân viên một cách hiệu quả nhất?
A. Dựa trên cảm nhận chủ quan của nhà quản lý.
B. So sánh năng lực hiện tại của nhân viên với yêu cầu công việc và mục tiêu của tổ chức.
C. Tổ chức các buổi khảo sát ý kiến nhân viên.
D. Áp dụng chương trình đào tạo giống như các công ty khác.
136. Điều gì KHÔNG phải là lợi ích của việc xây dựng môi trường làm việc linh hoạt?
A. Tăng sự hài lòng và gắn kết của nhân viên.
B. Thu hút và giữ chân nhân tài.
C. Giảm chi phí văn phòng.
D. Tăng cường kiểm soát nhân viên.
137. Khi nào nên sử dụng phương pháp ‘phỏng vấn hành vi’ trong tuyển dụng?
A. Khi cần đánh giá kinh nghiệm làm việc của ứng viên.
B. Khi cần dự đoán khả năng thực hiện công việc của ứng viên dựa trên kinh nghiệm trong quá khứ.
C. Khi cần kiểm tra kiến thức chuyên môn của ứng viên.
D. Khi cần đánh giá ngoại hình của ứng viên.
138. Trong bối cảnh hội nhập quốc tế, kỹ năng nào trở nên quan trọng hơn bao giờ hết đối với người làm quản trị nguồn nhân lực?
A. Kỹ năng soạn thảo văn bản hành chính.
B. Kỹ năng sử dụng phần mềm văn phòng.
C. Kỹ năng quản lý sự đa dạng và khác biệt văn hóa.
D. Kỹ năng chấm công.
139. Đâu là yếu tố quan trọng nhất để xây dựng một chương trình phúc lợi hiệu quả cho nhân viên?
A. Chi phí thấp.
B. Phù hợp với nhu cầu và mong muốn của nhân viên.
C. Được cung cấp bởi các nhà cung cấp uy tín.
D. Dễ dàng quản lý.
140. Tại sao việc xây dựng môi trường làm việc đa dạng và hòa nhập lại quan trọng?
A. Để tuân thủ quy định của pháp luật.
B. Để tăng cường kiểm soát nhân viên.
C. Để thu hút và giữ chân nhân tài, tăng cường sự sáng tạo và hiệu quả làm việc.
D. Để giảm chi phí nhân sự.
141. Điều gì KHÔNG phải là mục tiêu của ‘job analysis’ (phân tích công việc)?
A. Xác định các nhiệm vụ, trách nhiệm và kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc.
B. Xây dựng bản mô tả công việc.
C. Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên.
D. Thiết kế chương trình đào tạo.
142. Khi nào nên sử dụng phương pháp ‘coaching’ (huấn luyện) trong quản lý nhân viên?
A. Khi cần giải quyết các vấn đề kỷ luật.
B. Khi cần đào tạo kỹ năng mới cho nhân viên.
C. Khi cần giúp nhân viên phát huy tối đa tiềm năng và đạt được mục tiêu cá nhân và nghề nghiệp.
D. Khi cần đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên.
143. Điều gì KHÔNG phải là lợi ích của việc áp dụng công nghệ vào quản trị nguồn nhân lực?
A. Tăng hiệu quả và năng suất làm việc của bộ phận nhân sự.
B. Cải thiện trải nghiệm của nhân viên.
C. Giảm chi phí nhân sự.
D. Loại bỏ hoàn toàn vai trò của con người trong quản trị nhân sự.
144. Tại sao việc xây dựng chính sách thăng tiến rõ ràng lại quan trọng?
A. Để giảm chi phí nhân sự.
B. Để tuân thủ quy định của pháp luật.
C. Để tạo động lực cho nhân viên phấn đấu và phát triển sự nghiệp.
D. Để tăng cường quyền lực của nhà quản lý.
145. Trong quản trị nguồn nhân lực, ‘succession planning’ (hoạch định kế nhiệm) là gì?
A. Quá trình tuyển dụng nhân viên mới.
B. Quá trình đào thải nhân viên không đủ năng lực.
C. Quá trình xác định và phát triển những nhân viên tiềm năng để thay thế các vị trí chủ chốt khi cần thiết.
D. Quá trình đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên.
146. Tại sao việc quản lý hiệu suất làm việc (performance management) lại quan trọng đối với tổ chức?
A. Giúp giảm chi phí nhân sự.
B. Đảm bảo nhân viên tuân thủ nội quy.
C. Nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc của nhân viên và đạt được mục tiêu chung của tổ chức.
D. Tăng cường quyền lực của nhà quản lý.
147. Thế nào là ’employee engagement’ (sự gắn kết của nhân viên)?
A. Mức độ hài lòng của nhân viên với công việc.
B. Sự cam kết, nhiệt huyết và nỗ lực của nhân viên đối với công việc và tổ chức.
C. Số lượng nhân viên tham gia các hoạt động của công ty.
D. Thời gian làm việc trung bình của nhân viên tại công ty.
148. Điều gì KHÔNG nên làm khi sa thải nhân viên?
A. Thông báo cho nhân viên một cách tôn trọng và trực tiếp.
B. Cung cấp lý do sa thải rõ ràng và chính xác.
C. Thực hiện sa thải trước mặt nhiều người.
D. Hỗ trợ nhân viên trong quá trình chuyển đổi.
149. Điều gì KHÔNG nên làm trong quá trình phỏng vấn ứng viên?
A. Đặt câu hỏi liên quan đến kinh nghiệm và kỹ năng làm việc.
B. Đánh giá ứng viên dựa trên ấn tượng ban đầu.
C. Cung cấp thông tin đầy đủ về công việc và văn hóa công ty.
D. Lắng nghe và đặt câu hỏi gợi mở để hiểu rõ hơn về ứng viên.
150. Điều gì KHÔNG phải là mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực?
A. Nâng cao năng suất lao động.
B. Cải thiện kỹ năng và kiến thức của nhân viên.
C. Giảm tỷ lệ thuyên chuyển nhân viên.
D. Tăng cường kiểm soát nhân viên.
