1. Thiên kiến vô thức là gì?
A. Những thành kiến mà mọi người nhận thức rõ ràng và cố ý thể hiện.
B. Những thành kiến mà mọi người không nhận thức được và ảnh hưởng đến quyết định của họ.
C. Những thành kiến chỉ ảnh hưởng đến hành vi trong công việc.
D. Những thành kiến không ảnh hưởng đến hành vi.
2. Điều nào sau đây là một ví dụ về ‘đe dọa định kiến’?
A. Một người hoạt động tốt hơn mong đợi vì họ đang ở trong một nhóm đa dạng.
B. Một người hoạt động kém hơn mong đợi vì họ lo sợ xác nhận một định kiến tiêu cực về nhóm của họ.
C. Một người không bị ảnh hưởng bởi định kiến.
D. Một người thể hiện định kiến một cách công khai.
3. Điều nào sau đây là một lợi ích tiềm năng của sự đa dạng trong lực lượng lao động?
A. Giảm sự sáng tạo và đổi mới.
B. Tăng sự đồng nhất trong tư duy.
C. Cải thiện khả năng giải quyết vấn đề và ra quyết định.
D. Giảm sự gắn kết của nhân viên.
4. Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là một trong ba thành phần chính của thái độ?
A. Hành vi
B. Nhận thức
C. Cảm xúc
D. Tính cách
5. Mục đích của việc đo lường thái độ của nhân viên là gì?
A. Để kiểm soát suy nghĩ của nhân viên.
B. Để dự đoán hành vi trong tương lai của nhân viên.
C. Để trừng phạt những nhân viên có thái độ tiêu cực.
D. Để thay đổi tính cách của nhân viên.
6. Định kiến là gì?
A. Một đánh giá khách quan về một người.
B. Một niềm tin hoặc thái độ tiêu cực dựa trên khái quát hóa về một nhóm nhân khẩu học.
C. Một đánh giá tích cực về một người.
D. Một niềm tin dựa trên kinh nghiệm cá nhân.
7. Cam kết tổ chức có ảnh hưởng như thế nào đến hành vi của nhân viên?
A. Nhân viên cam kết có xu hướng ít vắng mặt và gắn bó với tổ chức hơn.
B. Nhân viên cam kết có xu hướng vắng mặt nhiều hơn và ít gắn bó với tổ chức hơn.
C. Cam kết tổ chức không ảnh hưởng đến hành vi của nhân viên.
D. Nhân viên cam kết có xu hướng vắng mặt nhiều hơn nhưng vẫn gắn bó với tổ chức.
8. Phân biệt đối xử là gì?
A. Hành động dựa trên định kiến.
B. Có thành kiến chống lại một nhóm người.
C. Nhận thức về sự khác biệt giữa mọi người.
D. Một đánh giá khách quan về một người.
9. Điều nào sau đây KHÔNG phải là một yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc?
A. Công việc đầy thử thách và kích thích.
B. Mức lương và phúc lợi công bằng.
C. Cơ hội thăng tiến.
D. Thời tiết địa phương.
10. Tại sao việc hiểu biết về thái độ, tính cách, giá trị và nhận thức lại quan trọng trong hành vi tổ chức?
A. Nó không quan trọng.
B. Nó giúp các nhà quản lý dự đoán và hiểu rõ hơn về hành vi của nhân viên.
C. Nó chỉ quan trọng đối với các nhà tâm lý học.
D. Nó chỉ quan trọng đối với nhân viên.
11. Đâu là định nghĩa chính xác nhất về trí tuệ cảm xúc (EQ)?
A. Khả năng giải các bài toán phức tạp.
B. Khả năng nhận biết, hiểu và quản lý cảm xúc của bản thân và người khác.
C. Khả năng ghi nhớ thông tin một cách nhanh chóng.
D. Khả năng sử dụng công nghệ thành thạo.
12. Tại sao việc quản lý sự đa dạng lại quan trọng đối với các tổ chức?
A. Nó chỉ quan trọng vì lý do pháp lý.
B. Nó có thể dẫn đến tăng sự hài lòng của nhân viên, tăng năng suất và cải thiện khả năng giải quyết vấn đề.
C. Nó làm giảm sự sáng tạo và đổi mới.
D. Nó không quan trọng.
13. Tại sao việc hiểu các giá trị của một người lại quan trọng?
A. Giá trị không ảnh hưởng đến hành vi.
B. Giá trị ảnh hưởng đến thái độ và hành vi.
C. Giá trị chỉ quan trọng đối với các nhà lãnh đạo.
D. Giá trị chỉ quan trọng trong cuộc sống cá nhân.
14. Điều nào sau đây là một chiến lược để giảm thiểu thiên kiến vô thức tại nơi làm việc?
A. Không thừa nhận sự tồn tại của thiên kiến.
B. Chỉ tuyển dụng những người giống với nhân viên hiện tại.
C. Thực hiện đào tạo về sự đa dạng và hòa nhập.
D. Dựa vào trực giác khi đưa ra quyết định.
15. Điều nào sau đây là một ví dụ về sự khác biệt về nhân khẩu học?
A. Sở thích về phong cách lãnh đạo.
B. Giá trị cá nhân.
C. Tuổi tác.
D. Tính cách.
16. Điều nào sau đây KHÔNG phải là một cách để đánh giá tính cách?
A. Tự báo cáo.
B. Báo cáo của người quan sát.
C. Phỏng vấn.
D. Xem tử vi.
17. Điều nào sau đây mô tả chính xác nhất sự khác biệt giữa sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết với công việc?
A. Sự hài lòng trong công việc đề cập đến mức độ một người thích công việc của họ, trong khi sự gắn kết với công việc đề cập đến mức độ một người tham gia, hài lòng và nhiệt tình với công việc của họ.
B. Sự hài lòng trong công việc đề cập đến mức độ một người tham gia, hài lòng và nhiệt tình với công việc của họ, trong khi sự gắn kết với công việc đề cập đến mức độ một người thích công việc của họ.
C. Sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết với công việc là những khái niệm giống hệt nhau.
D. Sự hài lòng trong công việc là một khái niệm rộng hơn sự gắn kết với công việc.
18. Điều nào sau đây là một chiến lược để thúc đẩy sự hòa nhập tại nơi làm việc?
A. Chỉ tuyển dụng những người phù hợp với văn hóa hiện có.
B. Tạo ra các nhóm tài nguyên nhân viên.
C. Bỏ qua sự khác biệt giữa các nhân viên.
D. Áp đặt một phong cách làm việc duy nhất cho tất cả mọi người.
19. Giá trị nào sau đây thường liên quan đến văn hóa phương Tây?
A. Tính tập thể
B. Chủ nghĩa cá nhân
C. Quyền lực tập trung
D. Sự tuân thủ truyền thống
20. Làm thế nào các tổ chức có thể giảm thiểu tác động của ‘đe dọa định kiến’?
A. Nhấn mạnh sự khác biệt giữa các nhân viên.
B. Tạo ra một môi trường hỗ trợ và tin tưởng.
C. Bỏ qua sự tồn tại của định kiến.
D. Áp đặt một tiêu chuẩn duy nhất cho tất cả mọi người.
21. Trong các phản ứng đối với sự bất mãn trong công việc, ‘thoát ly’ đề cập đến điều gì?
A. Chủ động và mang tính xây dựng cố gắng cải thiện điều kiện.
B. Thụ động nhưng lạc quan chờ đợi điều kiện cải thiện.
C. Hướng hành vi về phía việc rời khỏi tổ chức.
D. Thụ động và tiêu cực cho phép điều kiện xấu đi.
22. Tính cách ‘Tận tâm’ trong mô hình Big Five liên quan đến điều gì?
A. Mức độ thoải mái của một người khi giao tiếp với người khác.
B. Mức độ một người có trách nhiệm, có tổ chức và đáng tin cậy.
C. Mức độ một người sẵn sàng trải nghiệm những điều mới.
D. Mức độ một người dễ bị căng thẳng và lo lắng.
23. Điều gì KHÔNG phải là một yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức?
A. Người nhận thức
B. Mục tiêu
C. Tình huống
D. Vận may
24. Sự khác biệt giữa ‘đa dạng’ và ‘hòa nhập’ là gì?
A. Đa dạng là về sự khác biệt, trong khi hòa nhập là về việc làm cho mọi người cảm thấy được chào đón và tôn trọng.
B. Hòa nhập là về sự khác biệt, trong khi đa dạng là về việc làm cho mọi người cảm thấy được chào đón và tôn trọng.
C. Đa dạng và hòa nhập là những khái niệm giống hệt nhau.
D. Đa dạng là quan trọng, nhưng hòa nhập thì không.
25. Nhận thức chọn lọc là gì?
A. Quá trình nhận thức mọi thứ một cách khách quan.
B. Quá trình lọc thông tin để chỉ chú ý đến những gì phù hợp với giá trị và thái độ của chúng ta.
C. Quá trình nhận thức mọi thứ theo cách mà người khác muốn chúng ta thấy.
D. Quá trình bỏ qua hoàn toàn thông tin.
26. Tại sao các tổ chức nên cố gắng tạo ra một nền văn hóa hòa nhập?
A. Nó chỉ quan trọng vì lý do pháp lý.
B. Nó có thể dẫn đến tăng sự gắn kết của nhân viên, tăng năng suất và cải thiện sự đổi mới.
C. Nó làm giảm sự sáng tạo.
D. Nó không quan trọng.
27. Điều nào sau đây là một ví dụ về giá trị công cụ?
A. Hạnh phúc
B. Tự do
C. Trung thực
D. An ninh
28. Điều nào sau đây KHÔNG phải là một trong năm chiều cạnh của mô hình tính cách Big Five?
A. Hướng ngoại (Extraversion)
B. Tận tâm (Conscientiousness)
C. Ổn định cảm xúc (Emotional Stability)
D. Thông minh (Intelligence)
29. Hiệu ứng Halo là gì?
A. Xu hướng đánh giá một người dựa trên một đặc điểm duy nhất.
B. Xu hướng đánh giá mọi người một cách công bằng và khách quan.
C. Xu hướng đánh giá mọi người dựa trên nhiều đặc điểm khác nhau.
D. Xu hướng không đánh giá mọi người.
30. Theo Hofstede, ‘khoảng cách quyền lực’ đề cập đến điều gì?
A. Khoảng cách địa lý giữa các quốc gia.
B. Mức độ chấp nhận sự bất bình đẳng về quyền lực trong một xã hội.
C. Số lượng quyền lực mà một cá nhân có trong một tổ chức.
D. Sự khác biệt về quyền lực giữa các giới tính.
31. Trong bối cảnh hành vi tổ chức, ‘sự tự tin’ (self-efficacy) đề cập đến điều gì?
A. Mức độ một người thích bản thân mình.
B. Niềm tin của một người vào khả năng hoàn thành một nhiệm vụ cụ thể.
C. Khả năng của một người để hiểu và quản lý cảm xúc của mình.
D. Khả năng của một người để ảnh hưởng đến người khác.
32. Khi nào thì việc thay đổi văn hóa tổ chức là cần thiết?
A. Khi công ty đang hoạt động tốt và có lợi nhuận cao.
B. Khi công ty muốn giữ nguyên trạng và tránh rủi ro.
C. Khi công ty đang gặp khó khăn và cần thích ứng với môi trường thay đổi.
D. Khi công ty muốn bắt chước văn hóa của các đối thủ cạnh tranh.
33. Điều nào sau đây là một ví dụ về ‘lao động cảm xúc’ (emotional labor)?
A. Một nhân viên bán hàng cảm thấy thực sự vui vẻ khi giúp đỡ khách hàng.
B. Một nhân viên dịch vụ khách hàng phải tỏ ra lịch sự và kiên nhẫn ngay cả khi họ đang cảm thấy bực bội.
C. Một nhân viên quản lý dự án cảm thấy lo lắng về việc đáp ứng thời hạn.
D. Một nhân viên kế toán cảm thấy căng thẳng khi làm việc với số liệu.
34. Yếu tố nào sau đây có khả năng ảnh hưởng mạnh mẽ nhất đến sự thỏa mãn công việc?
A. Mức lương và phúc lợi
B. Mối quan hệ với đồng nghiệp
C. Cơ hội thăng tiến
D. Bản chất của công việc
35. Trong bối cảnh hành vi tổ chức, ‘động lực’ (motivation) được định nghĩa là gì?
A. Khả năng của một người để hoàn thành một nhiệm vụ cụ thể.
B. Quá trình kích thích, định hướng và duy trì hành vi hướng tới mục tiêu.
C. Mức độ một người thích công việc của mình.
D. Khả năng của một người để làm việc nhóm.
36. Theo ‘thuyết phân cấp nhu cầu’ của Maslow, nhu cầu nào sau đây cần được đáp ứng đầu tiên?
A. Nhu cầu được tôn trọng
B. Nhu cầu xã hội
C. Nhu cầu sinh lý
D. Nhu cầu tự thể hiện
37. Trong bối cảnh hành vi tổ chức, ‘văn hóa tổ chức’ (organizational culture) được định nghĩa là gì?
A. Cơ cấu tổ chức chính thức của một công ty.
B. Các quy tắc và quy định chính thức của một công ty.
C. Hệ thống các giá trị, niềm tin và giả định chung được chia sẻ bởi các thành viên của một tổ chức.
D. Các mục tiêu tài chính của một công ty.
38. Trong bối cảnh hành vi tổ chức, ‘định kiến’ (stereotyping) có nghĩa là gì?
A. Đánh giá một người dựa trên những ấn tượng ban đầu.
B. Đánh giá một người dựa trên nhận thức về nhóm mà người đó thuộc về.
C. Đánh giá một người dựa trên hiệu suất làm việc của họ.
D. Đánh giá một người dựa trên kinh nghiệm làm việc của họ.
39. Trong bối cảnh hành vi tổ chức, ‘lãnh đạo đích thực’ nhấn mạnh điều gì?
A. Sử dụng quyền lực để đạt được mục tiêu.
B. Duy trì sự nhất quán giữa lời nói và hành động.
C. Tạo ra một hình ảnh lý tưởng để truyền cảm hứng cho người khác.
D. Áp dụng các chiến lược quản lý hiệu quả.
40. Ảnh hưởng của trí tuệ cảm xúc (EQ) đến hiệu suất làm việc là gì?
A. EQ không có ảnh hưởng đáng kể đến hiệu suất làm việc.
B. EQ chỉ quan trọng đối với các công việc liên quan đến cảm xúc.
C. EQ có thể cải thiện hiệu suất làm việc, đặc biệt trong các công việc đòi hỏi tương tác xã hội và giải quyết vấn đề.
D. EQ chỉ quan trọng đối với các nhà lãnh đạo cấp cao.
41. Một nhân viên liên tục phàn nàn về công việc của họ nhưng không có hành động để thay đổi tình hình. Điều này có thể được coi là một ví dụ về điều gì?
A. Sự gắn kết công việc cao
B. Sự bất mãn công việc thụ động
C. Sự bất mãn công việc chủ động
D. Sự trung lập trong công việc
42. Điều nào sau đây không phải là một trong những kết quả chính của sự thỏa mãn công việc?
A. Năng suất cao hơn
B. Tỷ lệ nghỉ việc thấp hơn
C. Sức khỏe thể chất tốt hơn
D. Khả năng lãnh đạo tốt hơn
43. Điều nào sau đây là một chiến lược hiệu quả để thúc đẩy nhân viên?
A. Áp đặt các mục tiêu không thực tế để thúc đẩy nhân viên cố gắng hơn.
B. Chỉ tập trung vào việc trừng phạt những sai sót.
C. Cung cấp phản hồi thường xuyên và công nhận những thành tích.
D. Giữ bí mật thông tin về tổ chức để nhân viên không cảm thấy quá tải.
44. Điều nào sau đây mô tả chính xác nhất về sự khác biệt giữa sự thỏa mãn công việc và sự gắn kết công việc?
A. Sự thỏa mãn công việc là một thái độ, trong khi sự gắn kết công việc là một hành vi.
B. Sự thỏa mãn công việc tập trung vào công việc cụ thể, trong khi sự gắn kết công việc tập trung vào tổ chức.
C. Sự thỏa mãn công việc là một phản ứng cảm xúc, trong khi sự gắn kết công việc là một cam kết nhận thức.
D. Sự thỏa mãn công việc là một thước đo hiệu suất, trong khi sự gắn kết công việc là một thước đo thái độ.
45. Điều nào sau đây là một cách để truyền bá và duy trì văn hóa tổ chức?
A. Tuyển dụng nhân viên có kinh nghiệm lâu năm trong ngành.
B. Tổ chức các sự kiện và hoạt động xã hội.
C. Giữ bí mật thông tin về tổ chức.
D. Tất cả các đáp án trên.
46. Điều nào sau đây là một ví dụ về một yếu tố hữu hình của văn hóa tổ chức?
A. Các giá trị cốt lõi của công ty.
B. Các câu chuyện và huyền thoại về công ty.
C. Kiến trúc văn phòng và bố trí không gian làm việc.
D. Các chuẩn mực hành vi.
47. Điều nào sau đây là một ví dụ về ‘lỗi quy kết cơ bản’ (fundamental attribution error)?
A. Đánh giá quá cao ảnh hưởng của các yếu tố tình huống và đánh giá thấp ảnh hưởng của các yếu tố cá nhân.
B. Đánh giá quá cao ảnh hưởng của các yếu tố cá nhân và đánh giá thấp ảnh hưởng của các yếu tố tình huống khi giải thích hành vi của người khác.
C. Đánh giá quá cao khả năng của bản thân và đánh giá thấp khả năng của người khác.
D. Đánh giá quá thấp khả năng của bản thân và đánh giá cao khả năng của người khác.
48. Điều nào sau đây là một ví dụ về một yếu tố nhận thức ảnh hưởng đến thái độ?
A. Một nhân viên cảm thấy lo lắng về việc mất việc.
B. Một nhân viên tin rằng công việc của họ là quan trọng và có ý nghĩa.
C. Một nhân viên thường xuyên đi làm muộn.
D. Một nhân viên thể hiện sự nhiệt tình với công việc.
49. Điều nào sau đây là một thách thức trong việc thay đổi văn hóa tổ chức?
A. Sự thiếu cam kết từ lãnh đạo.
B. Sự kháng cự từ nhân viên.
C. Sự thiếu nguồn lực.
D. Tất cả các đáp án trên.
50. Điều nào sau đây là một cách để giảm thiểu ảnh hưởng tiêu cực của định kiến trong tổ chức?
A. Tuyển dụng nhân viên từ các nguồn đa dạng.
B. Khuyến khích sự khác biệt và tôn trọng lẫn nhau.
C. Cung cấp đào tạo về nhận thức và quản lý định kiến.
D. Tất cả các đáp án trên.
51. Điều nào sau đây là một ví dụ về ‘yếu tố duy trì’ (hygiene factor) trong ‘thuyết hai yếu tố’ của Herzberg?
A. Cơ hội thăng tiến
B. Sự công nhận
C. Mối quan hệ với đồng nghiệp
D. Trách nhiệm
52. Trong bối cảnh hành vi tổ chức, ‘cảm xúc bị che giấu’ (felt emotions) khác với ‘cảm xúc được thể hiện’ (displayed emotions) như thế nào?
A. Cảm xúc bị che giấu là những cảm xúc thật sự, trong khi cảm xúc được thể hiện là giả tạo.
B. Cảm xúc bị che giấu là những cảm xúc được thể hiện ra bên ngoài, trong khi cảm xúc được thể hiện là những cảm xúc bên trong.
C. Cảm xúc bị che giấu là những cảm xúc bên trong, trong khi cảm xúc được thể hiện là những cảm xúc được thể hiện ra bên ngoài, có thể không thật sự cảm thấy.
D. Cảm xúc bị che giấu và cảm xúc được thể hiện là giống nhau.
53. Điều nào sau đây là một chiến lược hiệu quả để cải thiện sự thỏa mãn công việc?
A. Tăng cường giám sát và kiểm soát
B. Cung cấp cơ hội phát triển và học hỏi
C. Giảm bớt sự tương tác giữa các nhân viên
D. Giữ bí mật thông tin về tổ chức
54. Điều nào sau đây là một cách để tăng cường sự tự tin của nhân viên?
A. Giao cho nhân viên những nhiệm vụ quá khó để họ vượt qua giới hạn của mình.
B. Chỉ trích nhân viên một cách công khai để họ nhận ra những sai sót của mình.
C. Cung cấp cho nhân viên những phản hồi tích cực và cơ hội để thành công.
D. Giữ bí mật thông tin về tổ chức để nhân viên không cảm thấy quá tải.
55. Yếu tố nào sau đây không phải là một trong ba thành phần chính của thái độ?
A. Nhận thức
B. Cảm xúc
C. Hành vi
D. Tính cách
56. Trong ‘thuyết kỳ vọng’ (expectancy theory), ‘kỳ vọng’ (expectancy) đề cập đến điều gì?
A. Giá trị mà một người đặt vào một phần thưởng.
B. Niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến hiệu suất tốt.
C. Niềm tin rằng hiệu suất tốt sẽ dẫn đến một phần thưởng.
D. Niềm tin rằng phần thưởng là công bằng.
57. Văn hóa tổ chức mạnh có thể dẫn đến điều gì?
A. Sự đa dạng trong suy nghĩ và hành động.
B. Sự mơ hồ và không chắc chắn.
C. Sự gắn kết và cam kết của nhân viên cao hơn.
D. Sự cạnh tranh gay gắt giữa các nhân viên.
58. Trong bối cảnh hành vi tổ chức, ‘nhận thức’ (perception) được định nghĩa là gì?
A. Quá trình đánh giá hiệu suất của nhân viên.
B. Quá trình tổ chức và diễn giải ấn tượng cảm giác để tạo ý nghĩa cho môi trường của một người.
C. Quá trình ra quyết định trong tổ chức.
D. Quá trình truyền đạt thông tin giữa các cá nhân.
59. Điều nào sau đây là một chiến lược hiệu quả để quản lý căng thẳng trong công việc?
A. Làm việc nhiều giờ hơn để hoàn thành công việc.
B. Tránh giao tiếp với đồng nghiệp.
C. Tập thể dục thường xuyên và thực hành các kỹ thuật thư giãn.
D. Uống nhiều cà phê để giữ tỉnh táo.
60. Theo lý thuyết bất hòa nhận thức, điều gì xảy ra khi có sự mâu thuẫn giữa thái độ và hành vi?
A. Con người luôn thay đổi hành vi của họ để phù hợp với thái độ.
B. Con người luôn thay đổi thái độ của họ để phù hợp với hành vi.
C. Con người cố gắng giảm bớt sự khó chịu bằng cách thay đổi thái độ, hành vi hoặc nhận thức của họ.
D. Con người chấp nhận sự mâu thuẫn như một phần tự nhiên của cuộc sống.
61. Điều gì KHÔNG phải là một thành phần của thái độ?
A. Nhận thức (Cognition)
B. Cảm xúc (Affect)
C. Hành vi (Behavior)
D. Trí tuệ (Intelligence)
62. Sự khác biệt giữa ‘sự phù hợp người-công việc’ (person-job fit) và ‘sự phù hợp người-tổ chức’ (person-organization fit) là gì?
A. Sự phù hợp người-công việc tập trung vào kỹ năng và kiến thức, trong khi sự phù hợp người-tổ chức tập trung vào giá trị và văn hóa.
B. Sự phù hợp người-công việc tập trung vào giá trị và văn hóa, trong khi sự phù hợp người-tổ chức tập trung vào kỹ năng và kiến thức.
C. Sự phù hợp người-công việc là quan trọng hơn sự phù hợp người-tổ chức.
D. Sự phù hợp người-tổ chức chỉ quan trọng đối với các vị trí quản lý.
63. Điều gì là một ví dụ về ‘hiệu ứng hào quang’ (halo effect) trong đánh giá hiệu suất?
A. Đánh giá nhân viên dựa trên hiệu suất thực tế của họ.
B. Đánh giá nhân viên dựa trên một ấn tượng tốt duy nhất, bỏ qua các khía cạnh khác.
C. Đánh giá nhân viên dựa trên thành kiến cá nhân.
D. Đánh giá nhân viên dựa trên các tiêu chí rõ ràng và khách quan.
64. Điều gì KHÔNG phải là một yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức?
A. Người nhận thức (Perceiver)
B. Mục tiêu (Target)
C. Bối cảnh (Context)
D. Di truyền (Genetics)
65. Điều gì KHÔNG phải là một nguồn gốc của cảm xúc và tâm trạng?
A. Tính cách.
B. Thời tiết.
C. Stress.
D. Chế độ ăn uống.
66. Điều gì là ‘narcissism’ (tự luyến) trong bối cảnh hành vi tổ chức?
A. Sự quan tâm quá mức đến nhu cầu của người khác.
B. Cảm giác tự cao tự đại và nhu cầu được ngưỡng mộ quá mức.
C. Khả năng thấu hiểu và đồng cảm với người khác.
D. Sự khiêm tốn và tự ti về khả năng của bản thân.
67. Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là một trong năm mô hình tính cách Big Five?
A. Hướng ngoại (Extraversion)
B. Tận tâm (Conscientiousness)
C. Ổn định cảm xúc (Emotional Stability)
D. Hiếu thắng (Aggressiveness)
68. Một người có ‘Machiavellianism’ cao có xu hướng như thế nào?
A. Tin tưởng và hợp tác với người khác.
B. Thao túng người khác để đạt được mục tiêu của mình.
C. Tuân thủ các quy tắc và chuẩn mực đạo đức.
D. Quan tâm đến nhu cầu và cảm xúc của người khác.
69. Sự khác biệt giữa ‘affect’ và ‘mood’ là gì?
A. ‘Affect’ là cảm xúc mạnh mẽ, ngắn hạn, trong khi ‘mood’ là cảm xúc nhẹ nhàng, kéo dài.
B. ‘Affect’ là cảm xúc nhẹ nhàng, kéo dài, trong khi ‘mood’ là cảm xúc mạnh mẽ, ngắn hạn.
C. ‘Affect’ là cảm xúc tích cực, trong khi ‘mood’ là cảm xúc tiêu cực.
D. ‘Affect’ là cảm xúc ý thức được, trong khi ‘mood’ là cảm xúc vô thức.
70. Điều gì là ’emotional contagion’ (lây lan cảm xúc)?
A. Khả năng nhận biết và hiểu cảm xúc của người khác.
B. Xu hướng cảm xúc của một người ảnh hưởng đến cảm xúc của người khác.
C. Khả năng kiểm soát và điều chỉnh cảm xúc của bản thân.
D. Sự đồng cảm và thấu hiểu với cảm xúc của người khác.
71. Điều gì KHÔNG phải là một yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc?
A. Công việc thú vị và thách thức.
B. Mức lương và phúc lợi hợp lý.
C. Mối quan hệ tốt với đồng nghiệp và cấp trên.
D. Thời tiết đẹp vào ngày làm việc.
72. Điều gì KHÔNG phải là một đặc điểm của người có ‘locus of control’ bên trong (internal locus of control)?
A. Tin rằng họ kiểm soát được số phận của mình.
B. Ít bị ảnh hưởng bởi ý kiến của người khác.
C. Đổ lỗi cho hoàn cảnh khi gặp thất bại.
D. Chủ động tìm kiếm thông tin và giải quyết vấn đề.
73. Điều gì KHÔNG phải là một ứng dụng của hiểu biết về cảm xúc và tâm trạng trong tổ chức?
A. Cải thiện dịch vụ khách hàng.
B. Tăng cường khả năng lãnh đạo.
C. Giảm xung đột trong nhóm.
D. Tăng cường kiểm soát nhân viên.
74. Theo lý thuyết ‘self-determination’ (tự quyết), điều gì thúc đẩy con người?
A. Phần thưởng và hình phạt từ bên ngoài.
B. Nhu cầu về quyền tự chủ, năng lực và sự liên kết.
C. Áp lực từ xã hội và đồng nghiệp.
D. Mong muốn đạt được địa vị và quyền lực.
75. Nhận thức chọn lọc (selective perception) có thể dẫn đến điều gì?
A. Đánh giá khách quan về tình huống.
B. Giải thích thông tin dựa trên thái độ, kinh nghiệm và lợi ích cá nhân.
C. Cải thiện giao tiếp giữa các cá nhân.
D. Giảm xung đột trong nhóm.
76. Sự khác biệt chính giữa giá trị đầu cuối (terminal value) và giá trị công cụ (instrumental value) là gì?
A. Giá trị đầu cuối là mục tiêu mong muốn đạt được trong cuộc đời, trong khi giá trị công cụ là phương tiện để đạt được mục tiêu đó.
B. Giá trị đầu cuối là phương tiện để đạt được mục tiêu, trong khi giá trị công cụ là mục tiêu mong muốn đạt được trong cuộc đời.
C. Giá trị đầu cuối liên quan đến đạo đức, trong khi giá trị công cụ liên quan đến tài chính.
D. Giá trị đầu cuối là ngắn hạn, trong khi giá trị công cụ là dài hạn.
77. Tại sao ‘job engagement’ (sự gắn kết với công việc) lại quan trọng?
A. Nó chỉ mang lại lợi ích cho nhân viên, không ảnh hưởng đến tổ chức.
B. Nó dẫn đến hiệu suất làm việc cao hơn, sự hài lòng trong công việc và giảm tỷ lệ nghỉ việc.
C. Nó chỉ quan trọng đối với các vị trí quản lý.
D. Nó tạo ra sự cạnh tranh không lành mạnh giữa các nhân viên.
78. Điều gì KHÔNG phải là một cách để cải thiện nhận thức?
A. Tăng cường nhận thức về thành kiến của bản thân.
B. Tìm kiếm thông tin từ nhiều nguồn khác nhau.
C. Áp đặt quan điểm của bản thân lên người khác.
D. Thực hành sự đồng cảm và thấu hiểu.
79. Tại sao ‘values’ (giá trị) lại quan trọng trong hành vi tổ chức?
A. Chúng ảnh hưởng đến thái độ, động lực và hành vi của nhân viên.
B. Chúng giúp nhà quản lý kiểm soát nhân viên dễ dàng hơn.
C. Chúng tạo ra sự đồng nhất tuyệt đối trong tổ chức.
D. Chúng không có ảnh hưởng đáng kể đến hành vi tổ chức.
80. Định kiến (stereotyping) có thể dẫn đến điều gì trong tổ chức?
A. Ra quyết định công bằng và khách quan.
B. Phân biệt đối xử và bất công.
C. Tăng cường sự đa dạng và hòa nhập.
D. Cải thiện hiệu suất làm việc của nhân viên.
81. Điều gì là một ví dụ về ‘self-fulfilling prophecy’ (tiên đoán tự ứng nghiệm) trong quản lý?
A. Nhà quản lý đánh giá nhân viên dựa trên hiệu suất thực tế của họ.
B. Nhà quản lý kỳ vọng thấp vào một nhân viên, và nhân viên đó thực sự thể hiện kém.
C. Nhà quản lý cung cấp phản hồi tích cực cho nhân viên để khuyến khích họ.
D. Nhà quản lý tạo ra một môi trường làm việc hỗ trợ và khuyến khích.
82. Điều gì là ‘organizational citizenship behavior’ (OCB)?
A. Hành vi tuân thủ các quy tắc và quy định của tổ chức.
B. Hành vi vượt ra ngoài yêu cầu công việc chính thức, mang lại lợi ích cho tổ chức.
C. Hành vi gây hại cho tổ chức và đồng nghiệp.
D. Hành vi chỉ tập trung vào lợi ích cá nhân.
83. Điều gì là ‘affective events theory’ (AET)?
A. Lý thuyết về cách các sự kiện tại nơi làm việc ảnh hưởng đến cảm xúc, tâm trạng và hiệu suất làm việc.
B. Lý thuyết về cách tính cách ảnh hưởng đến cảm xúc và tâm trạng.
C. Lý thuyết về cách quản lý cảm xúc có thể cải thiện hiệu suất làm việc.
D. Lý thuyết về cách xây dựng môi trường làm việc tích cực.
84. Điều gì KHÔNG phải là một trong năm khía cạnh của ‘core self-evaluation’ (CSE)?
A. Lòng tự trọng (Self-esteem).
B. Tính tự tin (Self-efficacy).
C. Locus of control.
D. Khả năng thích ứng (Adaptability).
85. Điều gì là một ví dụ về ‘cognitive dissonance’ (bất hòa nhận thức)?
A. Một người có thái độ tích cực về công việc của họ.
B. Một người tin rằng hút thuốc là có hại nhưng vẫn tiếp tục hút.
C. Một người hành động phù hợp với giá trị của họ.
D. Một người thay đổi thái độ của họ để phù hợp với hành vi của họ.
86. Điều gì KHÔNG phải là một biện pháp để giảm thiểu ảnh hưởng tiêu cực của định kiến?
A. Tăng cường nhận thức về sự đa dạng.
B. Khuyến khích giao tiếp giữa các nhóm khác nhau.
C. Áp dụng quy trình tuyển dụng và đánh giá tiêu chuẩn.
D. Phớt lờ sự khác biệt giữa các cá nhân.
87. Điều gì là ’emotional labor’ (lao động cảm xúc)?
A. Nỗ lực thể chất cần thiết để thực hiện một công việc.
B. Nỗ lực kiểm soát và thể hiện cảm xúc phù hợp với yêu cầu công việc.
C. Sự căng thẳng và mệt mỏi do áp lực công việc.
D. Sự hài lòng và hạnh phúc khi làm một công việc ý nghĩa.
88. Trong bối cảnh hành vi tổ chức, ‘attitude’ (thái độ) được định nghĩa là gì?
A. Một cảm xúc mạnh mẽ và nhất thời.
B. Một xu hướng đánh giá hoặc cảm nhận về một đối tượng, người hoặc sự kiện.
C. Một đặc điểm tính cách ổn định và lâu dài.
D. Một hành vi cụ thể trong một tình huống nhất định.
89. Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc (job satisfaction) và hiệu suất làm việc (job performance) là gì?
A. Không có mối quan hệ nào.
B. Sự hài lòng trong công việc luôn dẫn đến hiệu suất làm việc cao.
C. Hiệu suất làm việc cao luôn dẫn đến sự hài lòng trong công việc.
D. Có một mối quan hệ tích cực, nhưng không phải lúc nào cũng tuyệt đối.
90. Tại sao việc hiểu rõ về giá trị của nhân viên lại quan trọng đối với nhà quản lý?
A. Để áp đặt giá trị của nhà quản lý lên nhân viên.
B. Để tạo ra sự xung đột giữa các nhân viên có giá trị khác nhau.
C. Để hiểu rõ động lực làm việc và hành vi của nhân viên.
D. Để giảm thiểu sự đa dạng trong tổ chức.
91. Một nhân viên luôn sẵn sàng giúp đỡ đồng nghiệp, thậm chí khi điều đó không nằm trong trách nhiệm công việc của họ. Điều này là một ví dụ về:
A. Sự hài lòng trong công việc cao.
B. Hành vi tổ chức công dân (OCB).
C. Sự gắn kết trong công việc cao.
D. Tuân thủ mệnh lệnh.
92. Điều nào sau đây là một yếu tố có thể ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc?
A. Mức lương.
B. Cơ hội thăng tiến.
C. Mối quan hệ với đồng nghiệp.
D. Tất cả các đáp án trên.
93. Một nhân viên thường xuyên than phiền về công việc của mình, nhưng không chủ động tìm kiếm công việc khác. Điều này có thể là dấu hiệu của:
A. Sự hài lòng trong công việc cao.
B. Sự gắn kết trong công việc cao.
C. Sự bất mãn trong công việc.
D. Hành vi tổ chức công dân tốt.
94. Khi một tổ chức trải qua thay đổi lớn, điều gì có thể giúp giảm thiểu sự bất hòa nhận thức cho nhân viên?
A. Giữ bí mật thông tin về sự thay đổi cho đến phút cuối.
B. Cung cấp thông tin đầy đủ và minh bạch về lý do và mục tiêu của sự thay đổi.
C. Phớt lờ những lo ngại và phản đối của nhân viên.
D. Trừng phạt những nhân viên thể hiện thái độ tiêu cực về sự thay đổi.
95. Thành phần nào của thái độ liên quan đến cảm xúc và tình cảm?
A. Cảm xúc
B. Hành vi
C. Nhận thức
D. Trực giác
96. Thành phần nào của thái độ liên quan đến niềm tin và kiến thức?
A. Cảm xúc
B. Hành vi
C. Nhận thức
D. Trực giác
97. Sự khác biệt chính giữa sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết trong công việc là gì?
A. Sự hài lòng trong công việc là một thái độ, trong khi sự gắn kết trong công việc là một hành vi.
B. Sự hài lòng trong công việc là một cảm xúc, trong khi sự gắn kết trong công việc là một nhận thức.
C. Sự hài lòng trong công việc là một đo lường mức độ một người thích công việc của họ, trong khi sự gắn kết trong công việc là một đo lường mức độ một người tích cực tham gia vào công việc của họ.
D. Sự hài lòng trong công việc liên quan đến sự tuân thủ quy tắc, trong khi sự gắn kết trong công việc liên quan đến sự sáng tạo.
98. Điều nào sau đây là một ví dụ về sự gắn kết trong công việc?
A. Một nhân viên thường xuyên đi làm muộn.
B. Một nhân viên chỉ làm những gì được yêu cầu.
C. Một nhân viên cảm thấy nhiệt tình và tràn đầy năng lượng về công việc của họ.
D. Một nhân viên thường xuyên phàn nàn về công việc của họ.
99. Điều nào sau đây là một lợi ích của sự hài lòng trong công việc?
A. Năng suất cao hơn.
B. Tỷ lệ nghỉ việc thấp hơn.
C. Sự vắng mặt ít hơn.
D. Tất cả các đáp án trên.
100. Trong bối cảnh hành vi tổ chức, ‘Thái độ’ được định nghĩa chính xác nhất là gì?
A. Một khuynh hướng hành động theo một cách nhất định.
B. Một tuyên bố đánh giá – hoặc là thuận lợi, hoặc là không thuận lợi – về các đối tượng, con người, hoặc sự kiện.
C. Một quá trình nhận thức thông tin và đưa ra quyết định.
D. Một tập hợp các giá trị và niềm tin cá nhân.
101. Điều nào sau đây KHÔNG phải là một trong ba thành phần chính của thái độ?
A. Nhận thức
B. Cảm xúc
C. Hành vi
D. Trực giác
102. Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và năng suất làm việc thường được mô tả như thế nào?
A. Không có mối quan hệ nào.
B. Mối quan hệ mạnh mẽ và trực tiếp.
C. Mối quan hệ yếu và có thể bị ảnh hưởng bởi các yếu tố khác.
D. Mối quan hệ nghịch đảo.
103. Một nhân viên liên tục trễ hạn chót và không hoàn thành nhiệm vụ được giao. Hành vi này có thể được coi là biểu hiện của điều gì?
A. Sự hài lòng trong công việc cao.
B. Sự gắn kết trong công việc cao.
C. Hành vi tổ chức công dân tốt.
D. Sự rút lui khỏi công việc.
104. Điều nào sau đây là một thách thức trong việc đo lường thái độ?
A. Thái độ là chủ quan và có thể thay đổi.
B. Thái độ luôn nhất quán với hành vi.
C. Thái độ dễ dàng quan sát và đo lường trực tiếp.
D. Thái độ không ảnh hưởng đến hành vi.
105. Một nhân viên thường xuyên đi làm muộn, không hoàn thành nhiệm vụ đúng hạn và có thái độ tiêu cực đối với công việc. Đây là những dấu hiệu của:
A. Sự hài lòng trong công việc cao và sự gắn kết cao.
B. Sự hài lòng trong công việc cao và sự gắn kết thấp.
C. Sự hài lòng trong công việc thấp và sự gắn kết cao.
D. Sự hài lòng trong công việc thấp và sự gắn kết thấp.
106. Một nhà quản lý nên làm gì để khuyến khích ‘hành vi tổ chức công dân’ (OCB) trong nhóm của mình?
A. Chỉ tập trung vào việc đánh giá hiệu suất công việc dựa trên các chỉ tiêu được giao.
B. Thưởng cho những nhân viên thể hiện tinh thần đồng đội và sẵn sàng giúp đỡ người khác.
C. Áp đặt các quy tắc và quy định nghiêm ngặt để kiểm soát hành vi của nhân viên.
D. Khuyến khích sự cạnh tranh giữa các thành viên trong nhóm để nâng cao hiệu suất.
107. Thành phần nào của thái độ liên quan đến ý định hành động?
A. Cảm xúc
B. Hành vi
C. Nhận thức
D. Trực giác
108. Một nhân viên luôn sẵn sàng làm thêm giờ để giúp đỡ đồng nghiệp hoàn thành dự án. Hành vi này thể hiện điều gì?
A. Sự tuân thủ tuyệt đối quy định của công ty.
B. Hành vi tổ chức công dân (OCB).
C. Sự lạm dụng quyền lực.
D. Sự thiếu năng lực trong công việc.
109. Điều nào sau đây KHÔNG phải là một cách để đo lường sự hài lòng trong công việc?
A. Sử dụng bảng câu hỏi khảo sát.
B. Phỏng vấn nhân viên.
C. Quan sát hành vi của nhân viên.
D. Đo lường nhiệt độ cơ thể của nhân viên.
110. Điều nào sau đây mô tả chính xác nhất về ‘Hành vi tổ chức công dân’ (OCB)?
A. Hành vi được yêu cầu trong mô tả công việc của nhân viên.
B. Hành vi tự nguyện, không được quy định rõ ràng, nhưng đóng góp vào hiệu quả của tổ chức.
C. Hành vi nhằm mục đích tối đa hóa lợi ích cá nhân của nhân viên.
D. Hành vi được thực hiện để tránh bị kỷ luật.
111. Điều nào sau đây KHÔNG phải là một cách để giảm sự bất hòa nhận thức?
A. Thay đổi thái độ.
B. Thay đổi hành vi.
C. Hợp lý hóa sự mâu thuẫn.
D. Phớt lờ sự mâu thuẫn.
112. Một nhà quản lý muốn tạo ra một môi trường làm việc tích cực và khuyến khích hành vi tổ chức công dân. Điều nào sau đây là quan trọng nhất?
A. Tập trung vào việc trừng phạt những hành vi tiêu cực.
B. Tạo ra một môi trường tin tưởng và hỗ trợ.
C. Áp đặt các quy tắc và quy định nghiêm ngặt.
D. Giữ khoảng cách với nhân viên để duy trì sự chuyên nghiệp.
113. Điều gì có thể gây ra sự bất hòa nhận thức cho một nhân viên mới được thăng chức làm quản lý?
A. Nhận thấy rằng công việc quản lý đòi hỏi nhiều thời gian hơn họ dự kiến.
B. Cảm thấy hài lòng với mức lương mới.
C. Có mối quan hệ tốt với các thành viên trong nhóm.
D. Nhận được sự hỗ trợ từ các quản lý cấp cao hơn.
114. Để giảm thiểu sự bất hòa nhận thức sau khi đưa ra một quyết định khó khăn, một người quản lý nên làm gì?
A. Tránh suy nghĩ về quyết định đó.
B. Tìm kiếm thông tin ủng hộ quyết định của mình.
C. Thừa nhận những sai sót có thể xảy ra.
D. Chỉ trích những người phản đối quyết định của mình.
115. Để cải thiện sự gắn kết trong công việc của nhân viên, nhà quản lý nên tập trung vào điều gì?
A. Tăng cường giám sát và kiểm soát.
B. Cung cấp cho nhân viên cơ hội phát triển và đóng góp ý kiến.
C. Tăng lương cho tất cả nhân viên.
D. Giảm khối lượng công việc để tránh căng thẳng.
116. Điều nào sau đây là một ví dụ về sự bất hòa nhận thức?
A. Một người tin rằng hút thuốc là có hại cho sức khỏe nhưng vẫn tiếp tục hút thuốc.
B. Một người cảm thấy hạnh phúc khi đạt được mục tiêu cá nhân.
C. Một người có thái độ tích cực về công việc của họ và thể hiện sự hài lòng.
D. Một người có hành vi phù hợp với thái độ của họ.
117. Điều nào sau đây là một ví dụ về ‘sự rút lui’ (withdrawal) của nhân viên khỏi công việc?
A. Nhân viên thường xuyên đi làm muộn.
B. Nhân viên luôn hoàn thành xuất sắc công việc.
C. Nhân viên tích cực tham gia vào các hoạt động của công ty.
D. Nhân viên đề xuất các ý tưởng cải tiến quy trình làm việc.
118. Theo thuyết bất hòa nhận thức, điều gì xảy ra khi một cá nhân nhận thấy sự mâu thuẫn giữa thái độ và hành vi của họ?
A. Họ cảm thấy hài lòng và không có động lực để thay đổi.
B. Họ trải qua sự khó chịu và có động lực để giảm sự mâu thuẫn.
C. Họ tự động thay đổi hành vi của mình để phù hợp với thái độ.
D. Họ tự động thay đổi thái độ của mình để phù hợp với hành vi.
119. Điều gì là quan trọng nhất để xây dựng sự hài lòng trong công việc cho nhân viên?
A. Đảm bảo mức lương cao hơn so với thị trường.
B. Cung cấp cho nhân viên cơ hội học hỏi và phát triển kỹ năng.
C. Tạo ra một môi trường làm việc công bằng và tôn trọng.
D. Tất cả các đáp án trên.
120. Một nhà quản lý nhận thấy rằng một số nhân viên có thái độ tiêu cực về một thay đổi chính sách mới. Cách tiếp cận nào sau đây là hiệu quả nhất để giải quyết vấn đề này?
A. Phớt lờ thái độ tiêu cực và hy vọng nó sẽ tự biến mất.
B. Áp đặt chính sách mới mà không giải thích lý do.
C. Lắng nghe những lo ngại của nhân viên và giải thích lý do đằng sau sự thay đổi.
D. Trừng phạt những nhân viên thể hiện thái độ tiêu cực.
121. Theo thuyết bất đồng nhận thức, khi một người có hai nhận thức mâu thuẫn, họ sẽ cố gắng làm gì?
A. Giảm bớt sự mâu thuẫn.
B. Tăng cường sự mâu thuẫn.
C. Phớt lờ sự mâu thuẫn.
D. Tìm kiếm thêm thông tin để củng cố sự mâu thuẫn.
122. Điều nào sau đây là một cách để tăng cường sự gắn kết trong công việc?
A. Cung cấp cho nhân viên cơ hội phát triển và học hỏi.
B. Áp đặt các quy tắc và quy định nghiêm ngặt.
C. Hạn chế sự tự do và quyền tự chủ của nhân viên.
D. Chỉ tập trung vào kết quả mà không quan tâm đến quá trình.
123. Một nhân viên liên tục phàn nàn về công việc của mình nhưng không tìm kiếm cơ hội việc làm khác có thể đang trải qua điều gì?
A. Sự bất mãn trong công việc.
B. Sự gắn kết trong công việc.
C. Bất đồng nhận thức.
D. Sự hài lòng trong công việc.
124. Khi một nhân viên có thái độ tích cực về công việc của họ, điều đó có thể dẫn đến điều gì?
A. Năng suất cao hơn và sự hài lòng trong công việc lớn hơn.
B. Năng suất thấp hơn và sự hài lòng trong công việc ít hơn.
C. Không có sự thay đổi đáng kể trong năng suất hoặc sự hài lòng trong công việc.
D. Tỷ lệ nghỉ việc cao hơn.
125. Một nhân viên luôn cố gắng làm tốt nhất có thể và vượt qua mong đợi được coi là có điều gì?
A. Sự gắn kết cao với công việc.
B. Sự bất mãn trong công việc.
C. Bất đồng nhận thức.
D. Sự hài lòng trong công việc.
126. Điều nào sau đây mô tả chính xác nhất mối quan hệ giữa thái độ và hành vi?
A. Thái độ có thể dự đoán hành vi, nhưng mối quan hệ này có thể bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố.
B. Hành vi luôn luôn dự đoán thái độ.
C. Thái độ và hành vi không liên quan đến nhau.
D. Thái độ luôn luôn dự đoán hành vi một cách chính xác.
127. Điều nào sau đây là một ví dụ về văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến thái độ và hành vi của nhân viên?
A. Một tổ chức khuyến khích sự hợp tác và làm việc nhóm.
B. Một tổ chức có hệ thống phân cấp nghiêm ngặt.
C. Một tổ chức tập trung vào sự đổi mới và sáng tạo.
D. Tất cả các đáp án trên.
128. Điều nào sau đây là một lợi ích của sự gắn kết trong công việc?
A. Năng suất cao hơn.
B. Tỷ lệ nghỉ việc thấp hơn.
C. Sự hài lòng của khách hàng cao hơn.
D. Tất cả các đáp án trên.
129. Loại bất đồng nhận thức nào xảy ra khi một người tin rằng hút thuốc là có hại, nhưng vẫn tiếp tục hút thuốc?
A. Bất đồng nhận thức do mâu thuẫn giữa thái độ và hành vi.
B. Bất đồng nhận thức do áp lực từ bạn bè.
C. Bất đồng nhận thức do thiếu thông tin.
D. Bất đồng nhận thức do sự biện minh không đầy đủ.
130. Điều nào sau đây là một ví dụ về cách giá trị cá nhân có thể ảnh hưởng đến thái độ của một người trong công việc?
A. Một người coi trọng sự sáng tạo có thể không hài lòng trong một công việc lặp đi lặp lại.
B. Một người coi trọng sự ổn định có thể không thích làm việc trong một môi trường thay đổi liên tục.
C. Giá trị cá nhân không ảnh hưởng đến thái độ trong công việc.
D. Cả A và B.
131. Điều nào sau đây là một cách để một nhà quản lý có thể cải thiện thái độ của nhân viên?
A. Cung cấp phản hồi thường xuyên và mang tính xây dựng.
B. Bỏ qua những lo ngại của nhân viên.
C. Chỉ trích nhân viên trước mặt người khác.
D. Không cung cấp cơ hội phát triển.
132. Điều nào sau đây là một ví dụ về cảm xúc tiêu cực có thể ảnh hưởng đến hành vi của nhân viên?
A. Sự tức giận dẫn đến hành vi hung hăng.
B. Sự vui vẻ dẫn đến sự sáng tạo.
C. Sự ngạc nhiên dẫn đến sự tò mò.
D. Sự bình tĩnh dẫn đến sự tập trung.
133. Một nhân viên luôn sẵn sàng giúp đỡ đồng nghiệp và đóng góp vào thành công chung của nhóm có thể được coi là có điều gì?
A. Tinh thần đồng đội cao.
B. Sự bất mãn trong công việc.
C. Bất đồng nhận thức.
D. Thái độ tiêu cực.
134. Một nhân viên luôn tìm cách trốn tránh trách nhiệm và đổ lỗi cho người khác có thể đang thể hiện thái độ nào?
A. Thái độ tiêu cực và thiếu trách nhiệm.
B. Thái độ tích cực và chủ động.
C. Sự gắn kết cao với công việc.
D. Sự hài lòng trong công việc.
135. Thái độ của nhân viên có thể ảnh hưởng đến điều gì?
A. Năng suất làm việc
B. Mức độ gắn kết với công việc
C. Khả năng ra quyết định
D. Tất cả các đáp án trên
136. Điều nào sau đây KHÔNG phải là một chiến lược mà các tổ chức có thể sử dụng để cải thiện sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên?
A. Tăng cường giám sát và kiểm soát nhân viên.
B. Cung cấp cơ hội phát triển nghề nghiệp.
C. Công nhận và khen thưởng thành tích của nhân viên.
D. Tạo một môi trường làm việc hỗ trợ và thân thiện.
137. Khi một nhân viên có thái độ tiêu cực về một thay đổi mới trong tổ chức, nhà quản lý nên làm gì?
A. Lắng nghe những lo ngại của nhân viên và giải thích lý do của sự thay đổi.
B. Phớt lờ thái độ tiêu cực của nhân viên.
C. Trừng phạt nhân viên vì có thái độ tiêu cực.
D. Sa thải nhân viên có thái độ tiêu cực.
138. Điều nào sau đây là một cách để giảm bất đồng nhận thức?
A. Thay đổi thái độ để phù hợp với hành vi.
B. Tăng cường sự mâu thuẫn giữa thái độ và hành vi.
C. Phớt lờ sự mâu thuẫn giữa thái độ và hành vi.
D. Tránh suy nghĩ về thái độ và hành vi.
139. Một nhân viên tin rằng công việc của họ không có ý nghĩa gì và không đóng góp vào mục tiêu chung của tổ chức có thể trải qua điều gì?
A. Sự thiếu gắn kết trong công việc.
B. Sự gắn kết cao với công việc.
C. Sự hài lòng trong công việc.
D. Bất đồng nhận thức.
140. Điều nào sau đây là một ví dụ về cách tổ chức có thể tạo ra một môi trường làm việc tích cực để cải thiện thái độ của nhân viên?
A. Khuyến khích sự giao tiếp cởi mở và trung thực.
B. Áp đặt các quy tắc và quy định nghiêm ngặt.
C. Hạn chế sự tham gia của nhân viên vào quá trình ra quyết định.
D. Chỉ tập trung vào kết quả mà không quan tâm đến sự phát triển của nhân viên.
141. Điều nào sau đây là một ví dụ về cách thái độ của người quản lý có thể ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên?
A. Một người quản lý tích cực và lạc quan có thể truyền cảm hứng cho nhân viên.
B. Một người quản lý tiêu cực và bi quan có thể làm giảm tinh thần của nhân viên.
C. Thái độ của người quản lý không ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên.
D. Cả A và B.
142. Điều nào sau đây KHÔNG phải là một trong những yếu tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc?
A. Công việc đầy thử thách và thú vị.
B. Mức lương cao và phúc lợi tốt.
C. Cơ hội thăng tiến.
D. Thời tiết tốt.
143. Điều nào sau đây là một cách để đo lường sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên?
A. Sử dụng bảng khảo sát.
B. Phỏng vấn nhân viên.
C. Quan sát hành vi của nhân viên.
D. Tất cả các đáp án trên.
144. Một người có điểm cao về sự tận tâm có khả năng thể hiện thái độ nào trong công việc?
A. Sự gắn kết cao với công việc và tổ chức.
B. Sự thờ ơ và thiếu trách nhiệm.
C. Sự dễ dàng bỏ cuộc khi gặp khó khăn.
D. Sự thiếu hợp tác với đồng nghiệp.
145. Sự khác biệt chính giữa sự thỏa mãn trong công việc và sự gắn kết trong công việc là gì?
A. Sự thỏa mãn trong công việc là một thái độ chung, trong khi sự gắn kết trong công việc là một khoản đầu tư vào công việc.
B. Sự thỏa mãn trong công việc là một khoản đầu tư vào công việc, trong khi sự gắn kết trong công việc là một thái độ chung.
C. Sự thỏa mãn trong công việc đề cập đến mức độ một người xác định với công việc của họ, trong khi sự gắn kết trong công việc đề cập đến mức độ một người thích công việc của họ.
D. Không có sự khác biệt giữa sự thỏa mãn trong công việc và sự gắn kết trong công việc.
146. Trong bối cảnh hành vi tổ chức, ‘sự thỏa mãn trong công việc’ thường được định nghĩa là gì?
A. Một thái độ chung của một cá nhân đối với công việc của họ.
B. Mức độ một cá nhân tin rằng họ được trả lương công bằng.
C. Mức độ một cá nhân cảm thấy an toàn trong công việc của họ.
D. Mức độ một cá nhân có thể cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân.
147. Tại sao việc hiểu thái độ của nhân viên lại quan trọng đối với các nhà quản lý?
A. Thái độ có thể ảnh hưởng đến hành vi và hiệu suất làm việc.
B. Thái độ là yếu tố duy nhất quyết định sự thành công của tổ chức.
C. Thái độ không quan trọng bằng kỹ năng chuyên môn.
D. Thái độ chỉ quan trọng đối với các công việc liên quan đến dịch vụ khách hàng.
148. Điều nào sau đây là một ví dụ về sự gắn kết trong công việc?
A. Một nhân viên cảm thấy nhiệt huyết và đam mê với công việc của họ.
B. Một nhân viên chỉ làm những gì được yêu cầu để tránh bị sa thải.
C. Một nhân viên thường xuyên đi làm muộn và về sớm.
D. Một nhân viên thường xuyên phàn nàn về công việc của họ.
149. Điều nào sau đây KHÔNG phải là một trong ba thành phần chính của thái độ?
A. Nhận thức
B. Cảm xúc
C. Hành vi
D. Tính cách
150. Điều nào sau đây là một ví dụ về thành phần hành vi của thái độ?
A. Quyết định nghỉ việc vì không hài lòng với công việc.
B. Tin rằng làm việc chăm chỉ sẽ dẫn đến thành công.
C. Cảm thấy tức giận vì bị đối xử bất công.
D. Suy nghĩ về những lợi ích của việc làm việc nhóm.
